Comment manipuler les émotions des employés

La motivation comprend deux approches principales : les récompenses et les sanctions. Les sanctions doivent-elles être utilisées comme méthode de motivation ? Certainement oui.

Parmi la grande variété de conseils sur la motivation, futiles ou non, le directeur doit choisir une stratégie à suivre : soit la carotte, soit le bâton. Soyons d'accord, il n'y a rien de plus important que le capital humain - le fondement sur lequel repose la prospérité de l'entreprise.

La question se pose donc immédiatement de savoir comment mener votre entreprise au succès et, par conséquent, motiver le personnel à cet effet. L'image d'un leader parfait - un meneur et un méga conducteur - est-elle utile ? Oui, sans aucun doute. Mais est-ce le facteur clé de la réussite de l'entreprise ? Pas vraiment. Combien de personnes de ce type connaissez-vous personnellement ? Dans la vie réelle, l'essentiel est que le directeur comprenne les besoins du personnel et élabore la bonne stratégie. Un directeur compétent considère que sa mission consiste à soutenir les employés, mais comment le faire le plus efficacement possible et sans offenser personne ?

La motivation comprend deux approches principales : les récompenses et les sanctions. Les sanctions doivent-elles être utilisées comme méthode de motivation ? Certainement oui. Essayez de créer des conditions idéales pour vos employés - leur désir de se développer cessera rapidement, vous perdrez également votre intérêt pour le travail si tous vos souhaits sont satisfaits sans exclusions. Toutefois, les sanctions ne doivent pas être associées à des stéréotypes tels que les coups de bâton - il n'est pas nécessaire d'être enclin aux extrêmes. Dans le monde civilisé, un regard de reproche ou un sentiment de perte de confiance sont tout à fait suffisants pour quelqu'un - un employé sensible essaiera de rétablir les relations de confiance avec la direction.

Un voyage commun des employés à la réunion avec un partenaire sera une bonne motivation. Dites à un employé que vous lui faites confiance et que vous êtes prêt à prendre des décisions importantes avec lui. Les visites peuvent être divisées en deux groupes : les plus courantes - saluer, prendre un café, discuter des questions de base - et les plus importantes visant à développer un partenariat plus poussé, à présenter un nouveau produit ou à trouver une solution commune pour sortir de la situation de crise - en règle générale, toutes ces tâches n'incombent pas à un employé moyen, mais de cette façon, vous lui faites sentir qu'il influence réellement les processus de l'entreprise et que son opinion est importante. Écoutez vos employés. Ils sont les générateurs de votre succès.

Par exemple, il arrive souvent qu'un client ne fasse pas la différence entre un employé moyen et un cadre supérieur ; pour lui, vous représentez une entreprise dont il exige un certain résultat, de sorte que tous sont également impliqués dans la discussion. Pendant un court moment, le directeur et le subordonné se tiennent au même niveau, ce qui permet au subordonné de ressentir les perspectives d'évolution, de se mettre à la place du directeur.

La famille est l'une des parties les plus importantes de la vie de chaque personne. L'entreprise doit respecter ses employés et s'intéresser à leur vie, c'est pourquoi l'accent mis sur la famille est un outil de motivation supplémentaire. Soyons d'accord, une personne sera beaucoup plus disposée à travailler et à donner le meilleur d'elle-même dans une entreprise qui s'intéresse à elle que dans une entreprise indifférente. Soutenez les familles des employés, laissez-les garder l'équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, organisez des fêtes pour les enfants dans l'entreprise. Par exemple, notre entreprise a organisé un concours de cartes du Nouvel An. Les enfants de nos employés ont dessiné des images qui ont ensuite été imprimées sur des cartes de Nouvel An et envoyées aux partenaires et aux clients de l'entreprise.

Il n'existe pas de système de motivation parfait, la variabilité est importante. Par exemple, la méthode la plus traditionnelle est la motivation matérielle. Discutons de son efficacité. D'une part, les spéculations sans fin sur le thème "l'argent ne fait pas le bonheur" sont très relatives, car l'argent ne peut pas vraiment acheter le bonheur, mais il peut acheter la liberté. Avec l'aide de l'argent, vous réalisez vos rêves et élargissez vos horizons. Il est difficile de mesurer le bonheur, mais je suis sûr que la liberté est l'un de ses principaux éléments.

D'autre part, l'argent est une bonne motivation, mais à court terme. En six mois, une personne qui a obtenu une augmentation de salaire s'habitue à cette somme - elle a déjà contracté un prêt, planifié toutes les dépenses et cela ne semble plus être une motivation pour elle. Dans ce cas, si vous avez déjà épuisé votre budget sur la motivation matérielle du personnel, la prochaine méthode efficace sera de donner à l'employé une chance d'épanouissement personnel, car l'épanouissement personnel est important pour tout le monde. Il est nécessaire de créer des conditions telles que l'employé puisse se montrer, sentir son importance et être reconnu par ses collègues. Il peut s'agir d'élargir les fonctions d'un même poste, de lui confier un domaine de travail important ou de concrétiser ses idées. C'est souvent une grande motivation pour les employés ambitieux et en même temps talentueux.

Beaucoup de choses dépendent du type d'entreprise et de la culture d'entreprise établie, mais en général, je ne suis pas favorable aux motivations telles que les pénalités, les abaissements et autres "bâtons" évidents qui sont largement utilisés par de nombreux directeurs. Cela fonctionne pour un certain type de personnes, mais dans la majorité des cas, ces méthodes conduisent à des résultats diamétralement opposés et servent de démotivateurs.

