Suivi de la performance des employés : Stratégies éprouvées pour stimuler la productivité et l'engagement

La surveillance des employés est devenue une pratique courante dans les entreprises modernes. D'après le rapport de la Commission européenne, la surveillance des employés est devenue une pratique courante dans les entreprises modernes. Resume Builder , Resume Builder, 79 % des entreprises situées dans des bureaux suivent la présence des employés, et 37 % des organisations à distance surveillent les employés pendant plus de 4 heures par jour à l'aide de la vidéosurveillance. Forbes , rapporte que 43 % des employés voient leur activité sur Internet surveillée par leur employeur ; 73% des managers, conserver les messages, les courriels et les appels pour les évaluations futures des performances.

Le suivi des employés apporte des avantages significatifs, allant de l'augmentation de la productivité la plus évidente à l'amélioration de la communication. Le suivi des performances des employés révèle les domaines dans lesquels les travailleurs peuvent éprouver des difficultés, met en évidence les forces et les faiblesses individuelles et facilite le retour d'information et les décisions fondées sur des données. Mais comment surveiller les performances des employés pour en tirer le meilleur parti ?

Bien entendu, la nature intrusive de la surveillance des employés fait l'objet d'un débat, et ce à juste titre. Les employés du monde entier devraient avoir le droit de donner leur accord sur ce qui est surveillé et les entreprises devraient se conformer à cette attente, tout en veillant à ce que le moral des employés ne soit pas compromis dans le processus - c'est précisément la raison pour laquelle les entreprises doivent se conformer à cette attente.

Dans cet article, nous examinerons les éléments clés d'un suivi efficace des performances des employés, les meilleures pratiques, les rôles de supervision et les outils.

Avant d'examiner comment, il convient de répondre à une question tout aussi importante : qui doit contrôler les performances des employés ? Le chef d'entreprise serait la première réponse évidente, mais en réalité, ce n'est pas si simple. Alors que les propriétaires de petites start-ups peuvent gérer tous les membres de l'équipe et les processus, les chefs de moyennes et grandes entreprises ne peuvent pas suivre les performances seuls (à moins d'être des superordinateurs, bien sûr). Dans ce cas, la responsabilité du suivi des performances des employés incombe à plusieurs rôles au sein d'une organisation, en fonction de la taille et de la structure de l'entreprise.

En général, les superviseurs directs et les gestionnaires sont responsables du suivi quotidien des performances. Les responsables contrôlent l'achèvement des tâches, la productivité et la qualité générale du travail, en veillant à l'alignement sur les objectifs de l'entreprise.

Le département des ressources humaines est un choix évident pour le suivi des performances à long terme des employés. Les RH peuvent suivre la productivité par le biais d'évaluations formelles des performances, en définissant des indicateurs de performance clés et en gérant le développement global des employés. Les RH veillent à ce que les évaluations des performances soient équitables et transparentes, et qu'elles contribuent à orienter le développement professionnel.

Chefs de service peuvent avoir une vue d'ensemble et sont donc idéaux pour suivre les performances de l'ensemble de l'équipe plutôt que celles d'un seul employé. Leur tâche consiste à s'assurer que les objectifs du département sont atteints et à soutenir et encourager les employés dont les performances sont insuffisantes.

Enfin, l'implication des employés L'auto-évaluation et le suivi des performances personnelles permettent aux employés de s'approprier leur développement et leur productivité. Les auto-évaluations et le suivi des performances personnelles permettent aux employés de s'approprier leur développement et leur productivité.

En bref, le fait de répartir le suivi des performances des employés entre les superviseurs, les RH et les chefs de service et d'encourager l'autocontrôle des employés peut réduire la charge de travail associée au suivi et créer une approche équilibrée qui favorise la responsabilisation, la croissance et l'engagement.

Selon le Folks RH , Les cadres consacrent environ 210 heures, soit un peu plus de 26 jours de travail, à la gestion des performances. Malgré ce temps considérable, 90 % des évaluations de la productivité sont inefficaces. Cette inefficacité nuit aux progrès de l'entreprise et affecte fortement la fidélisation : 24 % des salariés sont prêts à démissionner en raison de l'inefficacité des évaluations des performances et du manque de reconnaissance. Alors, comment contrôler les performances des employés avec un maximum d'avantages pour l'entreprise ? Voici les principales stratégies.

