Lesquels de vos employés peuvent être licenciés sans aucune perte pour l'entreprise ?

Comment un système automatisé de suivi des employés peut-il aider à la gestion des RH dans les petites et moyennes entreprises et vous faire économiser de l'argent en déterminant lesquels de vos employés sont superflus.

Il semble que la partie la plus difficile du licenciement d'un employé soit d'informer une personne peu méfiante que ses services ne sont plus nécessaires. En réalité, le licenciement est un processus aussi complexe et coûteux que l'embauche.

Un de mes amis, homme d'affaires, ne s'entendait pas avec son nouveau subordonné et l'a licencié six mois plus tard en expliquant que l'employé "ne comprenait pas la structure de l'entreprise". Un mois plus tard, l'employé licencié a été engagé par un concurrent et, peu de temps après, il a réussi à obtenir des résultats exceptionnels dans sa nouvelle entreprise. Alors mon ami, plutôt que d'admettre son erreur (et c'était certainement une erreur), a trouvé une autre explication : les concurrents paient plus.

Pour éviter de telles situations, les managers doivent évaluer l'efficacité des employés en se basant sur des critères objectifs et non sur des preuves circonstancielles comme "la compréhension de la structure d'une entreprise". Se concentrer sur les perceptions personnelles d'un bon employé abstrait est un chemin direct vers l'éclatement de l'entreprise.

Pour optimiser correctement votre personnel, vous devez établir exactement quelles actions doivent être entreprises pour l'accomplissement de chaque tâche. Avec le suivi automatisé du temps et des présences, lorsque chaque membre de l'entreprise dispose d'un ensemble établi d'applications et de sites qu'il utilise pour accomplir ses tâches, l'ensemble "employé - fonction - outil" fonctionne parfaitement. Vous pouvez donc licencier ceux qui ne font pas partie de ce groupe sans trop de problèmes.

La plupart des entreprises qui utilisent des systèmes automatisés de suivi du temps et des présences identifient quatre types d'"employés superflus".

Motif de licenciement : ils ne font rien

La surveillance de l'activité informatique donne une image complète du déroulement de la journée de travail de chaque employé. L'expérience de nos utilisateurs comptant 40 membres du personnel ou plus montre que dans toute équipe de travail, il y a au moins deux employés qui sont physiquement présents sur le lieu de travail mais qui n'exercent aucune fonction utile.

Il est parfaitement acceptable qu'un employé se connecte à un réseau social pendant 15 minutes avant le début de sa journée de travail. Mais si, au contraire, il passe cinq heures par jour à jouer à des jeux en ligne, vous avez toutes les raisons de vous demander si vous avez vraiment besoin de ce membre du personnel.

L'apparition de fainéants invétérés dans une entreprise est possible si le chef d'entreprise considère le problème de l'organisation du travail comme "résolu une fois pour toutes" et ne contrôle pas le processus de travail avec une certaine périodicité. Même les meilleurs d'entre nous ont tendance à se relâcher un peu lorsque le contrôle est affaibli.

Se séparer des "tire-au-flanc" ne comporte normalement pas de risques, comme le montre l'exemple réel de l'un de nos utilisateurs : l'un des chefs de service de l'entreprise a appris le licenciement de l'un de ses subordonnés deux jours seulement après que celui-ci a cessé de se présenter au bureau.

Motif de licenciement : ils font le travail de quelqu'un d'autre

Si un employé utilise fréquemment des programmes ou des sites qui ne sont pas destinés à l'aider à s'acquitter de ses responsabilités professionnelles personnelles, cela peut signifier que cette personne fait le travail de quelqu'un d'autre. En fait, il se peut que ces employés n'aient aucune tâche ou projet qui leur soit propre et qu'ils consacrent tout leur temps à un travail qui ne peut être vérifié ou évalué à l'aide d'aucune échelle objective.

Dans les entreprises où les responsables hiérarchiques répartissent de manière indépendante les responsabilités entre les employés et contrôlent le travail de leur département, il y a toujours plusieurs employés qui peuvent être chargés de seconder quelqu'un ou d'aider une équipe de projet dans un domaine spécifique.

Se séparer d'un "assistant" ne posera pratiquement aucun problème au personnel de l'entreprise, car les employés qui avaient auparavant recours à ses services feront eux-mêmes le travail. Cela favorise une répartition équitable de la charge de travail pour tous les employés et les fonds salariaux peuvent être réaffectés en faveur de travailleurs plus productifs.

Motif de licenciement : ils reportent leur travail sur les autres

Ils vivent souvent dans des départements où tous les employés ont des fonctions similaires. Habituellement, une tâche est assignée à l'ensemble d'un département et les membres du personnel se répartissent entre eux les responsabilités et la charge de travail nécessaires pour mener à bien cette tâche.

Par exemple, trois employés d'un département logistique devaient saisir 1 000 nouveaux articles dans la base de données en une semaine. La tâche a pu être exécutée avec précision et dans les temps, mais si vous regardez comment les trois employés ont utilisé les ordinateurs pour ce travail, vous constaterez que deux d'entre eux ont passé 95 % du temps de travail dans les bases de données de l'entreprise et dans Excel, mais que le troisième n'y a passé que 35 % du temps. Cela signifie que l'ensemble du travail du département a été en réalité effectué par deux personnes sur trois.

D'après l'expérience, cette situation peut se produire même dans une entreprise comptant à peine 10 personnes. Il y a toujours trois ou quatre personnes qui assument la plus grande partie de la charge de travail et, de ce fait, les autres employés ont le sentiment erroné que les charges individuelles peuvent être partiellement transférées sur eux aussi.

Motif de licenciement : ils font beaucoup de travail mais gênent plutôt qu'ils n'aident.

Chaque employé dispose d'une série d'obligations reflétées dans le contrat de travail et la description du poste. Et il ou elle doit les exécuter. Même si les employés sont distraits de leur travail non pas par des affaires personnelles mais par le besoin d'aider un collègue, cela reste un problème.

Les dirigeants d'entreprise n'ont pas la possibilité de regarder dans l'ordinateur de chaque employé. Il est donc possible qu'ils n'apprennent jamais que, par exemple, le directeur commercial de l'entreprise utilise Word plus souvent que nécessaire (pour rédiger des propositions commerciales et faire essentiellement le travail du département marketing) ou qu'il consulte beaucoup les clients sur les capacités techniques d'un produit (ce qui est le travail du support technique), même si la seule fonction du directeur commercial est de vendre.

Les "touche-à-tout" font beaucoup de choses à la fois mais n'en mènent aucune à terme ou les font toutes aussi mal parce qu'ils sautent d'une tâche à l'autre et sont constamment distraits. Même s'ils sont toujours très chargés de travail et occupés à quelque chose en permanence, il est impossible de mesurer leur contribution au coût du produit. Et c'est une raison suffisante pour licencier un tel employé.