La santé mentale et son impact sur la productivité : Une perspective de travail à distance

We would have been billionaires if we had been paid a penny every time we used the word "remote" over the past four years. But since the pandemic, it's probably the first time that the world is settling a bit into how to approach work.

A Enquête Gallup suggère que le nombre mensuel de jours de travail à distance aux États-Unis s'est établi à 3,8 jours, en hausse par rapport à la moyenne de 2,4 jours avant la pandémie. En 2020, c'est-à-dire au début de la pandémie, ce nombre est monté en flèche pour atteindre 5,8 jours. Ailleurs, L'analyse de McKinsey souligne que la fréquentation des bureaux s'est relativement stabilisée, mais qu'elle reste inférieure de 30 % à ce qu'elle était avant la pandémie. En fait, un Étude McKinsey a révélé qu'environ 32 % des organisations disposent déjà d'un cahier des charges actualisé et bien documenté qui définit leur mode de fonctionnement.

En effet, les cultures de travail à distance et hybrides sont devenues la norme. Les entreprises ont vu leurs bénéfices augmenter en raison de la baisse des coûts d'hébergement, tandis que les employés ont eu plus de temps pour eux parallèlement à leur travail.

Mais il n'est pas judicieux de simplifier à l'extrême ou de généraliser la relation profonde qui existe entre la santé mentale d'un employé et le travail à distance. Il s'agit en fait d'une relation profonde et complexe, de nombreuses variables influençant la manière dont une personne se sent et la manière dont les entreprises peuvent traiter et améliorer la productivité.

Dans le cadre de cet article, nous mettons en lumière la relation entre la santé mentale et la productivité, les défis rencontrés et les moyens d'améliorer cette relation, tout en nous concentrant sur l'écosystème du travail à distance.

Il existe quelques indicateurs clés qui suggèrent une bonne santé mentale dans tout environnement de travail. Il s'agit notamment, mais pas exclusivement, des éléments suivants

• Il existe quelques indicateurs clés qui suggèrent une bonne santé mentale dans tout environnement de travail. Il s'agit notamment, mais pas exclusivement, des éléments suivants
• La capacité à gérer efficacement le travail et la vie personnelle
• Stress minimal associé aux activités liées au travail
• Se sentir motivé et satisfait des responsabilités qui lui incombent
• Gestion de la charge de travail et capacité à déléguer efficacement
• Esprit d'apprentissage et progression continue tout au long de l'emploi
• Sentiment d'appartenance et d'inclusion

Au cours des dernières décennies, de nombreux ouvrages ont été consacrés à la mise en place d'un environnement qui prenne en charge tous ces indicateurs et facilite la vie des employés. L'idée est de faire en sorte qu'ils se sentent désirés afin qu'ils puissent mieux s'engager et être productifs. Cependant, c'est une toute autre chose que d'établir les meilleures pratiques conformément à cette chaîne de pensée lorsque la main-d'œuvre est répartie à distance dans le monde entier.

Mais avant même d'établir les meilleures pratiques, les entreprises doivent comprendre l'interaction entre la santé mentale et la productivité. La réponse à cette question n'est pas aussi simple.

En voici un exemple : en 2021, des chercheurs ont mené une étude sur la santé et la sécurité au travail. enquête auprès de 1285 travailleurs à distance d'Amérique latine pour comprendre la perception du stress, la satisfaction au travail, l'engagement, la productivité, etc. dans un environnement distant. Ils ont constaté que les environnements distants augmentaient le stress et réduisaient l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais qu'ils augmentaient la productivité globale. Cette constatation s'oppose idéalement à ce que nous pourrions supposer lorsque nous pensons à la proportionnalité entre la santé mentale et la productivité.

Une autre étude a interrogé plus de 3000 employés de bureau et ont conceptualisé les différences de santé mentale et de productivité avant et après la pandémie. Les chercheurs se sont appuyés sur des facteurs tels que les troubles du sommeil, les heures supplémentaires, la démographie, le soutien social, etc. pour mieux comprendre l'impact de la culture du travail à distance. Les résultats ont révélé que le stress physique augmentait, de même que le présentéisme, car les travailleurs étaient également engagés dans des activités professionnelles lorsqu'ils étaient malades. Une relation directe a été observée entre cet engagement professionnel accru et la baisse de la productivité.

