Les raisons des conflits dans une équipe

Les conflits sont normaux. Je suis d'accord avec les psychologues qui disent que les managers devraient parfois les provoquer. Pour maintenir une atmosphère saine dans une équipe, il est utile de faire éclater des émotions négatives de temps en temps. Toutefois, il est important de ne pas aller trop loin. En révélant les symptômes de la maladie, il faut la traiter immédiatement. Les conflits peuvent être différents, et chaque type nécessite des méthodes de traitement particulières. Cependant, elles ne sont pas trop nombreuses - seulement quatre.

En 20 ans de carrière, je n'ai pas vu une seule entreprise où de tels conflits n'apparaissent pas. Ce sont les plus utiles et les plus inoffensifs - pour le moment, bien sûr. Cela se passe comme suit. Dans l'une des entreprises où je travaillais en tant que vice-président du marketing, un conflit a éclaté entre deux départements clés - le département du marketing et celui des ventes - pendant la phase de mise en œuvre du projet. Le département des ventes était mécontent de manquer constamment de primes car, selon lui, le département du marketing ne comprenait ni les demandes du marché ni les clients. Dans le même temps, le département marketing était sûr de faire tout ce qu'il fallait, de mener de bonnes recherches, mais le département des ventes ne pouvait tout simplement pas être d'accord avec les chaînes de magasins. Tout le monde souffrait.

Nous avons demandé aux employés d'écrire de courts essais anonymes sur la façon dont ils voient l'entreprise où ils travaillent. Bien que tout le monde travaille pour une seule et même marque et que des affiches avec des devises et des valeurs soient accrochées à tous les coins de rue, il s'est avéré que tous les employés avaient des opinions différentes sur l'entreprise, que les collègues étaient traités comme des rivaux et que l'idée que tout le monde faisait partie de la même équipe et que chaque bonus dépendait des efforts communs n'a jamais traversé l'esprit de personne. De telles relations entre collègues sont plus fréquentes que vous ne pouvez l'imaginer. Même les entreprises qui réussissent en apparence ne sont parfois fonctionnelles qu'à 30 % à cause de ces mêmes conflits.

Lorsque la raison de la faible efficacité des deux départements est devenue claire, nous avons essayé de les réunir en une seule équipe. Nous avons dû organiser de nombreuses réunions communes au cours desquelles nous avons expliqué quelles opportunités le nouveau positionnement promettait à l'entreprise, aux clients et aux partenaires, et selon quels principes de nouvelles lignes de produits seraient créées. Les deux départements ont commencé à prendre ensemble des décisions sur les produits, les supports publicitaires, les prix et les canaux de vente. Résultat : nous avons complètement revu la ligne de produits et, malgré la crise et le changement d'image, nous avons augmenté nos ventes de 35%.

Je sélectionne délibérément des personnes ayant des types psychologiques différents pour l'équipe. J'aime qu'il y ait des discussions, des points de vue différents, une lutte pour les taux. À mon sens, tout cela crée une dynamique saine dans l'entreprise. Cependant, il est important de ne pas manquer le moment où le conflit professionnel se transforme en rancune personnelle. La frontière est très mince et douloureuse.

Dans l'une des entreprises, qui était l'un de mes clients, un conflit latent entre le chef du département des ventes et le directeur commercial couvait depuis des années. Il a éclaté en flammes lorsque le subordonné s'est vu proposer de diriger la nouvelle grande division de l'entreprise. Après deux mois de lutte qui ont conduit à une forte baisse des tarifs, la direction a dû licencier les deux employés, le cœur lourd.

J'essaie de prévenir de tels conflits - dès qu'il y a le moindre soupçon, j'ai un entretien privé avec chaque employé. Je recommande aux managers d'observer attentivement le comportement des employés lors des événements de l'entreprise. Aucun test ne peut mieux révéler les conflits interpersonnels que les fêtes informelles. Si ces fêtes sont organisées correctement, il est très facile d'évacuer le stress. Réunir des personnes en conflit dans une équipe de jeu est très utile. Essayez, c'est plus facile qu'il n'y paraît.

À ce propos, je tiens à réfuter le mythe selon lequel ces conflits opposent plus souvent des femmes. Mon expérience montre que, dans la plupart des cas, ceux qui se lancent dans des querelles émotionnelles sont des hommes.

Le plus souvent, j'ai dû faire face à ce type de conflits. Ils apparaissaient lorsque je nommais à la tête de départements des stars accomplies, bénéficiant de salaires élevés et d'ambitions encore plus grandes. Ces stars sont le plus souvent des personnes talentueuses, intelligentes, qui réussissent dans leur domaine. Cependant, le revers de la médaille est la mauvaise humeur et les préjugés à l'égard des personnes de leur entourage.

Les stars peuvent se présenter sous un jour favorable, négocier avec les clients avec succès, réaliser des projets brillants, mais il n'est pas très facile pour les employés ordinaires de travailler avec elles. Surtout lorsque les exigences de la star envers l'équipe ne sont pas tout à fait claires ou lorsqu'elle a des modèles et des stéréotypes sur "comment tout doit être". Dans mon bureau, nous nous entendons parfaitement bien et sommes d'accord sur tout avec ces employés, mais je peux voir et entendre à quel point les relations sont difficiles derrière les portes. Bien sûr, vous pouvez essayer d'étouffer l'ego de la star avec des instructions, mais dans ce cas, soyez prêt à vous en séparer rapidement.

Ayant appris cela à la dure, je traite désormais avec soin les stars qui envoient elles-mêmes leur CV et j'ai renoncé à les séduire dans d'autres entreprises. Je préfère développer des professionnels au sein de l'entreprise et j'en parle honnêtement aux employés, ainsi que des perspectives qui s'offrent à eux en cas de résultats brillants. J'invite les stars à animer des séminaires, à partager leur expérience, parfois à prendre part à certains projets, mais les engager pour un emploi permanent - non, merci.

Très souvent, les valeurs du salarié ne correspondent pas à celles de l'entreprise. Il arrive qu'un vendeur doive vendre le produit auquel il ne croit pas, ou qu'un grand manager s'inquiète de devoir rester tard au travail et de manquer des formations et des réunions avec ses amis parce que son chef aime fixer de longues réunions à la fin de la journée de travail. Cela conduit à un mécontentement vis-à-vis de l'entreprise, à une baisse de motivation, à un épuisement émotionnel, à des arrêts maladie fréquents, à des licenciements.

Je suis contre la violence et l'oppression et je préfère trouver un accord avec chaque employé dans chaque cas précis où mon intuition me signale les signes du conflit intrapersonnel. Des décisions simples sont généralement suffisantes. Un spécialiste de valeur qui a perdu sa motivation peut toujours être affecté à un autre secteur. Et la personne qui souffre de tension émotionnelle peut être autorisée à venir travailler plus tard si elle a travaillé tard hier ou même à travailler à distance pendant un certain temps.