Les "employés difficiles" - qui sont-ils ?

Le suivi des employés permet toujours de détecter les employés qui créent des problèmes évidents pour l'entreprise. Mais il y a des employés dont l'impact négatif ne peut être détecté immédiatement et dont les conséquences ne sont pas si faciles à éliminer.

Jeff Hayden, auteur de plus de 30 livres sur l'investissement et l'entrepreneuriat, explique que le véritable danger pour les entreprises est souvent constitué par les employés qui, à première vue, s'acquittent bien de leurs responsabilités, mais qui, en fait, détruisent tranquillement l'entreprise de l'intérieur : ils réduisent la productivité, perturbent les relations et diminuent la motivation. Un système de surveillance automatisé peut détecter à temps ces employés difficiles afin de prévenir les problèmes qu'ils pourraient causer. Qu'est-ce que ces personnes ont de si spécial ? En quoi se distinguent-elles de leurs pairs ? La réponse est qu'ils ...

... Continuez la réunion après qu'elle soit terminée.

Les réunions servent à discuter des problèmes, à lever les inquiétudes, à prendre des décisions spécifiques qui sont soutenues par les participants. Puis l'entreprise commence à appliquer ces décisions. Un peu plus tard, il s'avère que cette décision n'est pas soutenue par un employé difficile, ce qui provoque un conflit. Cette personne peut dire que l'idée était mauvaise au départ, mais qu'elle doit faire son travail parce que le patron le lui demande. L'employé peut alors dire qu'il ne soutient pas du tout la décision de l'entreprise et peut même s'efforcer de s'y opposer. Bien entendu, il vaut mieux détecter le sabotage pendant le suivi des activités des employés avant que la situation ne déstabilise toute l'équipe.

... Dites que "ce n'est pas leur travail".

Dans une petite entreprise, il est extrêmement important que les employés établissent des priorités de manière indépendante, prennent des décisions, s'adaptent rapidement et fassent tout pour le développement de l'entreprise, indépendamment de leur autorité, de leur poste et du cercle officiel des responsabilités. Dans les petites entreprises, il n'est pas rare qu'un comptable aide à passer une commande, qu'un directeur aide à l'entrepôt et que le PDG travaille avec les clients. Ici, les tâches et les responsabilités se combinent, mais le développement de l'entreprise reste l'objectif.

Lorsqu'un employé dit : "Ce n'est pas mon travail", il ne se soucie pas de l'opinion de quiconque, et cela peut sérieusement nuire aux performances de toute l'équipe. Cela signifie chacun pour soi. Le système de suivi des employés montrera qui a choisi cette stratégie destructrice.

... Travaillez comme si vous rendiez service aux autres.

Vos employés ont mené à bien un projet important et exigeant et ont montré d'excellents résultats, mais c'était hier, le mois dernier ou l'année dernière. Vous les remerciez pour leurs performances élevées, mais les tâches qui doivent être accomplies aujourd'hui ne sont toujours pas prêtes. Votre système de contrôle des employés montre que le personnel est souvent distrait et engagé dans des affaires privées, alors que le travail n'avance pas. Il est essentiel d'évaluer quotidiennement la productivité des employés. Ce qui importe, c'est la contribution que chacun apporte chaque jour à l'objectif commun. Les employés difficiles pensent qu'ils ont rempli leur devoir et ne sont pas obligés de travailler davantage.

... Nous sommes convaincus que l'expérience est une caractéristique extrêmement (et unique) précieuse.

Oui, bien sûr, l'expérience est importante. Mais elle est jugée inutile si elle n'est pas utilisée pour améliorer la productivité et les compétences ou pour obtenir des résultats significatifs. De cette façon, l'expérience est dévaluée. Par exemple, un chef de service peut dire à ses jeunes subordonnés que son expérience est une ressource incroyable, puis aller dans son bureau personnel et y attendre que quelqu'un vienne lui donner un conseil avisé. Cela n'arrive pas si souvent, car tout le monde est occupé à accomplir ses tâches et on s'attend à ce qu'un employé expérimenté fasse de même - faire son travail. L'expérience et la position de quelqu'un ne peuvent être des arguments décisifs. L'essentiel, c'est la justice, la sagesse et la logique, et elles sont censées prévaloir.