Mais il y a un autre côté de la médaille qui fait l'objet d'un discours dominant, et c'est compréhensible. Par exemple, une enquête a révélé que 72% des travailleurs européens préfèrent travailler à distance car cela leur permet de maintenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les travailleurs de Finlande (74 %), d'Allemagne (73 %) et du Royaume-Uni (72 %) soutiennent l'idée que le travail à distance présente en fait plus d'avantages que d'inconvénients. En fait, 61 % des travailleurs établissent un lien direct entre la culture flexible du travail à distance et l'augmentation de la productivité individuelle. Ils estiment qu'ils sont mieux lotis lorsqu'ils travaillent dans l'environnement qu'ils préfèrent, et ce à juste titre.

Idéalement, toutes sortes d'angles peuvent être explorés lorsque l'on parle de santé mentale et de productivité dans un contexte de travail à distance. Cela s'explique principalement par le fait que cette relation est loin d'être linéaire. Elle présente de multiples facettes et constitue :

• Différences individuelles en termes de besoins et de préférences
• Différentes perceptions de l'équilibre et de l'intégration entre vie professionnelle et vie privée
• Des attentes différentes en matière d'interaction sociale
• Différents niveaux de soutien offerts par les organisations à tous les niveaux
• Des environnements familiaux et des conditions de travail différents

Mais il y a certainement de nombreux avantages qui complètent l'inclination pour le travail à distance. En voici quelques-uns :

Des études suggèrent que les travailleurs à distance peuvent économiser environ 4 000 $ en dépenses annuelles sur le trajet domicile-travail. C'est une augmentation considérable si l'on tient compte de l'augmentation du coût du carburant, de la nécessité toujours plus grande de souscrire une assurance, etc. Sans oublier le stress associé à la gestion du temps lors des déplacements entre le domicile et le bureau.

Certaines entreprises proposent également des horaires flexibles, de sorte que les employés n'ont pas de politiques strictes à respecter lorsqu'il s'agit d'effectuer un certain nombre d'heures de travail. L'accent est davantage mis sur la réalisation des projets dans les délais impartis, tout en maintenant des normes élevées. Cela contribue à renforcer l'engagement et la motivation.

Certains études, même avant la pandémie, ont indiqué que le travail à distance est étroitement lié à la réduction des conflits entre le travail et la famille - peut-être parce que les gens peuvent gagner du temps et le consacrer à leur famille en faisant ce qu'ils aiment. Bien sûr, comme nous l'avons vu plus haut, la compréhension de l'équilibre et de l'intégration entre vie professionnelle et vie familiale diffère d'une personne à l'autre, mais il y a certainement de nombreux avantages à en tirer.

There's a big "If" attached to this benefit because it depends on how the organisation perceives and approaches remote work, how coherent are they in their policies and plans to accommodating a distributed workforce, and how much they want to invest in human resources and technologies like productivity monitoring tools to make remote work a success.

Mais si toutes les conditions sont réunies, les organisations peuvent éviter les démissions discrètes, l'épuisement professionnel et le lent renouvellement des effectifs. Elles peuvent forger des relations fructueuses avec leurs employés et les faire participer pleinement à la croissance de l'entreprise.

Les défis sont attendus car le travail à distance peut ne pas correspondre aux besoins et aux préférences de chacun. Par exemple :

• Les personnes peuvent souffrir d'isolement social et de solitude, en particulier lorsqu'elles ne sont pas en famille et qu'elles ne sont pas aussi actives socialement que leurs pairs.
• L'épuisement professionnel et le surmenage peuvent devenir des pratiques courantes, les employeurs attendant des travailleurs qu'ils soient à leur poste de travail pendant une partie relativement longue de la journée. Cela réduit à néant l'idée que le travail à distance permet de gagner du temps, car le temps gagné est en fait exploité comme une occasion d'exiger du travail supplémentaire.
• L'absence de frontières entre le travail et la vie privée peut apparaître. Là encore, l'idée de flexibilité et d'indépendance devient un péril, car certaines personnes peuvent y voir une occasion d'être en contact permanent avec leurs pairs.

