Plus qu'un entretien d'embauche : Les autres méthodes d'évaluation utilisées par les employeurs

Dans de nombreuses entreprises, les candidats devront passer par plusieurs étapes de sélection. Entre le premier entretien et le premier jour de travail, un candidat peut subir quelques tests, s'entretenir avec un psychologue et un recruteur, passer des entretiens de groupe, et tout cela peut prendre quelques mois. CleverControl a demandé aux employeurs quels autres outils d'évaluation ils utilisent en plus des entretiens.

Avant d'obtenir un emploi, nous passons tous par un entretien : cela semble être le moyen le plus naturel et le plus facile de choisir le meilleur. Mais peut-on considérer cette méthode comme exacte ?

L'année dernière, le National Bureau of Economic Research (NBER) - le plus grand organisme de recherche économique à but non lucratif des États-Unis - a mené une expérience et prouvé que l'expérience et l'intuition peuvent faire échouer un recruteur. Les chercheurs ont observé le processus de recrutement de 300 000 postes vacants dans 15 entreprises différentes. Une partie de tous les candidats embauchés était sélectionnée par les gens, et l'autre - sur la base des résultats des tests et des recommandations de l'ordinateur. Les employés recommandés par la machine sont restés dans leur entreprise 8% plus longtemps en moyenne que les autres, et ceux qui ont été embauchés par des recruteurs n'ont pas mieux travaillé que ceux qui ont été choisis par la machine.

Il s'avère que l'entretien habituel ne suffit pas pour choisir le candidat idéal. C'est pourquoi de nombreuses entreprises utilisent d'autres méthodes d'évaluation.

Pour quoi faire ? Pour suivre le cheminement de la pensée du candidat et connaître ses capacités à résoudre des problèmes professionnels.

Qui l'utilise : 61% des employeurs. Tous n'utilisent pas des tests développés par des professionnels. Parfois, il est utilisé sous la forme de quelques questions lors de l'entretien.

Pour quoi faire : pour tester les connaissances professionnelles d'un candidat et ses compétences. En même temps, ce test peut confirmer ou infirmer les informations contenues dans le CV.

Qui utilise : 44% des employeurs. La plupart de ces tests sont tenus par des ingénieurs et du personnel technique.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Ces tests n'évaluent pas la personne et ne cherchent pas à identifier les problèmes de personnalité comme le ferait un psychologue lors d'une séance de thérapie. Les recruteurs s'intéressent aux caractéristiques spécifiques du comportement humain dans des situations de travail ainsi qu'aux forces et aux faiblesses d'un candidat : par exemple, la capacité de persuasion, la propension à gérer, à communiquer avec les clients, à travailler en équipe, la capacité à suivre des instructions et à analyser les résultats du travail.

Qui utilise : 35 % des employeurs.

Types de tests : questionnaire de personnalité professionnelle OPQ, questionnaire 16PF de R. Cattell, questionnaire de leadership multifactoriel (MLQ), questionnaire de personnalité d'Eysenck et autres.

Pour quoi faire : voir une personne "sur le terrain" travaillant sur une tâche dans des conditions proches de la réalité.

L'assessment center peut durer trois heures ou trois jours, selon les exigences du poste et les souhaits de l'employeur. Généralement, il est basé sur un jeu d'entreprise dans lequel plusieurs candidats travaillent ensemble pour résoudre un problème commercial et présentent ensuite leur plan à la Commission. Le demandeur d'emploi passe par une présentation de soi, un travail individuel et en équipe. Souvent, l'Assessment center comprend divers tests de personnalité et d'aptitude.

Qui utilise : 16% des employeurs. Cette méthode est longue et coûteuse. Pour l'organiser correctement, les entreprises doivent souvent faire appel à des conducteurs externes. En raison de sa complexité et de son coût, le centre d'évaluation est le plus souvent utilisé pour pourvoir les postes les plus importants de l'entreprise : directeurs des ventes et des achats, personnel de service, personnel de direction.

Pour quoi faire : pour identifier la capacité du candidat à apprendre et à travailler avec différents types d'informations. Il peut s'agir d'un test de créativité, d'aptitudes verbales, numériques, musicales, etc. Ces capacités déterminent le succès futur dans l'activité professionnelle et créative et dans l'apprentissage.

Les tests comprennent des tâches déterminant non seulement l'intelligence mais aussi l'attention, la mémoire et la perception. Ils permettent de comprendre si le candidat est apte à exercer un type d'activité particulier. Ils sont largement utilisés pour l'orientation professionnelle et le placement de personnel dans l'armée, la marine et les institutions publiques.

Qui utilise : 57% des entreprises. Il est souvent utilisé pour l'évaluation des jeunes demandeurs d'emploi et de ceux qui veulent changer de type d'activité : le test montre les capacités du candidat avec un manque d'expérience, dans le cadre d'une exploration active de nouvelles connaissances.

Objectif : vérifier si un candidat possède réellement un niveau intermédiaire, tel qu'il a été indiqué sur le CV.

Qui utilise : 10% des entreprises. Particulièrement populaire pour les postes administratifs, par exemple, les assistants ou les secrétaires.

Pour quoi faire : le polygraphe est populaire dans les secteurs où le mensonge et le vol ne sont pas acceptables pour les affaires. Avec le polygraphe, les employeurs vérifient les employés potentiels dans les grandes banques et les entrepôts, ainsi que dans les services spéciaux.

Qui utilise : 4% des entreprises.