Manager avec des superpouvoirs : Comment la psychologie aide à la gestion

Sara Wade, thérapeute agréée, coach et spécialiste de la PNL, a expliqué à CleverControl quelles méthodes de thérapie à court terme chaque manager devrait prendre en compte, pourquoi le paradigme bien connu "carotte-bâton-carotte" est désormais dépassé et ce qu'il vaut mieux utiliser à la place de tests psychologiques totalement inefficaces.

Sara , pour utiliser efficacement la psychologie dans les RH, il ne faut pas nécessairement devenir thérapeute et mener de véritables séances de thérapie, mais nous pouvons tout de même emprunter certaines techniques. Quelles notes recommanderiez-vous d'apporter à chaque patron ?

Je crois que tout est basé sur le psychodiagnostic personnel des employés. Les entreprises sont construites sur des personnes, elles créent le flux de travail et obtiennent des résultats. Les dirigeants prennent souvent des décisions intuitives, et dans ce contexte, le renforcement des connaissances et des compétences en psychologie ne peut qu'améliorer la qualité du travail et optimiser de nombreux processus d'entreprise.

À mon avis, pour les managers et les propriétaires d'entreprise, il est important de prêter attention aux méthodes de thérapie à court terme, qui comprennent le coaching, la PNL et diverses techniques cognitives qui peuvent être extrêmement utiles dans les affaires. Le coaching apprend aux managers à maîtriser leurs ressources uniques et à dépasser leurs limites personnelles afin d'obtenir de meilleurs résultats. La programmation neuro-linguistique aidera à construire des stratégies comportementales efficaces, à apprendre à résister à la manipulation et à la domination psychologique. Le psychodiagnostic aidera le manager à percevoir les qualités particulières de chaque employé, ses capacités personnelles, et lui permettra de comprendre ce qu'il doit attendre et exiger de la personne impliquée dans le processus commercial.

La culture d'entreprise et la formation du résultat global permettront de construire un système de contrôle étape par étape à chaque stade et de mettre en œuvre les éléments disciplinaires nécessaires pour renforcer la motivation des employés.

Il est clair qu'aujourd'hui les entreprises s'éloignent de l'utilisation de méthodes de pression sur le personnel. Quels nouveaux "trucs" la psychologie peut-elle fournir pour que le manager puisse obtenir de l'employé tout ce dont l'entreprise a besoin ?

Le secret psychologique le plus important est la séquence d'actions du directeur général. Si vous vous fixez un objectif, si vous vous y intéressez sincèrement en tant que dirigeant, vous motivez vos employés. Il est nécessaire de diagnostiquer le personnel pour comprendre quelle est sa véritable motivation, et ce sur quoi les gens se concentrent vraiment.

Comment "critiquer" correctement ? Quel schéma la psychologie recommande-t-elle ? Est-il encore populaire de cacher les critiques entre les louanges ?

Malheureusement, ce schéma est depuis longtemps dépassé. Aujourd'hui, il est important de ne pas critiquer et de ne pas se mettre dans la position du parent. En revanche, il est important de parler avec les employés du point de vue de l'adulte : fixer des objectifs précis, contrôler les résultats intermédiaires et introduire un système de rapport obligatoire. Cela aide les employés à structurer tout ce qu'ils ont fait, d'une part, et à obtenir un retour de la part des chefs de département et de division ou des cadres supérieurs, d'autre part.

Il est optimal que l'employé ne raconte pas seulement ce qu'il a fait, mais qu'il partage aussi ses tâches du moment, parle de ses projets réels à court terme, tout en faisant des demandes et en partageant ses souhaits. De cette façon, en plus du rapport qui stimule par défaut et l'initiative personnelle de l'employé est également stimulée. Et puis, il n'est pas nécessaire de critiquer les employés. S'il y a un conflit, une mauvaise conduite régulière et que tous vos souhaits et exigences en tant que manager passent inaperçus, dans ce cas il est nécessaire de remplacer l'employé pour en trouver un plus loyal qui sera prêt à remplir les tâches, au lieu de garder une personne qui crée une atmosphère négative dans l'équipe.

Le thème de l'intelligence émotionnelle est également populaire. Que peut recommander la psychologie à quiconque s'intéresse à son développement ?

L'intelligence émotionnelle est, avant tout, la capacité humaine à reconnaître les émotions, à comprendre les intentions, les motivations et les désirs d'autrui et les siens propres, ainsi que la capacité à gérer ses émotions et celles des autres afin de résoudre des problèmes pratiques. Cet ensemble de compétences n'est pas aussi simple qu'il y paraît, car sans la supervision d'un spécialiste, il est difficile de maîtriser ces capacités. Il est nécessaire de faire appel à un psychologue, de se concentrer sur l'expérience pratique et d'apprendre de nouvelles choses par le biais de la formation, en permettant l'ajustement de quelqu'un qui a déjà obtenu certains résultats dans le développement de son intelligence émotionnelle.

Sinon, vous risquez de vous embrouiller, de vous perdre dans la terminologie et de ne pas saisir la méthodologie de cette connaissance psychologique unique sans l'éducation psychologique.

Qu'en est-il des tests psychologiques pour les employés ? Dans quelle mesure sont-ils appropriés et où recommandez-vous de les utiliser ?

Personnellement, en tant que spécialiste, j'exclue totalement les tests psychologiques. Ils sont peu efficaces, car les gens donnent des réponses socialement acceptables aux questions qui sont liées à leurs caractéristiques personnelles. Les tests de couleur et les tests non verbaux fonctionnent mieux. De cette façon, nous obtenons plus d'informations et l'employé ne peut pas anticiper et construire un comportement planifié.

Les entreprises doivent-elles avoir un psychologue dans leur personnel ?

Ce n'est pas nécessaire. Les spécialistes RH peuvent s'occuper des tâches administratives liées aux employés. Aujourd'hui, il est plus important et économiquement avantageux d'engager un spécialiste qui fournira une gamme de services : tests, formulation de recommandations au directeur général sur la forme du résultat final, conduite de formations individuelles, organisation de séances de coaching avec les membres clés du personnel, réalisation d'une supervision à distance de l'entreprise.

Ceci est suffisant pour une participation qualifiée d'un psychologue dans l'entreprise et dans l'amélioration de ses résultats.