Cinq mythes sur la création d'une marque RH

Il est difficile d'imaginer un DRH performant et efficace qui travaille sans communication, recherche et promotion efficaces, sans les technologies numériques et tout ce que le marketing peut apporter. Le lien entre les domaines d'activité, les responsabilités et les différents départements est flou. La création d'une marque RH est une question de coopération. Il existe plusieurs mythes concernant ce processus.

La marque RH fait partie de la marque globale de l'entreprise. La marque de l'entreprise est constituée de l'image de l'entreprise en tant qu'acteur du secteur, de l'image de ses produits et de l'image de l'employeur. Si le marché a une opinion négative d'au moins une de ces parties, cela aura un impact négatif sur la marque de l'entreprise dans son ensemble.

La création d'une marque RH est un processus long et fastidieux qui implique les cadres supérieurs (y compris la haute direction de l'entreprise), les services RH, RP et marketing. L'entreprise devient le meilleur employeur grâce à la présence d'une stratégie claire, ainsi qu'au travail bien coordonné de toute l'équipe.

Par conséquent, les RH, les RP et le marketing, avec le soutien de la direction générale, doivent s'unir pour élaborer une stratégie unifiée.

Si vous regardez quelque chose qui ressemble à une pomme, dans 99,9 % des cas, il s'agira d'une pomme. Dans 0,1 % des cas, il peut s'agir d'une orange, mais, le plus souvent, elle sera immangeable. Le même principe s'applique à la marque RH : si c'est une marque, elle doit être basée sur certains principes et règles.

La marque est constituée des images et des associations qui apparaissent dans l'esprit du consommateur/client/demandeur d'emploi lorsqu'il ou elle pense à votre entreprise. Les caractéristiques matérielles et immatérielles sont importantes pour une marque. Elles peuvent être rationnelles, directement liées aux caractéristiques tangibles ou émotionnelles. En règle générale, les personnes qui accordent de l'importance aux caractéristiques immatérielles et aux avantages émotionnels diffèrent de celles qui accordent de l'importance aux choses rationnelles.

Les mêmes éléments sont importants pour une marque RH. La seule différence est que si vous voulez attirer les demandeurs d'emploi, il est important de se concentrer sur les avantages émotionnels et les caractéristiques intangibles. Les gens vont dans votre usine non pas parce que vous fabriquez des détails pour une voiture, mais aussi parce que vous y créez les voitures les plus cool. Les gens travaillent chez Disney, non pas pour passer des heures à dessiner des croquis, mais parce qu'ils ont la possibilité de faire partie de la fantaisie.

Bien sûr, ce n'est pas vrai. Il existe de nombreux canaux de communication pour la marque, mais les employés sont un canal clé et le plus fiable. Et lorsque des candidats potentiels veulent en savoir plus sur l'entreprise, les premières personnes qu'ils interrogent sont les employés. Et quoi que les employeurs écrivent sur leurs sites web, quelles que soient les vidéos qu'ils tournent, ce sont les employés et leur attitude envers l'entreprise qui constituent l'élément clé de la marque RH.

Le public interne (employés) est encore plus important pour la marque RH que le public externe (candidats). Les employés ont accès au contenu du travail après avoir cru à l'image externe de l'entreprise et y avoir adhéré. Ils connaissent l'état réel des choses et transmettent cette information à l'environnement externe.

Par conséquent, une culture d'entreprise interne saine permet d'attirer les bons candidats.

La marque RH a des composantes à la fois émotionnelles et rationnelles. Il s'agit non seulement de ce que l'entreprise dit d'elle-même, mais aussi de ce que les employés et les demandeurs d'emploi ressentent à son égard. Ce qui est sous-entendu est très important.

Pour nous, en tant que marque, les attributs suivants sont très importants : influence, liberté, défi et équipe. Nous avons une stratégie écrite sur ce que nous faisons de ces attributs, comment nous les diffusons à l'extérieur et à l'intérieur de l'entreprise. Le résultat de ce travail est le plus visible là où les employés s'expriment librement : réseaux sociaux, blogs, etc.

Comme indiqué ci-dessus, la marque est une partie de l'entreprise, donc les investissements doivent être communs. Il est nécessaire de combiner les budgets et l'intersection des domaines d'utilisation des ressources internes et d'attirer les employés. Vous n'avez pas à embaucher des stars et à les payer, vos collaborateurs écriront un blog, ils tourneront et monteront une vidéo, etc.

Cela devient une réalité si l'on revient à la conception des RH comme un système qui fonctionne par lui-même. Il n'est pas nécessaire de tourner des vidéos coûteuses pour montrer à quel point votre entreprise est cool pour créer une super marque RH. Cette marque doit être créée par les employés. C'est l'objectif principal. La création d'une marque RH sera peu coûteuse si vous impliquez un maximum de départements.

Invitez, par exemple, des experts désireux de travailler gratuitement à se faire connaître.

Et surtout, n'oubliez pas que tout ce que vous faites doit viser à créer une valeur ajoutée pour l'entreprise.

Si, au bout d'un certain temps, vous ne remarquez aucune augmentation du nombre de CV, que le taux de rotation et le temps moyen de recrutement ne diminuent pas, et que l'indicateur d'implication n'augmente pas, alors vous faites quelque chose de mal.