En tant qu'employeur, l'une de vos tâches principales consiste à favoriser une main-d'œuvre productive et alignée sur vos objectifs. La plupart des salariés accomplissent leurs tâches du mieux qu'ils peuvent, mais certains peuvent chercher à profiter de l'entreprise. Le vol, la tromperie et l'oisiveté peuvent représenter des risques importants pour la santé de votre entreprise si vous ne disposez pas des bonnes techniques et politiques pour y faire face.

Dans cet article, nous examinerons trois cas distincts portant respectivement sur le vol, la tromperie et l'oisiveté. Avant cela, il est nécessaire de bien comprendre ce que recouvrent exactement ces trois notions.

Définir Les Enjeux : Vol, Tromperie Et Oisiveté

Avant d'examiner comment réagir, il convient de définir ces trois catégories de manquements sur le lieu de travail.

Qu'est-ce que le vol commis par un salarié ?

Le vol commis par un salarié désigne les cas où des salariés dérobent des biens à leurs employeurs. Il existe plusieurs degrés de vol chez les salariés. Le détournement de fonds est la forme la plus connue : il désigne un salarié qui abuse des ressources de l'entreprise - argent ou biens - dont il a la charge. Le larcin est une autre forme de vol commis par un salarié, qui concerne des objets de moindre valeur, comme des fournitures de bureau, ou de petites quantités dérobées.

De manière générale, le vol commis par un salarié relève souvent de la fraude professionnelle, c'est-à-dire l'utilisation de sa fonction comme moyen d'enrichissement personnel par une utilisation abusive ou une mauvaise affectation des ressources de l'entreprise.

Qu'est-ce que la fraude commise par un salarié ?

La tromperie de la part d'un salarié, qui relève généralement de la fraude commise par un salarié, désigne le fait pour un salarié de mentir ou de tromper afin d'obtenir davantage de son employeur. Le vol de données, la violation de la confidentialité, la fraude comptable, la corruption, et même certains types de vol, entrent dans la catégorie de la tromperie des salariés.

Qu'est-ce que l'oisiveté chronique d'un salarié ?

L'oisiveté sur le lieu de travail désigne le gaspillage constant d'heures de travail rémunérées consacrées à des activités sans lien avec le travail. Il ne s'agit pas d'une pause occasionnelle, mais d'un schéma persistant qui nuit à la productivité. Elle se manifeste par une procrastination chronique, une socialisation personnelle excessive, des absences injustifiées aux réunions, ou l'habitude de trouver des excuses pour les échéances manquées. Il en résulte qu'une part importante de la journée de travail se déroule avec un salarié déconnecté et improductif.

Une Méthode Pour Les Managers Face Aux Manquements Sur Le Lieu De Travail

Lorsque vous soupçonnez ou découvrez un vol, une tromperie ou une oisiveté chronique, une réaction impulsive et émotionnelle peut entraîner des risques juridiques, une baisse du moral de l'équipe et des résultats injustes. Suivez plutôt cette méthode structurée et fondée sur des preuves afin de garantir une réponse cohérente, juste et efficace.

Étape 1 : Rassemblez des preuves objectives
Avant toute conversation ou accusation, passez du soupçon aux faits. Utilisez les données issues de vos outils de surveillance (comme les captures d'écran ou les journaux d'activité de CleverControl), les registres d'accès, les audits financiers ou les systèmes de gestion de projet. Ces preuves constituent la base impartiale de l'ensemble de votre démarche et éliminent tout parti pris personnel dans la décision initiale.

Étape 2 : Menez une enquête approfondie et impartiale
Entretenez-vous avec le salarié dans un cadre privé, en lui laissant la possibilité d'expliquer son comportement. L'objectif est de comprendre le contexte et l'intention. S'agissait-il d'un acte délibéré, d'une erreur due à la négligence, ou du symptôme d'un problème plus vaste, comme une formation insuffisante ou un épuisement professionnel ? Échangez également discrètement avec les témoins concernés afin de corroborer les faits.

Étape 3 : Classez la gravité et l'intention
Sur la base de vos preuves et de votre enquête, catégorisez l'incident. Cela orientera votre réponse :

Non intentionnel/par négligence : le salarié a commis une erreur par manque de connaissances, de formation ou d'attention, mais sans intention malveillante. (Exemple : envoyer accidentellement un e-mail confidentiel à la mauvaise personne).

Manquement intentionnel : le salarié a sciemment enfreint une règle par commodité ou intérêt personnel, mais sans causer de dommage grave. (Exemple : falsifier régulièrement ses fiches de temps de travail).

Faute grave/intention malveillante : le salarié a commis un acte grave et délibéré ayant porté préjudice à l'entreprise, comme un vol, une fraude ou un sabotage de données. Cela justifie souvent les mesures disciplinaires les plus sévères.

