Comment évaluer les compétences non techniques lors de l'entretien d'embauche

Il n'y a guère de domaine qui soit aussi imprévisible, inquantifiable et non structuré qu'un entretien d'embauche. Et on ne peut pas en vouloir aux employeurs. Après tout, un entretien est l'occasion non seulement d'évaluer si un candidat est apte à occuper le poste, mais aussi de comprendre comment sa personnalité et ses compétences s'harmonisent avec la culture de l'organisation.

Mais, bien entendu, les recruteurs disposent d'un certain nombre de critères qui les aident à décider si la personne convient ou non. En voici un exemple, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

Expert en carrières sur LinkedIn Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Qu'est-ce que cela signifie ? Il existe une certaine structure, bien que vague selon certains, que les employeurs peuvent suivre pour évaluer les compétences non techniques au cours de l'entretien d'embauche.

Le respect de cette structure est d'autant plus important aujourd'hui que le ChatGPT complique la tâche des recruteurs qui doivent filtrer les candidats avant l'entretien. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

La seule planche de salut (si l'on peut dire) pour les recruteurs est donc d'évaluer avec précision les compétences non techniques des candidats au cours de l'entretien d'embauche. Comment y parvenir ? Discutons-en.

Les compétences non techniques sont un ensemble d'aptitudes interpersonnelles et de communication qui permettent aux individus d'interagir efficacement et harmonieusement avec les autres dans diverses situations personnelles et professionnelles.

Contrairement aux "hard skills", qui sont spécifiquement techniques ou se rapportent à des capacités liées à un emploi, les "soft skills" concernent davantage la manière dont les gens interagissent, communiquent et collaborent les uns avec les autres.

Ces compétences sont généralement intangibles et difficiles à mesurer quantitativement, mais elles jouent un rôle crucial dans la réussite personnelle et professionnelle.

Voici quelques exemples de compétences non techniques importantes :

• Communication : Capacité à exprimer efficacement des idées, des informations et des émotions à l'oral et à l'écrit.

• L'intelligence émotionnelle : La capacité de comprendre, de gérer et d'éprouver de l'empathie pour ses propres émotions et celles des autres - en les utilisant de manière appropriée dans les situations sociales - est essentielle.

• Capacité d'adaptation : Flexibilité et ouverture au changement ; cela signifie que la personne doit être capable de relever de nouveaux défis et de faire face à de nouvelles situations.

• Résolution de problèmes : Aptitude à identifier, analyser et résoudre les problèmes de manière créative et efficace.

• Gestion du temps : Capacité à organiser les tâches, à fixer des priorités et à respecter les objectifs et les délais de manière efficace.

• Le leadership : Capacité à inspirer, guider et soutenir les autres, en leur donnant des orientations et en les motivant.

• La résilience : Capacité à s'adapter, à rebondir et à se remettre d'un revers, d'un défi ou d'une adversité.

• Gestion du stress : Pratique consistant à gérer et à réduire efficacement le stress afin de préserver le bien-être émotionnel et physique.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Soyons réalistes : 42 conseils pour le manager coincé

Voici un aperçu de l'importance des compétences non techniques :

Des compétences non techniques solides contribuent à améliorer le travail d'équipe, la communication et la collaboration. Cela se traduit par une productivité et une efficacité accrues au sein des organisations.

Les compétences non techniques sont essentielles pour établir des relations solides avec les collègues, les clients et les consommateurs. Il ne fait aucun doute qu'une communication efficace peut prévenir les malentendus et les conflits, favorisant ainsi un environnement de travail positif.

Les dirigeants efficaces possèdent de solides compétences non techniques. Cela leur permet de motiver et de guider leurs équipes vers le succès.

Dans un monde en évolution rapide (en particulier celui qui est remis en question par l'IA générative), les personnes dotées de solides compétences non techniques sont mieux équipées pour s'adapter et prospérer dans de nouveaux environnements et secteurs d'activité.

Les compétences non techniques sont essentielles dans les fonctions en contact avec la clientèle, car elles contribuent à créer une expérience positive pour le client et à le fidéliser.

Là encore, les compétences non techniques peuvent être tout aussi importantes pour les responsables du recrutement que les compétences techniques, telles que les qualifications techniques, la formation et l'expérience. Toutefois, il peut s'avérer difficile de les évaluer au cours de l'entretien d'embauche, car leur définition est quelque peu vague et, contrairement aux compétences techniques, elles sont difficilement mesurables.

En outre, l'être humain est naturellement enclin à se sentir plus à l'aise et mieux disposé à l'égard des personnes qui partagent des traits, des caractéristiques et des comportements similaires aux siens. Cela peut se manifester de diverses manières au cours de l'entretien, par exemple en favorisant inconsciemment les candidats qui ont une personnalité ou un passé similaire à celui de l'intervieweur.

La subjectivité dans l'évaluation des compétences non techniques peut poser des problèmes aux entreprises pour diverses raisons :

Les intervieweurs peuvent, sans le vouloir, négliger des candidats aux perspectives diverses, ce qui peut limiter la créativité, l'innovation et la capacité à répondre aux besoins d'une clientèle plus large.

Les candidats exceptionnels dotés de compétences non techniques uniques risquent d'être sous-estimés s'ils ne correspondent pas aux préférences de l'intervieweur. Il en résulte une perte des meilleurs candidats potentiels et de leur précieuse contribution.

