Comment réagir face au vol, à la tromperie et à l'oisiveté des employés ?

En tant qu'employeur, l'une des principales tâches dont vous devrez vous occuper est de veiller à ce que vos employés soient productifs et respectent les règles. Pour la plupart des employés, accomplir leurs tâches au mieux de leurs capacités sera relativement naturel, mais quelqu'un peut toujours profiter de l'entreprise pour laquelle il travaille. Le vol, la tromperie et l'oisiveté peuvent tous être considérés comme des couteaux tranchants qui nuiront à votre entreprise si vous ne disposez pas des bonnes techniques et politiques pour y répondre.

Dans cet article, nous allons explorer trois cas distincts portant respectivement sur le vol, la tromperie et l'oisiveté. Avant de le faire, il est nécessaire de comprendre ce que ces trois cas impliquent exactement.

Le vol d'employés désigne le fait que des employés volent leur employeur. Il existe différents degrés de vol de salariés. Le détournement de fonds est le plus connu car il désigne un employé qui abuse des ressources de l'entreprise - argent ou biens - dont il a la charge. Le chapardage est un autre nom pour le vol d'employés qui fait référence à de plus petites quantités volées.

D'une manière générale, le vol de salariés s'inscrit dans le cadre de la fraude professionnelle, qui consiste à utiliser sa profession comme un moyen d'enrichissement personnel en faisant un mauvais usage ou une mauvaise affectation des ressources de l'entreprise.

La tromperie des employés, qui relève généralement de la fraude des employés, désigne le fait pour un employé de mentir ou d'être trompeur pour obtenir davantage de son employeur. Le vol de données, la rupture de la confidentialité, la fraude comptable, la corruption et même certains types de vol entrent dans la catégorie de la tromperie des employés.

L'oisiveté des employés se décline en plusieurs versions et concerne essentiellement les employés qui gaspillent leurs heures à des tâches autres que leur travail pendant les heures de travail. Que la raison de l'oisiveté des employés soit la procrastination, c'est-à-dire que l'employé est au bureau ou connecté pendant les heures de travail mais n'accomplit pas ses tâches, ou qu'il prenne plusieurs congés de maladie ou s'absente des réunions sans aucune excuse valable, ce sont toutes des heures que l'employé aurait dû passer à travailler et qu'il a plutôt manquées.

D'autres formes d'oisiveté peuvent également être observées au bureau. Certains employés trouvent constamment des excuses pour expliquer pourquoi ils n'ont pas terminé leurs tâches, assisté à une réunion ou même été à l'heure. Ces employés montrent généralement des signes de paresse lorsqu'il s'agit de leur travail. Enfin, certains passent leurs heures de travail à se distraire et à socialiser avec tout le monde au bureau, passant d'un bureau à l'autre. Ces employés sont généralement inactifs pendant une bonne partie du temps sans même s'en rendre compte.

Alors, quelles sont les études de cas de vol, de tromperie et d'oisiveté, et comment devez-vous réagir en tant qu'employeur ?

La fuite d'informations confidentielles vers un tiers non autorisé peut être l'un des plus gros problèmes auxquels une entreprise doit faire face. Lorsque vous découvrez pour la première fois qu'il y a une fuite, il y a plusieurs étapes à suivre. Ces étapes vous aideront à mieux comprendre ce qui a mal tourné et vous fourniront des outils plus efficaces pour corriger la situation.

Si votre employé révèle accidentellement des secrets commerciaux à un concurrent, la première chose à faire est de déterminer comment la fuite s'est produite. En général, il y a deux possibilités dans ce cas. La première est que l'employé en question n'a pas suivi les politiques de sécurité pour sécuriser les documents et les données que vous détenez. C'est ainsi qu'un concurrent a pu avoir accès aux données de votre entreprise.

Pour cela, ils ont sacrifié un certain nombre de sujets prévus, mais ils sont très satisfaits du résultat.

Dans ce cas, bien que l'employé ait involontairement aidé votre concurrent à accéder à des secrets d'entreprise, il a accédé à des données et effectué des tâches sans respecter les protocoles et les politiques mis en place par votre entreprise. Par conséquent, c'est à vous de déterminer comment procéder.

Normalement, une nouvelle formation est nécessaire dans ces cas-là. En outre, vous devrez vous assurer qu'aucun de vos employés ne fera les mêmes erreurs. Le simple fait de restreindre l'accès de l'employé aux données et aux informations ne fonctionnera pas toujours dans ces cas-là. C'est pourquoi il est souvent préférable d'envisager les changements spécifiques à apporter à la formation des employés afin d'instaurer une plus grande confiance au sein de l'entreprise.

Si la fuite de données n'est pas due au fait que l'employé n'a pas suivi les procédures correctes, mais à l'absence de politiques appropriées qui auraient pu éviter que la situation ne se produise, alors la faute n'incombe pas à l'employé. En tant qu'employeur, c'est à vous qu'il incombe d'assumer l'omission et de commencer à créer de nouvelles politiques qui contribueront à protéger vos données et à empêcher qu'un tel événement ne se reproduise.