Nous nous sommes entretenus avec un grand nombre de cadres de différents secteurs afin de mieux comprendre ce qui fonctionne pour eux lorsqu'ils mettent en œuvre des mesures visant à améliorer la productivité et l'engagement sur le lieu de travail. Ils ont utilisé CleverControl de différentes manières pour répondre à diverses préoccupations, y compris des scénarios totalement inédits grâce à des paramètres à distance. Mais ces conversations nous ont permis de réaliser qu'un plan bien pensé constituant des stratégies personnalisées peut garantir le succès d'une installation à distance.

Voici comment procéder :

Les attentes vont dans les deux sens. Par exemple, un employeur a des attentes en matière de productivité, tandis qu'un employé peut rechercher le soutien et l'intégration. Enquêtez auprès de toutes les parties prenantes et documentez les aspects clés autour desquels vos politiques devraient s'articuler. Il peut s'agir des horaires de travail, des protocoles de communication, des horaires flexibles, etc.

L'infrastructure technologique nécessaire pour soutenir une culture du travail à distance pourrait être considérable. Par exemple, elle pourrait mettre l'accent sur les solutions audiovisuelles telles que les logiciels de vidéoconférence, l'assistance aux employés et les produits de ressources humaines alimentés par l'IA, etc. Mais ce qui est essentiel pour s'assurer que les politiques que vous avez définies sont respectées, c'est de s'assurer que vous surveillez les mesures de productivité de manière granulaire. Un outil de contrôle de la productivité tel que CleverControl pourrait être votre meilleur ami pour de multiples raisons :

• L'observation des baisses de productivité permet de mieux définir les modèles de travail.
• Vous pouvez vous assurer que les postes de travail distants sont à l'abri de toute menace interne ou de tout accès non autorisé.
• Vous pouvez prendre des mesures proactives pour modifier les politiques afin de répondre aux nouvelles exigences des projets.

Les employés reçoivent-ils le soutien nécessaire dans leur domaine ? Bénéficient-ils de services de conseil ? Sont-ils encouragés par leurs responsables lorsqu'ils travaillent sur des projets plutôt sophistiqués ? La microgestion doit-elle être freinée ?

Posez ces questions en organisant des enquêtes anonymes afin de mieux comprendre les dynamiques du lieu de travail qui passent inaperçues et ont un impact sur la santé mentale.

Un outil de contrôle de la productivité peut vous donner une idée précise des hauts et des bas de la performance. Sur cette base, élaborez un plan pour offrir un retour d'information continu et progressif. C'est également l'occasion d'introduire des opportunités d'apprentissage. Une excellente façon de procéder consiste à mettre en place un système de gestion de l'apprentissage (LMS) complet qui prend en charge la gamification, l'apprentissage social et le microapprentissage.

Le travail à distance ne signifie pas que vous ne devez jamais vous rencontrer. En fait, l'organisation de réunions ou de retraites occasionnelles en personne peut faire des merveilles.

Prenons l'exemple suivant : l'année dernière, une entreprise a constaté une baisse significative de ses performances après Noël. Elle utilisait CleverControl pour enregistrer les temps d'activité et d'inactivité et a constaté que les employés avaient du mal à se remettre sur les rails en janvier, après les fêtes de fin d'année. À la fin du mois, ils ont donc mis en place une politique selon laquelle l'équipe se réunirait une fois par mois pour discuter de la croissance, des opportunités d'apprentissage, de l'état d'avancement des projets, etc. et une fois par mois de manière informelle. Au bout d'un trimestre, ils ont enregistré une augmentation de 10 % du temps actif. L'enquête sur les changements a révélé que les employés se sentaient plus responsables et motivés après avoir eu quelques interactions en personne.

Le travail à distance peut être une bénédiction ou un fléau pour une organisation. Trop simplifier les avantages et les défis de cette configuration et la manière dont elle influence la santé mentale et la productivité est une recette pour le désastre. Les employés doivent donc s'assurer qu'ils évaluent granulairement chaque besoin de l'entreprise et qu'ils procèdent selon un plan établi.

Les stratégies susmentionnées peuvent servir de base rudimentaire à votre plan d'action.