Étape 4 : Déterminez une réponse proportionnée
Adaptez votre action à la gravité et à l'intention du manquement. L'objectif peut être correctif ou protecteur.

Mesures correctives (pour un manquement non intentionnel/par négligence ou un manquement intentionnel mineur) :

• Accompagnement et formation complémentaire : combler les lacunes en compétences ou en connaissances.
• Avertissement oral ou écrit : documenter officiellement le problème et les attentes en matière d'amélioration.
• Plan d'amélioration des performances (PAP) : un plan structuré avec des objectifs et des échéances clairs.

Mesures protectrices (pour une faute grave) :

• Suspension : une suspension rémunérée pendant une enquête complète peut s'avérer nécessaire.
• Licenciement : la rupture immédiate du contrat de travail pour des actes qui rompent fondamentalement la confiance et enfreignent la politique de l'entreprise.

Étape 5 : Consultez les RH et documentez tout
Avant de prendre une décision finale, consultez toujours votre service des ressources humaines ou un conseiller juridique. Ils veilleront au respect de la politique de l'entreprise et de la législation du travail locale. Tout au long du processus, documentez soigneusement chaque étape : les preuves initiales, les notes d'entretien, les conclusions et la décision finale. Cela constitue une traçabilité documentaire essentielle.

En suivant cette méthode, vous passez du rôle de juge à celui d'enquêteur et de manager professionnel, protégeant votre entreprise tout en garantissant un processus équitable aux salariés.

Étude De Cas 1 : Un Salarié Talentueux Révèle Accidentellement Un Secret Commercial

La fuite d'informations confidentielles vers un tiers non autorisé peut constituer l'un des problèmes les plus importants auxquels une entreprise doit faire face. Lorsque vous découvrez pour la première fois qu'une fuite a eu lieu, plusieurs étapes distinctes s'imposent. Elles vous aideront à mieux comprendre ce qui s'est mal passé, tout en vous fournissant des outils plus efficaces pour corriger la situation.

Rassembler les preuves

Si votre salarié a accidentellement révélé des secrets commerciaux à un concurrent, la première chose à déterminer est la manière exacte dont la fuite s'est produite. Il existe généralement deux hypothèses. La première est que le salarié en question n'a pas respecté les politiques de sécurité destinées à protéger le document et les données que vous conservez. Cela a permis à un concurrent d'accéder aux données de votre entreprise.

Le second scénario possible est que votre entreprise manque de politiques claires de gestion des données. Le salarié a partagé les informations d'une manière qui lui a semblé légitime, faute de politique claire l'en empêchant.

Enquêter et classer l'intention

Cette étape est déterminante pour définir votre réponse. Entretenez-vous avec le salarié pour comprendre son raisonnement.

• Si l'enquête confirme le premier scénario, il s'agit d'un acte de négligence. Le salarié connaissait les règles, mais ne les a pas respectées, ce qui a entraîné une violation non intentionnelle.
• Si l'enquête confirme le second scénario, l'erreur incombe à l'entreprise, et non au salarié. Il n'y avait aucune intention malveillante, et le salarié n'a enfreint aucune règle connue.

Déterminer une réponse proportionnée

Votre action doit être proportionnée aux conclusions de l'enquête.

Dans le premier cas, bien que le salarié ait involontairement aidé votre concurrent à accéder aux secrets de l'entreprise, il a bel et bien accédé à des données et exécuté des tâches sans respecter les protocoles et politiques établis au sein de votre entreprise. C'est donc à vous qu'il reviendra de déterminer la marche à suivre.

En général, une nouvelle formation est nécessaire dans ce type de cas. Par ailleurs, vous devrez veiller à ce qu'aucun de vos salariés ne commette les mêmes erreurs. Se contenter de restreindre l'accès du salarié aux données et informations ne suffira pas toujours dans ce type de situation. C'est pourquoi il est souvent préférable d'examiner quels changements spécifiques doivent être apportés à la formation des salariés afin d'instaurer une plus grande confiance au sein de l'entreprise.

Si la fuite de données ne résulte pas d'un manquement accidentel du salarié aux procédures correctes, mais du fait qu'aucune politique appropriée n'existait pour éviter une telle situation, alors la responsabilité n'incombe pas au salarié. En tant qu'employeur, il vous appartiendra alors de reconnaître cette lacune et de commencer à élaborer de nouvelles politiques permettant de protéger vos données et d'éviter qu'une telle situation ne se reproduise.

Si la fuite est survenue parce que le salarié a partagé des informations avec le mauvais destinataire - même involontairement - il s'agit tout de même d'une violation de la confidentialité découlant d'une négligence. La réponse doit être proportionnée à la gravité de la négligence : s'agissait-il d'une simple erreur d'inattention isolée ou d'un schéma répété de manque de vigilance ? Cela déterminera si la situation nécessite une formation supplémentaire ou des mesures disciplinaires plus sévères, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Il vous appartiendra d'évaluer la gravité de la situation et les circonstances exactes des faits pour décider de résilier le contrat de votre salarié ou simplement de lui proposer une formation complémentaire.