Par exemple, une pénalité et une réduction de salaire placent souvent la personne dans un état de stress, voire de panique, ce qui est un puissant facteur de démotivation et il est difficile de trouver l'inspiration pour faire le moindre travail après cela. En appliquant une telle méthode, vous obtenez un employé démotivé qui servira de bombe à retardement. Si nous parlons de la motivation, une telle méthode n'incitera guère l'employé à se développer et à améliorer la qualité de son travail, elle constitue plus probablement la moitié du chemin vers le licenciement. Dans ma pratique, si j'arrive à la conclusion que l'employé ne correspond pas aux besoins de l'entreprise, ou que nous ne travaillons pas bien ensemble, il sera beaucoup plus honnête et efficace de simplement se séparer.

A mon sens, une motivation négative non matérielle efficace consiste à faire culpabiliser un employé par ses collègues et la direction du fait qu'il n'a pas rempli sa tâche. Cette méthode est largement utilisée. Dans ce cas, bien sûr, il doit y avoir un esprit d'équipe dans l'entreprise et l'employé doit avoir un certain niveau de conscience, mais à mon avis, c'est l'un des sentiments les plus négatifs que l'on puisse éprouver - le sentiment de laisser tomber les gens qui comptaient sur vous. Le fait d'élever la voix sur d'autres personnes est un signe de faiblesse. Le directeur doit inspirer un sentiment de confiance et de contrôle de la situation par défaut, en même temps, crier ne montre pas la stabilité à coup sûr. Dans les situations "chaudes", c'est la méthode inverse qui fonctionne le mieux : baisser la voix permet d'obtenir un meilleur résultat. En baissant le ton, les gens sont plus attentifs. J'essaie de parler des opportunités potentielles qui ont été manquées à cause de l'erreur de l'employé. La personne comprend où l'erreur a été commise et veut sortir de la situation le plus rapidement possible. En même temps, elle voit l'attitude à son égard et ressent le soutien de la direction qui a mis son temps et ses efforts pour réussir ensemble. Nous ne réussissons que grâce à nos collaborateurs, ils sont le bien le plus précieux de l'entreprise qu'il faut constamment protéger et multiplier.

La règle principale de la motivation est que le directeur doit comprendre qu'il engage les meilleures personnes et ne pas leur mettre des bâtons dans les roues. C'est pourquoi une discussion ouverte avec le personnel dans une situation négative aura un bien meilleur effet qu'une sanction matérielle. La solution optimale du problème se trouve très souvent dans l'entretien avec l'employé.

Je soutiens l'autorité à courte distance. Les entreprises modernes sont à la recherche d'idées et de solutions. Donc, si votre ressource intérieure est suffisamment riche pour les produire, vous réaliserez vos idées à coup sûr. Les directeurs talentueux s'efforcent de voir et de découvrir ces ressources chez les personnes qui les entourent et ne cherchent pas à s'en éloigner. Cela signifie qu'un directeur, quel qu'il soit, doit posséder des qualités et des valeurs humaines communes ainsi qu'une ouverture et une disponibilité dans la communication avec les employés.

Je m'en suis bien rendu compte par contraste lorsque j'ai été renvoyé du service militaire professionnel et que je suis venu travailler dans une grande entreprise occidentale. La première chose que j'ai remarquée, c'est qu'il n'était pas nécessaire de prendre rendez-vous avec le directeur de la société et qu'il n'avait même pas de salle de réception avec un assistant, alors qu'il avait plus de 800 subordonnés. Il suffisait de frapper à la porte et de poser ses questions. S'il n'avait pas le temps à ce moment-là, il disait quand venir ou venait lui-même. Un jour, le directeur m'a beaucoup surpris. J'étais un employé moyen mais je relevais directement de lui. Je devais me rendre à l'inspection des impôts et fournir aux inspecteurs un grand nombre de documents. Je voulais en informer le directeur et demander une des voitures de l'entreprise pour transporter les caisses de papiers à l'inspection.

Sans réfléchir, il a sorti de sa poche les clés de sa voiture de bureau haut de gamme et m'a dit que, comme il s'envolait pour le week-end, je pourrais ramener la voiture au parking le lundi. Comme vous le comprenez, il était étrange pour une personne qui venait de quitter le système militaire de s'attendre à un tel acte de la part de son "général". Il ne faut pas confondre cela avec une familiarité excessive. En ce qui concerne les affaires, mon travail était évalué selon le principe "Rien de personnel mais des affaires". En outre, grâce à mon professionnalisme et à mes qualités personnelles de dirigeant, personne n'a jamais douté de qui était le chef. Je suis donc pour des relations personnelles normales entre la direction et le personnel, sans préjudice pour les affaires mais avec une compréhension claire des devoirs de chacun.

Il n'existe pas de guide universel sur la manière d'instaurer la communication et la motivation des employés - la cognition passe par la comparaison. Pour que l'approche soit efficace, elle doit être complexe, il est important de trouver l'équilibre entre toutes les composantes. Et, aussi banal que cela puisse paraître, l'honnêteté joue un rôle important - être qui l'on est, sans créer de fausses images et histoires. La franchise avec les employés est la plus appréciée.