Évaluation de la loyauté du personnel : Les questionnaires en valent-ils la peine ?

Nous allons parler du meilleur outil RH, à mon avis, pour les enquêtes auprès du personnel. Il vous permet d'accéder et d'analyser des informations sur la satisfaction des employés concernant divers aspects du travail du département d'une entreprise, et d'évaluer objectivement les performances des managers.

Grâce à lui, vous pouvez comparer les performances de différents départements, évaluer la dynamique pendant une période donnée et déterminer les classements.

En général, c'est un outil merveilleux qui s'est avéré très efficace. Cependant, malgré tous ses mérites indéniables, je ne recommande pas de l'utiliser et je vous dirai pourquoi un peu plus tard. Tout d'abord, laissez-moi vous expliquer pourquoi il était nécessaire et comment il m'est arrivé.

Un de mes clients devait résoudre deux problèmes. Le premier consistait à évaluer la compétence des managers par le biais d'une enquête auprès du personnel et à donner à chacun d'eux des recommandations sur la manière d'améliorer la qualité de la gestion. Le second problème consistait à évaluer le niveau de satisfaction des employés par rapport à divers aspects du travail et à noter les unités à l'aide des indicateurs utilisés.

Les conditions préalables étaient l'anonymat de la collecte et du traitement des données et le fait de porter les résultats à l'attention de tous les répondants.

La boîte à outils, qui permet de recevoir et d'analyser des informations sur l'attitude des employés à l'égard de leur travail dans l'entreprise, est pour la plupart créée par des psychologues.

Les auteurs de nombreuses techniques sont des équipes de recherche entières, mais malgré l'existence d'une variété de questionnaires, la sélection d'un outil approprié s'est avérée ne pas être une tâche facile.

La vérité est que la plupart des techniques développées par les psychologues et les sociologues sont destinées à la recherche scientifique. Les données obtenues à l'aide de ces techniques permettent d'illustrer certains concepts scientifiques proches des auteurs mais ne permettent pas à l'utilisateur de donner des recommandations pratiques simples et claires qui seraient claires même pour un non-professionnel. Ceci est vrai tant pour les systèmes automatisés que pour les formulaires primitifs comportant une liste de questions aléatoires.

J'ai pris au sérieux le travail de nombreux auteurs et j'ai essayé certaines des méthodes, mais je n'ai pas compris comment utiliser les données obtenues, comment rédiger une conclusion pour le client, comment expliquer aux participants à l'enquête ce qui se passe réellement dans leur équipe, et comment conseiller le chef d'un département. Il est donc devenu évident que pour ma tâche, tous ces outils psychologiques ne valent pas la peine d'être utilisés.

J'ai laissé la psychologie de côté, et j'ai plutôt fait appel à la logique, au bon sens et à la littérature de gestion.

Je suppose que certains lecteurs ne seront pas d'accord avec moi, mais il me semble qu'il est extrêmement risqué de mener une enquête sur la satisfaction des employés en matière de conditions de travail. On pose des questions aux employés, et l'employeur peut juger de leurs attentes en fonction des réponses .

Si l'employeur ne mène pas une enquête par pure curiosité, elle doit au moins s'accompagner de la volonté de changer quelque chose. C'est pourquoi les employés s'attendent à ce qu'après l'enquête, quelque chose change pour le mieux dans l'entreprise. Mais en réalité, cela ne se produit pas toujours.

Les recommandations aident rarement les gestionnaires inefficaces et les propriétaires des entreprises ne sont pas très enthousiastes à l'idée d'accroître la satisfaction des employés en augmentant leurs salaires et en améliorant leurs conditions de travail, car cela nécessite des fonds supplémentaires. Ces décisions sont souvent prises en raison d'une rotation indésirable du personnel et de problèmes de personnel en général, mais pas sur la base des données des questionnaires.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Si vous n'êtes pas sûr que l'enquête donnera un résultat positif, ne la réalisez pas.

Dans mon cas, j'étais presque sûr que nous n'obtiendrions pas de résultats positifs, mais j'ai quand même réussi à convaincre mon client de réaliser l'enquête. Pourquoi ? C'est très simple : le client était une entreprise publique dont la direction, par définition, ne pouvait pas influencer activement les salaires et les primes ou tout autre aspect matériel du travail sur lequel les employés étaient interrogés dans l'enquête. Ainsi, les employés n'avaient pas de grandes attentes et l'enquête elle-même n'a suscité que des émotions positives, car elle a montré que les supérieurs se soucient réellement de ce que pensent leurs subordonnés, ce qui est assez rare dans ce type d'entreprise.

En soi, cet outil - le questionnaire - semble être assez bon. Les spécialistes du marketing et les coachs peuvent le trouver utile pour le traitement créatif des paramètres estimés.

Bien sûr, elle peut être utilisée pour évaluer la satisfaction des employés, mais s'assurer qu'il n'y a pas de conséquences négatives ne sera pas du tout facile.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Je vous souhaite de réussir !