Si vous décidez de conserver le salarié, vous pourriez envisager de mettre en place un logiciel de surveillance des salariés par mesure de précaution. Vous trouverez davantage d'informations sur les systèmes de surveillance des salariés et sur la manière de choisir le meilleur d'entre eux ici.

Étude De Cas 2 : Un Salarié Passe La Moitié De Sa Journée De Travail Sur YouTube

La surveillance avec CleverControl vous offre une vision précise de ce que font vos salariés et de la manière dont ils utilisent leur temps de travail. Si vous découvrez qu'un salarié passe la moitié de sa journée sur YouTube, vous vous demandez peut-être s'il s'agit d'un motif de licenciement. Avant de prendre une décision, voici quelques éléments que vous devrez déterminer.

Rassembler les preuves
Vos données de surveillance constituent votre point de départ. Utilisez les rapports de CleverControl pour déterminer :

• les moments précis de la journée où ce comportement hors tâche se produit,
• s'il s'agit d'un schéma quotidien ou s'il est lié à des jours ou des projets spécifiques,
• si le salarié continue malgré tout de respecter ses échéances principales malgré ces distractions.

Enquêter et classer l'intention

Cette situation est rarement tranchée. Un échange avec le salarié est essentiel pour comprendre les raisons de ce comportement. L'intention relève généralement de l'une de ces deux catégories :

Non intentionnel / Symptôme d'un problème plus large : le salarié utilise peut-être YouTube comme fond sonore, éprouve des difficultés de concentration liées à un épuisement professionnel, ou a terminé les tâches qui lui étaient assignées sans en avoir de nouvelles. Il n'a peut-être pas conscience du temps réellement passé.

Manquement intentionnel : le salarié est délibérément désengagé, sait que cela enfreint la politique de l'entreprise, et fait le choix conscient d'éviter le travail.

Déterminer une réponse proportionnée

Votre action doit reposer sur la cause profonde identifiée lors de votre enquête.

Si la cause est non intentionnelle (par exemple, épuisement professionnel, tâches mal définies, manque de stimulation), il est conseillé d'avoir une conversation sérieuse avec votre salarié afin de comprendre les raisons de ce manque d'enthousiasme. Il peut être nécessaire de réexaminer ses missions, sa charge de travail et son intérêt pour son poste. La réponse doit être bienveillante et corrective :

• Accompagnement : évoquez des stratégies de gestion du temps et l'importance d'un travail concentré.
• Réorganisation de la charge de travail : clarifiez les priorités, proposez des missions plus stimulantes, ou résolvez des problèmes liés au flux de travail.
• Définition d'attentes claires : rappelez la politique de l'entreprise concernant l'utilisation personnelle d'internet.

En cas d'oisiveté intentionnelle, une conversation sérieuse s'impose. Il est recommandé de placer le salarié sous surveillance renforcée pendant une période donnée et de suivre plus attentivement ses actions. La réponse devient alors plus formelle et disciplinaire :

• Avertissement formel : formulez un avertissement oral ou écrit décrivant précisément le manquement documenté à la politique de l'entreprise.
• Plan d'amélioration des performances (PAP) : mettez en place un PAP avec des objectifs de productivité clairs, mesurables, et un calendrier strict d'amélioration.
• Surveillance continue : utilisez CleverControl pour suivre objectivement les progrès réalisés par rapport aux objectifs du PAP.

La décision de licencier un salarié pour ce motif ne doit pas reposer uniquement sur son activité sur YouTube, mais sur sa réaction face à votre intervention. Si, après votre échange et une période probatoire, il persiste dans les mêmes schémas de procrastination et ne parvient pas à respecter les normes convenues, le licenciement peut s'avérer nécessaire pour préserver la productivité globale de votre équipe. S'il montre une amélioration, vous aurez su préserver un salarié potentiellement précieux.

Étude De Cas 3 : Un Salarié Recherche Un Nouvel Emploi Et Sauvegarde Des Données De Travail Sur Une Clé USB

La surveillance avec CleverControl peut révéler d'autres comportements préoccupants, comme le fait pour un salarié de copier des données professionnelles sur une clé USB et de consulter des sites d'offres d'emploi pendant les heures de travail. Ces deux actes doivent être traités séparément, car ils présentent des niveaux de gravité différents.

Rassembler les preuves

Vos données de surveillance - visites de sites d'offres d'emploi comme LinkedIn, Indeed, etc., pendant les heures de travail, et utilisation d'une clé USB amovible pour copier et sauvegarder des fichiers de travail - constituent déjà des preuves suffisantes pour agir.