Folks RH rapporte que 65% des employés souhaitent plus de clarté dans leurs objectifs, leurs tâches et leurs fonctions. On ne peut pas s'attendre à une productivité élevée de la part d'un employé qui ne connaît pas l'étendue de ses responsabilités ou ce que l'on attend de lui. Des objectifs clairs aident les salariés à se concentrer sur des tâches conformes aux objectifs de l'organisation. En outre, en impliquant les employés dans la définition des objectifs, vous multipliez par 3,6 la probabilité qu'ils soient motivés.

Lorsque les employés ne sont pas sûrs de leurs responsabilités, ils peuvent hésiter, remettre en question leurs actions ou demander constamment des éclaircissements et des approbations. La définition d'attentes précises élimine l'ambiguïté, permet de gagner du temps dans les allers-retours, encourage l'autonomie et renforce la confiance.

Soyez précis et direct lorsque vous communiquez vos tâches, vos objectifs et vos attentes. Expliquez en détail les résultats souhaités et décrivez clairement les responsabilités et les tâches associées à chaque rôle.

Les Approche des objectifs SMART est une méthode efficace pour vérifier si les objectifs fixés sont clairs, réalisables et s'ils apportent de la valeur à l'entreprise. SMART est un acronyme qui signifie :

• Spécifique : l'objectif doit indiquer clairement ce qui doit être accompli, les étapes nécessaires et les personnes responsables ;

• Mesurable : vous devez disposer de critères pour évaluer les progrès et les succès ;

• Réalisable : l'objectif doit être réaliste et réalisable, ni trop facile ni trop ambitieux ;

• Pertinent : l'objectif doit être aligné sur les objectifs plus larges de l'entreprise ;

• Limité dans le temps : l'objectif doit être assorti d'une date limite ou d'un calendrier défini pour sa réalisation.

Les objectifs SMART constituent une feuille de route claire pour les employés et les responsables, garantissant que chacun sait à quoi ressemble le succès et comment l'atteindre. Ils renforcent également la responsabilité et facilitent la mesure des progrès et des résultats.

L'une des étapes de l'approche des objectifs SMART consiste à créer un ensemble d'indicateurs de performance clairs et mesurables auxquels vous vous référerez lors du suivi des performances d'un employé. Les indicateurs clés sont généralement les suivants

• achèvement des tâches

• respect des délais

• qualité du travail

• l'efficacité et la productivité : le temps passé par rapport à la production réalisée

• présence

Des indicateurs de performance clairs et mesurables facilitent le suivi de la productivité des employés et permettent d'éviter la subjectivité dans le processus d'évaluation.

Le suivi de la productivité des employés peut se faire à l'aide d'une combinaison d'outils, de mesures et de techniques qui fournissent des informations sur l'efficacité avec laquelle les employés utilisent leur temps et leurs ressources. En fonction des objectifs fixés et des mesures choisies, vous pouvez suivre les performances des employés à l'aide de logiciels de suivi du temps, de gestion des tâches et de suivi des employés.

Gestion de projet Des plateformes comme Trello, Asana et Jira permettent d'assigner des tâches, de répartir la charge de travail, de fixer des délais et de suivre l'achèvement des tâches et l'avancement du projet en temps réel. Les outils de gestion de projet sont un moyen pratique d'avoir une vue d'ensemble du projet et de connaître la productivité des membres de l'équipe au fil du temps.

Applications de suivi du temps, telles que Toggl, Time Doctor et Hubstaff, sont conçues pour contrôler le temps qu'un employé consacre à chaque tâche. Selon les fonctionnalités de l'application, les outils de suivi du temps peuvent enregistrer le temps passé par une personne sur une tâche ou un projet, la durée d'utilisation d'une application ou d'un site web spécifique, le suivi des absences, etc. Sur la base de ces informations, le programme peut calculer les salaires, les coûts des projets et les budgets, et aider à identifier les employés les plus performants et ceux qui ont des difficultés.

Solutions de surveillance des employés, tels que CleverControl , ActivTrak et Insightful, contrôlent la productivité des employés et l'efficacité avec laquelle ils répartissent leur temps de travail. Ces programmes suivent l'activité d'un employé sur son ordinateur de travail, par exemple les applications et sites web utilisés, les requêtes de recherche, les temps d'inactivité et d'activité, le début et la fin du travail, et bien d'autres choses encore. La solution analyse ensuite les données collectées et les présente sous forme de statistiques et de journaux utiles pour l'évaluation des performances.

