Les tests de recrutement : Outil productif ou fausse promesse ?
L'expérience des entreprises européennes montre que les tests créés pour l'évaluation et le développement des talents peuvent être un bon support pour les recruteurs. Ils peuvent faire correspondre plus étroitement le profil d'un candidat et les exigences du poste à pourvoir. Et nous ne parlons pas d'obtenir un simple aperçu général des capacités du candidat, mais plutôt de disposer d'un outil puissant pour la prise de décision. Après avoir analysé les questions fréquemment posées à différents tests professionnels, nous avons choisi les plus populaires, en nous concentrant principalement sur les tests de recrutement.
Les tests de recrutement sont les épreuves que passe un candidat au cours du processus de recrutement. Ils sont destinés à évaluer sa motivation, sa façon de penser et sa personnalité. Aujourd'hui, les tests de recrutement font partie de l'analyse prédictive des RH. Ils sont l'un des rouages importants d'un mécanisme complexe, qui repose à la fois sur l'analyse d'un candidat et des besoins de l'entreprise et sur l'analyse des employés existants et d'autres indicateurs.
Les tests sont-ils fondés sur une approche scientifique ?
Les tests sont un outil objectif pour fiabiliser le recrutement. Ils font appel à l'analyse rationnelle et sont basés sur une approche scientifique. Ils sont le fruit d'un travail qui se déroule en plusieurs étapes : d'abord, le test est créé et approuvé, puis des vérifications sont effectuées pour s'assurer que ce test ne contredit pas les résultats des tests déjà approuvés. À cela s'ajoute le processus de recontrôle, quelques mois plus tard, pour vérifier la validité des résultats d'une même personne pour un même test. Tous ces éléments scientifiques permettent aux utilisateurs de confirmer la qualité des tests et d'éviter les erreurs d'interprétation des résultats. Ainsi, au moins les tests d'un même développeur ne peuvent pas se contredire, et les tests de différents développeurs basés sur une même technique, ne peuvent pas obtenir des résultats radicalement différents.
Dans quelle mesure la personnalité d'un candidat dépend-elle de son état émotionnel pendant l'épreuve ?
Le test de recrutement est un moyen de prédire le comportement d'un employé. Son humeur ne doit pas affecter les résultats. Les développeurs veillent à ce que le test ne mesure pas l'état émotionnel d'une personne, mais sa personnalité profonde. Si vous êtes contrarié pendant le test, cela ne devrait pas du tout affecter l'objectif du test. Bien sûr, si vous répondez au test sans le regarder, cela affectera le résultat. Mais l'état émotionnel ne sera pas le facteur décisif si vous répondez aux questions avec attention.
Dans les tests de logique, l'environnement n'affecte pratiquement pas le résultat, mais si le candidat répond au même test pendant 6 mois, alors ses réponses seront similaires et les résultats seront faussés. Dans ce cas, "le test ne montre pas la logique du sujet, mais sa capacité à apprendre". Pour éviter cet effet, des séries de tests ont été inventées et leurs résultats forment un seul résultat correct.
Quelle est la valeur ajoutée de l'utilisation des tests par rapport à l'entretien traditionnel ?
Les entretiens classiques ne permettent pas toujours de définir les principaux critères de sélection ni de les évaluer. On obtient une idée générale de l'âge et une compréhension plus claire des compétences. Mais il est difficile de continuer à tester le candidat dès le premier entretien, notamment parce que les deux parties sont intéressées par l'évaluation positive. En revanche, les tests permettent à l'employeur d'obtenir des informations sur le candidat avant même le premier entretien. Les tests déterminent la motivation et le comportement du candidat, qui sont souvent difficiles à formuler avec précision pour un employé potentiel.
L'avantage du test est que vous posez une question au candidat et que vous l'aidez à montrer certains aspects de sa personnalité auxquels il n'aurait peut-être jamais pensé. Les tests de recrutement sont également l'occasion de réfléchir à la manière dont se dérouleront le transfert de responsabilités et l'intégration du candidat dans son nouveau poste. Tout dépend du test à choisir et des critères à spécifier.
Comment peut-on se fier à la fiabilité des tests pour prendre des décisions ?
Pour qu'un test devienne un outil fiable d'aide à la décision, vous devez :
Identifier les compétences requises pour le poste : nous décidons ce que nous allons évaluer avant de choisir un test.
Choisissez le bon test : vous devez vous assurer que le test est adapté à l'évaluation des critères requis et qu'il est bien construit. Il doit être clair pour le candidat et lui permettre d'obtenir les réponses les plus claires, complètes et utiles.
Formez votre personnel : la personne qui aura accès aux résultats doit être en mesure de les interpréter correctement.
Jusqu'à présent, les tests au stade du "screening" étaient assez limités par les tests logiques (numériques) qui nécessitent une validation par une étude attentive du CV et un entretien téléphonique pour confirmer les compétences et les motivations d'un candidat. De nombreux tests, comme celui de Myers-Briggs, étaient trop larges et insuffisamment affûtés sur le plan psychologique pour les besoins des entreprises. Désormais, avec l'aide de l'analytique, nous pouvons trouver les questions les plus appropriées pour identifier immédiatement les facteurs de réussite.