Enquêter et classer l'intention

Cela nécessite une enquête approfondie afin de comprendre les motivations du salarié pour chacun de ces actes.

Si votre salarié consacre ses heures de travail à rechercher un autre emploi, cela montre qu'il n'est pas engagé envers votre entreprise ni envers le travail que vous accomplissez ensemble. Vous devriez en discuter avec lui et essayer de comprendre les raisons de son mécontentement et de sa volonté de trouver un nouvel emploi. Cela pourrait potentiellement aider votre entreprise à ajuster ses politiques afin de mieux retenir les talents.

Bien que peu professionnelle, la recherche d'emploi seule relève généralement d'un désengagement, et non d'une intention malveillante. L'objectif est souvent de quitter l'entreprise, et non de lui nuire.

Cependant, si ce même salarié sauvegarde également ses données professionnelles sur une clé USB, vous êtes confronté à des problèmes bien plus graves que sa simple recherche d'un autre emploi. Ce type de vol de données relève généralement de l'espionnage industriel ou peut parfois être utilisé comme une tactique concurrentielle déloyale. Les informations que votre salarié enregistre sur la clé USB ne sont pas seulement non protégées une fois sorties de vos locaux, elles pourraient également fuiter, ce qui causerait un préjudice à votre entreprise.

Il s'agit d'un acte délibéré qui enfreint les protocoles de sécurité des données. L'intention pourrait être de transmettre des informations confidentielles à un concurrent, de les utiliser comme moyen de pression, ou à d'autres fins non autorisées. Il s'agit d'un acte grave, potentiellement porteur d'une intention malveillante.

Déterminer une réponse proportionnée

Ces deux comportements appellent une réponse combinée, mais distincte.

Concernant la recherche d'emploi, vous devriez en discuter avec votre salarié et l'informer que ce type de recherche pendant les heures de travail n'est pas autorisé. La décision de le licencier ou non pour ce motif dépendra en grande partie du fait qu'il accomplisse ou non ses tâches dans les délais impartis. Si votre salarié continue de faire preuve de sérieux dans son travail et cherche simplement à évoluer ou à quitter votre entreprise, il n'y a pas encore lieu de le licencier. Fixez toutefois des attentes claires concernant ce que vous attendez de lui durant le temps qu'il reste en poste, ainsi qu'en ce qui concerne la recherche et la formation en temps voulu de son remplaçant.

Une atteinte à la sécurité des données constitue une autre question. Il s'agit d'une faute grave. Si vous découvrez que l'un de vos salariés stocke intentionnellement des données professionnelles sur un tel dispositif, vous devrez lancer une enquête afin de comprendre pourquoi il agit ainsi, quelles données il a stockées, et qui d'autre pourrait y avoir eu accès.

Dans la plupart des cas, cela constitue un motif de licenciement, dans la mesure où le salarié a délibérément posé des actes susceptibles de nuire à votre entreprise et à vos clients si ces informations sensibles venaient à fuiter. La sécurisation des informations doit constituer votre priorité absolue dans ce type de situation.

Vous devriez également revoir vos politiques existantes afin de garantir qu'une telle situation ne se reproduise pas. Des politiques strictes de sécurité et de protection des informations peuvent s'avérer nécessaires si vous souhaitez préserver la sécurité des données de votre entreprise. Les accords de confidentialité et le suivi du partage et de la circulation des informations sensibles peuvent également vous aider à sécuriser davantage vos informations, tout en vous permettant de retracer l'origine d'une éventuelle fuite de données.

Une surveillance accrue des données peut contribuer à protéger votre entreprise. Toutefois, il doit s'agir d'une politique appliquée à l'ensemble de l'entreprise, et non d'une mesure visant spécifiquement le seul salarié ayant délibérément choisi de porter atteinte à votre confidentialité et à votre sécurité. Ce dernier devra très probablement être licencié, dans la mesure où il a tenté de dérober des données.

Conclusion

Faire face au vol, à la tromperie et aux problèmes chroniques de productivité constitue l'un des aspects les plus délicats de la gestion. Une approche cohérente, fondée sur des preuves et adaptée à chaque situation particulière, est essentielle et constitue votre meilleure défense. En passant du soupçon à l'enquête, et en adaptant votre réponse à l'intention précise et à la gravité du manquement constaté, vous protégez votre entreprise tout en garantissant l'équité. En définitive, cette méthode structurée vous permet de prendre des décisions difficiles en toute confiance, que la voie choisie mène à une formation corrective ou à un licenciement nécessaire.

La stratégie la plus efficace reste néanmoins proactive. Des politiques claires, une formation régulière, une culture d'entreprise positive, ainsi qu'un usage intelligent des outils de surveillance pour identifier et accompagner les salariés en difficulté - et non simplement les sanctionner - permettront de bâtir un environnement de travail plus sûr, plus transparent et plus productif pour tous.