Constituer une équipe en se basant uniquement sur les similitudes avec les compétences non techniques de l'interviewer peut conduire à un manque de complémentarité. Une équipe bien équilibrée bénéficie de compétences non techniques diverses qui peuvent se soutenir mutuellement et gérer un plus large éventail de tâches.

Le fait de s'appuyer sur des évaluations subjectives peut perpétuer la culture organisationnelle existante, empêchant l'adaptation à l'évolution des demandes du marché et des tendances sociétales.

Pour résoudre les difficultés d'évaluation et les défis posés par les évaluations subjectives des compétences non techniques dans le processus de recrutement, les organisations peuvent adopter plusieurs stratégies pour garantir une évaluation plus complète et plus objective des candidats.

La mise en œuvre d'entretiens comportementaux structurés consiste à poser aux candidats des questions spécifiques sur leurs expériences passées et sur la manière dont ils ont géré diverses situations. Ces questions sont conçues pour évaluer les compétences non techniques du candidat, telles que la communication, la résolution de problèmes, l'adaptabilité et le travail d'équipe.

Le fait de disposer d'une série de questions standardisées garantit que tous les candidats sont évalués sur la base des mêmes critères, ce qui favorise l'équité et la cohérence.

Voici quelques exemples de questions permettant d'évaluer différentes compétences - par souci de concision, nous nous limiterons aux compétences évoquées ci-dessus.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Outre les entretiens traditionnels, les organisations peuvent intégrer des évaluations basées sur les compétences qui permettent aux candidats de démontrer leurs compétences non techniques dans des scénarios pratiques.

Par exemple, les candidats peuvent être invités à participer à des exercices de groupe, à des jeux de rôle ou à des simulations qui reproduisent les défis du monde du travail.

L'intégration de plusieurs intervieweurs dans le processus de recrutement peut donner une vision plus complète des compétences non techniques d'un candidat. Chaque intervieweur peut se concentrer sur des aspects différents, ce qui permet d'évaluer un plus large éventail de compétences non techniques.

En outre, différents enquêteurs peuvent valider leurs observations de manière croisée, ce qui permet de réduire l'impact des biais individuels et d'accroître la précision globale de l'évaluation.

La formation des enquêteurs aux préjugés inconscients peut les aider à prendre conscience de leurs préjugés et préférences potentiels. Ils peuvent apprendre des techniques pour minimiser l'influence des préjugés lors des évaluations, ce qui permet d'obtenir des évaluations plus justes et plus objectives.

La prise de conscience des préjugés encourage également les intervieweurs à se concentrer uniquement sur les compétences non techniques démontrées par le candidat plutôt que sur sa ressemblance personnelle.

Les organisations peuvent favoriser la diversité et l'inclusion pour créer un processus de recrutement plus équitable. En recherchant activement des candidats issus de milieux et d'expériences divers, l'entreprise peut enrichir son vivier de talents avec des personnes possédant un large éventail de compétences non techniques.

Il s'agit de mettre l'accent sur la valeur de la diversité des points de vue, qui peut conduire à une main-d'œuvre plus dynamique et plus innovante.

L'évaluation et la notation des réponses données par les différents candidats aux questions de l'entretien requièrent une approche structurée et objective. Voici quelques moyens d'évaluer leurs réponses :

Créez une grille d'évaluation avec des critères spécifiques et des échelles de notation pour chaque question. Cela permet aux recruteurs d'évaluer les candidats de manière cohérente et objective sur la base de paramètres prédéterminés.

Pour les questions comportementales, prévoyez des réponses d'ancrage qui illustrent différents niveaux de compétence. Ces réponses d'ancrage peuvent servir de points de référence pour évaluer les réponses des candidats et attribuer les notes appropriées.

Notez les réponses des candidats sur la base des niveaux de compétence démontrés en rapport avec la compétence spécifique évaluée (par exemple, la communication, la résolution de problèmes, le leadership). Attribuer des notes pour chaque compétence de manière indépendante.

Pour les questions comportementales, utilisez la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour structurer l'évaluation. Évaluez les candidats sur la clarté et la pertinence de leurs réponses pour chaque composante.

En plus des notes numériques, fournissez des commentaires écrits ou un retour d'information sur les performances de chaque candidat. Cela permet une évaluation plus complète et peut aider à la prise de décision.

Si plusieurs enquêteurs participent au processus d'évaluation, assurez l'étalonnage et la cohérence de la notation en discutant de la grille de notation au préalable et en comparant les impressions après l'entretien.

Lors de l'évaluation des compétences en matière de résolution de problèmes ou de leadership, tenez compte de la manière dont les candidats quantifient leurs réalisations ou l'impact de leurs actions sur les projets ou les équipes.

Après avoir mené tous les entretiens, organisez une discussion entre les enquêteurs pour partager leurs impressions, comparer leurs notes et finaliser les évaluations.

Après avoir évalué tous les candidats, établissez un classement objectif sur la base de leurs notes et de leurs performances globales afin de faciliter la prise de décision dans le cadre du processus de sélection.

Voilà, c'est fait ! Rappelez-vous qu'il n'existe pas de technique magique qui garantisse le succès du processus d'embauche. Néanmoins, l'intégration de certaines de ces mesures et techniques peut vous aider à recruter les bons talents.