Toutefois, si votre employé a partagé ces informations de manière non intentionnelle, en les communiquant au mauvais destinataire ou à un tiers qui ne devrait pas avoir accès à ces informations, vous devrez alors réexaminer vos options. Si votre employé a partagé l'information avec un tiers, et que c'est ainsi que l'information est tombée entre les mains de votre concurrent, il s'agit toujours d'une violation de la confidentialité. En fonction de votre secteur d'activité, cela peut entraîner la résiliation immédiate du contrat de votre employé ou une formation complémentaire.

Il vous appartiendra de déterminer la gravité de la situation et ce qui s'est exactement passé pour décider de mettre fin au contrat de votre employé ou de lui proposer simplement une formation complémentaire. La nature de la situation vous aidera également à décider si un suivi plus poussé de votre employé pourrait être une bonne solution.

Si vous décidez de garder l'employé, il peut être bon de le surveiller de plus près pour prendre des précautions. Vous trouverez de plus amples informations sur les systèmes de surveillance des employés et sur la manière de choisir le meilleur d'entre eux. ici.

La surveillance avec CleverControl vous donne un aperçu de ce que fait votre employé et de la façon dont il passe son temps de travail. S'il s'avère qu'un employé a passé la moitié de sa journée sur YouTube, vous vous demandez peut-être s'il s'agit d'un licenciement. Avant de prendre une décision, voici quelques-uns des éléments que vous devrez déterminer.

Si dans le premier cas, une discussion peut suffire, car l'employé fait simplement ce qui l'aide à être le plus performant, dans le second cas, vous devrez discuter sérieusement avec votre employé. Dans les cas d'oisiveté intentionnelle, vous devrez découvrir pourquoi votre employé manque d'enthousiasme et d'éthique de travail.

Une bonne pratique consisterait à les mettre à l'essai pendant un certain temps et à surveiller leurs actions de manière plus approfondie. S'il continue à suivre les mêmes pratiques de procrastination sur YouTube et à ne pas travailler même après votre discussion, vous feriez mieux de résilier son contrat.

Si vos employés passent leurs heures de travail à chercher d'autres emplois, cela montre qu'ils ne sont pas engagés envers votre entreprise ou le travail que vous faites. Vous devez en discuter avec votre employé et l'informer que ces recherches pendant les heures de travail ne sont pas autorisées. Vous devriez également essayer de découvrir pourquoi il est mécontent et essaie de trouver un nouvel emploi. Cela pourrait éventuellement aider votre entreprise à modifier ses politiques afin de mieux retenir les talents.

Le fait que vous le licenciiez ou non pour ces recherches dépendra en grande partie du fait qu'il termine ou non ses tâches à temps. Si votre employé continue à faire preuve de diligence dans son travail et qu'il cherche simplement à aller de l'avant ou à quitter votre entreprise, vous n'avez aucune raison de le licencier pour l'instant. Toutefois, fixez des attentes claires quant à ce que vous attendez d'eux pendant leur mandat, ainsi qu'en ce qui concerne la recherche et la formation de leur remplaçant dans les délais.

Toutefois, si cet employé sauvegarde également ses données professionnelles sur une clé USB, vous devez faire face à des problèmes bien plus importants que le fait qu'il cherche un autre emploi. Ce type de vol de données relève généralement de l'espionnage d'entreprise ou peut parfois être utilisé comme une tactique de concurrence sournoise. Non seulement les informations que votre employé enregistre sur la clé USB ne sont pas protégées lorsqu'elles quittent vos locaux, mais elles peuvent également être divulguées, ce qui porterait préjudice à votre entreprise.

Si vous constatez que l'un de vos employés stocke intentionnellement des données professionnelles sur un tel appareil, vous devrez lancer une enquête pour déterminer pourquoi il le fait, quelles données il a stockées et qui d'autre pourrait y avoir accès.

Dans la plupart des cas, il s'agit d'un motif de résiliation du contrat de l'employé, car celui-ci a pris des mesures délibérées qui pourraient nuire à votre entreprise et à vos clients en cas de fuite de ces informations sensibles. La sécurisation des informations doit être votre priorité absolue dans ces cas.

Vous devez également examiner vos politiques existantes pour vous assurer que cela ne se reproduira pas. Des politiques de sécurité et de protection des informations peuvent s'avérer nécessaires si vous voulez que les données de votre entreprise restent protégées. Les accords de non-divulgation et le suivi du partage et de la circulation des informations sensibles peuvent également vous aider à assurer la sécurité de vos informations, ainsi qu'à déterminer l'origine d'une violation de données.

Une surveillance accrue des données peut contribuer à protéger votre entreprise. Toutefois, il doit s'agir d'une politique applicable à l'ensemble de l'entreprise et non d'une mesure visant un seul employé qui a délibérément choisi de violer votre confidentialité et votre sécurité. Cet employé devrait très probablement être licencié pour avoir tenté de voler des données.

La façon dont les employés gèrent les situations liées au vol, à la tromperie et à l'oisiveté variera toujours en fonction de la nature exacte de la situation. Une formation et une surveillance accrues peuvent être d'excellents moyens de maintenir le bon fonctionnement de votre entreprise lorsque quelque chose ne va pas. Toutefois, dans certains cas, la résiliation du contrat d'une personne est une mesure nécessaire pour protéger votre entreprise.