Comment prolonger la "lune de miel avec l'employeur" ?

Comment faire en sorte que l'union de l'employeur et de l'employé soit solide et longue, pour que la relation ne prenne pas fin après la "lune de miel", et ce qui doit alerter immédiatement le candidat.

CleverControl a demandé à l'expert en marketing, relations publiques et stratégie de communication Larry Warren.

• Larry, quel serait le beau début d'une relation entre l'entreprise et l'employé ?

• Dans la pratique des professionnels qui réussissent, des histoires intéressantes de "conquête" se produisent assez souvent. Tout d'abord, définissons la "période de lune de miel" ? Il s'agit en fait d'une sorte de buzz avant un achat. C'est le moment où l'intérêt pour un employé ou un employeur est si élevé que toutes vos actions ultérieures visent à réaliser le désir de "l'avoir". Mais, comme dans les relations humaines, dans le travail, il est très important d'équilibrer le désir. Un achat impulsif émotionnel basé sur l'expérience réussie d'une autre personne sur le marché n'a parfois rien à voir avec l'objectif de l'employeur. Et la substitution de concepts conduit le plus souvent à la déception. Premièrement, l'employeur a besoin de temps pour définir les tâches qu'il va confier au futur employé, celles qu'il va définir comme prioritaires et celles qu'il est prêt à sacrifier. Ensuite, le candidat doit également réfléchir à ce qu'il "vend", "gagne", et pour quel prix. Toutes ces questions sont suffisamment précises pour exiger une réflexion sérieuse et il est important de faire la part des choses entre les émotions et la prise de telles décisions.

• Dans quels cas conseillez-vous à l'employé d'être méfiant ? Quel doit être le drapeau rouge ?

• Par exemple, vous recevez un appel d'un spécialiste des RH et, d'emblée, il commence à faire votre éloge et celui de tous vos projets. Et cette flatterie est suivie d'une invitation à une réunion où tout est fait pour vous et où même le patron vous accueille avec le sourire. L'intention est claire : tout le monde est excité de vous rencontrer, vous avez vraiment quelque chose pour lequel on vous respecte, mais d'où vient toute cette "galanterie" excessive. Elle crée la suspicion. Tout irait bien s'il n'y avait pas cet arrière-goût bizarre d'une sorte de piège... Et maintenant, à la maison, dans un fauteuil confortable, vous commencez à vous souvenir d'incohérences plutôt étranges dans la manière de communiquer avec vous et les employés actuels, comme l'impolitesse avec la secrétaire ou l'assistante, et ce sentiment désagréable de manque de sincérité. Ou, imaginons une expérience complètement opposée lorsque le recruteur qui vous appelle vous dit combien vous avez de la chance d'être adressé par une telle entreprise. Le plus souvent, un tel entretien se poursuit par un sentiment général d'"examen" et des questions du type "Alors ? Que savez-vous de nous ?" Ce sentiment est souvent renforcé par des phrases comme : "La prochaine fois, je veux que vous prépariez une présentation pour nous". Il semble s'agir de deux exemples complètement opposés, mais qu'ont-ils en commun ? En fait, dans les deux cas, l'entreprise ne comprend pas ce qu'elle recherche chez un futur candidat. Car "louer" ou "déprécier" est un passage à l'acte personnel qui prive le dialogue entre les personnes de toute productivité et provoque des réactions émotionnelles totalement inutiles. Qu'est-ce qui est dangereux dans un tel début de relation de travail ? Le fait que votre travail ne répondra tout simplement jamais aux attentes du patron, car il ne sait pas ce qui est exigé.

• Quels sont les exemples que vous connaissez où le contraste entre la "lune de miel" et la vie professionnelle quotidienne ?

• Je viens de me souvenir d'une blague : à cause des graves problèmes de l'entreprise, le patron a viré le directeur du marketing. Il dit à son successeur qu'il a préparé trois lettres que le nouveau directeur du marketing doit ouvrir avant chaque réunion avec le patron. Au bout d'un an, l'entreprise n'ayant aucun résultat, le patron convoque le nouveau directeur à une réunion. Il ouvre alors la première lettre qui dit : "Tout est de ma faute". Le successeur fait référence au terrible héritage qu'il a reçu de l'employé précédent, et il est pardonné. Une autre année passe. Le tableau est le même. La dynamique de développement de l'entreprise ne s'améliore pas. Une autre réunion est prévue. Le directeur du marketing ouvre la 2e lettre qui dit : "Tout est dû au fait que l'effet de la modernisation ne peut être instantané et qu'il nécessite un effet cumulatif et du temps." Une fois de plus, le directeur est pardonné. Un an plus tard, rien n'a changé. Le directeur ouvre la 3ème lettre avant la réunion et il est écrit : "Préparez les 3 lettres." Cette blague, comme cela arrive souvent, n'est qu'une blague à 50%. Très souvent, les employeurs qui ne savent pas ce qu'ils veulent attendent trop d'un employé. Le patron qui ne sait pas comment fixer des objectifs et des tâches voit l'employé comme un rayon de lumière qui fera sortir les affaires de l'obscurité, mais ce n'est pas toujours justifié. Et ce genre de dissonance met fin immédiatement à la "lune de miel".

• À votre avis, quelle est la principale erreur des employeurs, puisque les employés sont si heureux au début et si découragés par la suite ?

• Je ne rejetterais pas toute la responsabilité sur l'employeur. La sélection de l'employé et de l'employeur est un processus à double sens. Le patron doit comprendre quelle est sa tâche : il s'agit de tracer une route, de déterminer un itinéraire et de fixer des objectifs spécifiques pour des personnes correctes. Et, comme je l'ai dit précédemment, vous ne devez pas succomber aux émotions. Pendant les entretiens d'embauche, vous devez négocier les termes et reconnaître les objectifs et les motivations des deux parties, afin d'éviter tout nouveau malentendu. Et si le candidat voit une certaine incertitude dans son futur poste, il ne doit pas avoir peur d'exprimer ses craintes à son patron potentiel. N'ayez pas peur de poser des questions.

• Que pouvez-vous recommander aux managers pour éviter les erreurs ?

• Le conseil le plus important pour les managers est de ne pas oublier que vous êtes en charge du processus. Il est très important d'écouter et d'entendre, de tirer les leçons des erreurs, de comprendre qu'il est normal que des erreurs se produisent et de savoir déléguer. Mais le plus important est d'assumer la responsabilité du résultat.