Comment accélérer le processus de sélection du personnel ?
In the work of a recruiting manager, there are often cases when the timing for recruiting new employees is not very good and often some positions stay empty. Advertising, investing in your "HR-brand," does not always fast-track the personnel selection. Effective involvement of personnel (working with news portals, educational bodies, networking) is only part of the work. In today's reality, there are factors that negatively affect the timing of recruitment, which in its turn slows the rate of hiring.
Les raisons peuvent être différentes, mais les plus fréquentes sont les suivantes :
L'absence d'un département RH dans l'entreprise.
Un petit budget
Le responsable des ressources humaines est trop occupé (il n'a tout simplement pas le temps de faire une sélection).
Les conditions de travail et de rémunération (par exemple, le salaire, l'absence de primes, l'éloignement du domicile, etc.)
Ces facteurs ont une incidence directe sur la rapidité du recrutement et le moment où les postes vacants sont pourvus.
Alors comment pouvons-nous aider l'entreprise à surmonter les facteurs négatifs et à raccourcir les délais de recrutement ?
It is important to understand that attracting candidates is only a part of the process of shortening the time frame of recruiting which does not always meet expectations. For example, in the case of low salaries in the company, investing in your HR-brand will not bring the desired results. In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest in "resources" and in "working hands". With resources, everything is more or less clear - sites about work provide staff involvement. But, what if there are not enough resources to attract and recruit staff even if you get enough “resources”? As for "working hands", here we mean the number of people employed in the search for personnel. It is not uncommon for middle managers and department heads to take part in the process.
Une agence de recrutement est également un investissement efficace.
A recruitment agency, as a rule, has a call specialist (researcher) and a specialist who meets with candidates. Thus, they have both "working hands" (at least two) and resources - as a rule, recruitment agencies have access to all paid resources and their own candidate database.
En même temps, investir dans des ressources payantes n'est efficace que lorsqu'il s'agit de candidats qui recherchent eux-mêmes activement un emploi et qui ont téléchargé leur CV sur des sites d'emploi. Mais cela vaut-il la peine lorsque les responsables RH travaillent avec des candidats qui ont encore un emploi ? Dans ce cas, les agences RH constituent une solution beaucoup plus efficace : elles disposent d'une base de données du personnel et de 10 à 15 sites d'emploi où elles renouvellent constamment les postes vacants.
Résumé
La recherche active de candidats (collaboration avec les portails d'information, les établissements d'enseignement, le réseautage) ne représente qu'une partie du travail et ne donne pas toujours les résultats escomptés.
Dans la réalité d'aujourd'hui, certains facteurs ont une incidence négative sur le moment où les postes vacants sont pourvus.
In order to really overcome the negative factors that affect the speed of selection, it is necessary to invest: in "resources" and in "working hands"
En utilisant une agence de recrutement dans le processus, vous pouvez accomplir la tâche deux fois plus rapidement.
En conclusion, je tiens à souligner que le recrutement avec l'aide d'une agence de recrutement est un excellent moyen d'économiser sur le moment de la sélection du personnel, et que les autres solutions sont coûteuses et ne fonctionnent pas toujours.