Comment ne pas perdre un bon candidat

Le recrutement requiert une approche individuelle, et même les meilleures techniques ne sont pas universelles. Si une personne se sent détendue pendant l'entretien, cela ne signifie pas qu'elle est ouverte et qu'elle dit la vérité, tandis que celle qui a l'air inquiète cache quelque chose.

Ne choisissez pas un CV, choisissez une personne.

Dès le début de l'examen des CV, ne cherchez pas ceux qui correspondent à une quelconque norme, ou refusez ceux qui comportent des erreurs de format ou de formulation. Mieux vaut essayer d'imaginer le candidat, d'estimer son expérience et ses compétences. Tout le monde ne peut pas se présenter correctement, mais si un spécialiste a passé dix ans dans une entreprise de profil similaire, cela montre bien plus que des réalisations bien décrites sur le papier.

Ne jugez pas de manière superficielle.

Une autre tendance malheureuse concerne la conduite d'un entretien lorsque le département des RH se contente d'adopter quelques techniques simples issues de différentes méthodologies. Il est intéressant de noter que les demandeurs d'emploi expérimentés ont rapidement appris les règles du jeu : ils réagissent poliment à une situation stressante, parlent avec enthousiasme de leur ancien lieu de travail et démontrent une connaissance détaillée du nouvel employeur. Toutefois, la réalité est que ces candidats manquent généralement de connaissances et d'expérience ; dans une situation de conflit réel, ils commencent à paniquer et à faire des erreurs, ce qui n'inspire pas confiance aux clients. C'est à ce moment-là que le recruteur se souvient d'un candidat refusé qui, en réponse à un entretien stressant, a croisé les mains sur sa poitrine et a demandé : "Comment osez-vous ?"

Ne soyons pas stressés.

Joyce King, experte en RH : "Les demandeurs d'emploi d'un certain âge renoncent souvent à chercher un emploi, désespèrent ou acceptent des postes bien en dessous de leurs qualifications. La raison en est que tous les recruteurs ne sont pas en mesure d'apprécier ces employés, et c'est une grave erreur."

Ces candidats se distinguent positivement de leurs collègues plus jeunes par de nombreuses qualités, notamment un haut degré de responsabilité. Dans une situation difficile, ils sont prêts à travailler jour et nuit, en partageant de tout leur cœur l'objectif commun. Ils sortiront à eux seuls l'équipe de l'ornière, même s'il est peu probable qu'ils réussissent l'évaluation de l'efficacité de l'équipe ou qu'ils expliquent ce qu'est le team building. Ils ne se contentent pas de travailler pour obtenir des résultats, mais deviennent également des modèles pour les jeunes employés, plaçant la barre très haut."

Ces spécialistes sont sérieux et ne passeraient pas un test de stress. Mais ils n'en ont pas besoin car ils ne se trouvent tout simplement pas dans des situations stressantes. Et comment ces personnes souriantes et à la voix courte vont-elles travailler avec les clients ? Facilement. Elles inspirent confiance par leur sérieux, leur solidité et leur fiabilité. Si certains des clients de l'entreprise sont des personnes au caractère similaire, ils n'ont pas besoin d'un "manager jeune, énergique, résistant au stress et ayant une vision positive de la vie" ; ils préfèrent communiquer avec la personne concise et minutieuse.

Essayez de faire en sorte qu'ils vous aiment.

Ce type de candidat préfère parler brièvement et aller droit au but. Avant l'entretien, lisez donc attentivement son CV et notez exactement ce que vous souhaitez clarifier. Mais n'étirez pas cette partie de l'entretien car vous n'avez pas en face de vous la personne qui sera heureuse de discuter de différents scénarios ou de résoudre des énigmes "étoilées".

Voici ce que raconte le travail avec de tels candidats Maria Hernandez, spécialiste du recrutement dans une agence immobilière : "Je dois souvent sélectionner des candidats âgés de 40 à 50 ans et plus, car lorsqu'il s'agit d'acheter des maisons ou de louer des bureaux, les clients préfèrent communiquer avec des personnes solides. C'est compréhensible, car dans notre secteur, il y a pas mal d'escrocs et de fraudeurs. Souvent, ces candidats perçoivent négativement le fait que la personne qui mène l'entretien est beaucoup plus jeune qu'eux, aussi j'essaie toujours de désamorcer la situation. Je les informe immédiatement qu'il ne s'agit que de la première partie de l'entretien et qu'ils seront ensuite évalués par leur supérieur immédiat, tandis que ma tâche consiste à respecter certaines formalités. Cela donne l'occasion d'établir un dialogue ultérieur sans pression."

Planifiez les entretiens.

Vous devez comprendre que vous aussi serez jugé. Un excellent candidat a toujours la possibilité de choisir parmi de nombreuses entreprises, et vous devez essayer de devenir l'élu.

Les experts en RH disent toujours aux candidats qu'il n'y a pas de place pour les retards mais, en même temps, ils se permettent de manquer de respect au temps des autres. Si vous retardez un entretien ou interrompez constamment le candidat, préparez-vous à ce qu'un bon spécialiste ne revienne jamais vers vous.

Essayez de fournir un retour rapide : même si la personne n'a pas obtenu le poste, dites-lui gentiment ce qu'il en est. Les candidats de ce type ont tendance à aimer la vérité et la justice. Par conséquent, s'ils ne reçoivent pas de réponse rapide, ils ne seront pas trop paresseux pour écrire un avis négatif qui peut nuire considérablement à la réputation d'une entreprise. Amanda Willis, consultante en carrière et mentor en recherche d'emploi au sein de la société SearchCoach et rédactrice en chef du magazine "CareerLike", donne des conseils : "Vous pouvez envoyer un refus écrit par e-mail, bien que ce ne soit pas toujours facile, donc la meilleure option pour moi est d'informer les candidats pendant les entretiens du nombre de jours où ils peuvent espérer une réponse positive. Au moins, les gens savent que s'ils n'ont pas reçu d'appel dans les deux jours, la réponse est probablement négative. Mais un candidat peut toujours appeler et demander des précisions."

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Ne jugez pas un spécialiste par sa capacité à passer un entretien, évaluez les qualités importantes pour le poste, et vous ne manquerez pas le candidat qui peut laisser ses concurrents loin derrière.