Quelle que soit la solution que vous choisissez, mettez-la en œuvre ouvertement et expliquez-en l'objectif au personnel afin d'éviter de créer un stress et une pression inutiles. Étudiez les lois nationales et locales pour vous assurer que vos politiques de surveillance sont conformes aux réglementations en matière de protection de la vie privée.

L'article de Folks RH révèle que 69 % des entreprises ne procèdent qu'à des évaluations annuelles ou semestrielles des performances. 19 % des employés ne reçoivent un retour d'information qu'une fois par an. Dans le même temps, 80 % des salariés préfèrent un retour d'information régulier à une évaluation annuelle des performances. Les évaluations annuelles des performances deviennent souvent une source de stress pour les employés, car ils ne savent pas à quoi s'attendre. Au contraire, un retour d'information régulier, des entretiens individuels, des évaluations par les pairs et d'autres méthodes de retour d'information aident les salariés à réfléchir à leur travail, à identifier les points à améliorer et à recevoir de précieuses évaluations de la part de leurs collègues et de leurs supérieurs.

Réalisez des évaluations formelles des performances au moins deux fois par an. Ces évaluations doivent se concentrer sur un retour d'information spécifique et exploitable et sur les possibilités de développement, plutôt que de se contenter de critiquer les performances passées. Un retour d'information régulier et constructif peut améliorer la productivité, réduire le taux de rotation du personnel de 14,9 % et accroître l'engagement des employés : 65 % des employés sont engagés lorsque les entreprises utilisent le retour d'information continu et d'autres pratiques modernes.

L'engagement est vital pour la productivité des employés : les employés engagés sont plus susceptibles d'être productifs, motivés et engagés dans leur travail. Selon l'étude Gallup , Les entreprises dotées d'une culture de l'engagement sont plus performantes : elles bénéficient d'un plus grand engagement de la part des clients, d'une productivité supérieure de 17 %, d'un taux de rotation plus faible, d'une diminution des accidents et d'une rentabilité supérieure de 21 %. Si votre personnel n'est pas assez performant, il vaut la peine de vérifier son niveau d'engagement - il est probable qu'il soit faible. Mais comment contrôler l'engagement des employés ? Voici quelques méthodes efficaces.

Enquêtes auprès des employés et sondages d'opinion

Des enquêtes régulières (telles que des enquêtes sur l'engagement des employés ou des sondages) permettent de recueillir des informations sur la manière dont les employés se sentent par rapport à leur rôle, à la direction et à l'environnement de travail dans son ensemble.

Outils et plateformes de retour d'information

Utilisez des outils comme Officevibe ou CultureAmp qui permettent aux employés de donner régulièrement leur avis. Ces outils permettent de suivre les indicateurs d'engagement et d'aider les responsables à repérer les tendances indiquant un désengagement.

Suivi de la participation aux réunions et aux initiatives

Le suivi de la fréquence à laquelle les employés participent activement aux réunions, aux sessions de formation ou aux initiatives de l'entreprise peut indiquer leur niveau d'engagement. Les employés engagés sont plus enclins à apporter des idées et à collaborer.

Suivi des habitudes de travail et de la productivité

Les outils de suivi des employés et de gestion de projet peuvent révéler les niveaux d'engagement. Les employés désengagés sont souvent moins productifs, s'absentent plus souvent et participent moins aux efforts de collaboration.

Réunions individuelles

Des entretiens individuels réguliers permettent aux managers de s'assurer du bien-être des employés, de leurs aspirations professionnelles et des défis qu'ils peuvent rencontrer. L'attention personnalisée renforce les relations et aide les managers à évaluer l'engagement en temps réel.

Le suivi des performances des employés est un élément essentiel de la réussite des entreprises modernes. Il fournit des informations précieuses qui permettent de stimuler la productivité, d'améliorer la communication et de s'assurer que le travail des employés est aligné sur les objectifs de l'entreprise.

Un contrôle efficace des employés ne se limite pas à un simple suivi de l'activité. Il s'agit de créer une feuille de route vers le succès avec des objectifs clairs, des mesures de performance mesurables, des outils et des méthodes de suivi de la productivité, et un retour d'information exploitable axé sur l'amélioration plutôt que sur la critique des performances insuffisantes passées. Ces pratiques, lorsqu'elles sont effectuées de manière transparente et avec les bonnes intentions, favorisent la responsabilisation, l'engagement et la croissance, ce qui conduit en fin de compte à une amélioration des performances individuelles et organisationnelles.