... Nous sommes convaincus que l'expérience est une caractéristique extrêmement (et unique) précieuse.

Oui, bien sûr, l'expérience est importante. Mais elle est jugée inutile si elle n'est pas utilisée pour améliorer la productivité et les compétences ou pour obtenir des résultats significatifs. De cette façon, l'expérience est dévaluée. Par exemple, un chef de service peut dire à ses jeunes subordonnés que son expérience est une ressource incroyable, puis aller dans son bureau personnel et y attendre que quelqu'un vienne lui donner un conseil avisé. Cela n'arrive pas si souvent, car tout le monde est occupé à accomplir ses tâches et on s'attend à ce qu'un employé expérimenté fasse de même - faire son travail. L'expérience et la position de quelqu'un ne peuvent être des arguments décisifs. L'essentiel, c'est la justice, la sagesse et la logique, et elles sont censées prévaloir.

... Ne négligez pas les ragots.

Les commérages en soi sont dégoûtants, mais ils acquièrent une ampleur particulière lorsqu'ils se produisent dans un environnement professionnel. Vous ne devez pas discuter avec quelqu'un qui n'est pas présent dans la conversation. Lorsque vous avez besoin de savoir ce qui occupe un employé en particulier, il est préférable de venir le voir personnellement et de ne pas essayer de le découvrir par l'intermédiaire d'un collègue ou d'un supérieur. Ce temps pourrait être dépensé de manière beaucoup plus productive. En outre, tout ce qui peut, d'une manière ou d'une autre, dévaloriser les employés doit être arrêté. Le système de surveillance des employés montrera quels membres de votre personnel passent la plus grande partie de leur temps de travail à discuter avec leurs collègues près de la fontaine à eau.

... Nier les efforts des autres employés.

Par exemple, un nouvel employé travaille dur, reste constamment tard au bureau, dépasse l'objectif fixé. Tout cela est bien sûr enregistré dans le système de suivi des employés. Mais en conséquence, le "nouveau venu" entend ses collègues "expérimentés" lui dire que ses efforts les font mal paraître. En réalité, les meilleurs employés n'ont pas besoin de se comparer aux autres, ils ne tiennent compte que de leurs réalisations personnelles. Dans le même temps, les employés difficiles ne veulent pas que les autres se distinguent et souhaitent que tous les autres travaillent moins bien qu'eux. Leur objectif est de prouver constamment qu'ils ne perdent jamais. Mais, au bout du compte, tout le monde perd en arrêtant d'améliorer ses compétences.

... sont désireux d'être les premiers en tout.

En fait, un employé difficile peut être très productif, capable de faire face à toutes les difficultés et de surmonter tous les obstacles. Une équipe sans lui ou elle n'aurait jamais obtenu de résultats exceptionnels. Mais, malgré cela, tout grand résultat ne peut être obtenu seul sans une équipe. Tout leader doit en être conscient et donc partager la gloire avec l'équipe, car le succès des subordonnés indique toujours de bonnes qualités de leader et de manager. Si un département se distingue dans les analyses de suivi des employés, il est probable que son responsable ne s'empare pas de la plus grosse part du gâteau, mais partage le succès avec tous les participants.

... Ne partagez pas la responsabilité et ne la reportez pas sur les autres.

Tout problème qui survient dans une entreprise peut être imputé à n'importe qui - clients, fournisseurs, collègues - mais pas à l'employé difficile. Les employés vraiment précieux et responsables, indépendamment de ce qui s'est passé et de qui est à blâmer, peuvent prendre le dessus. Ils n'ont pas peur de la critique et d'être tenus pour responsables de l'échec, car ils savent qu'ils peuvent y faire face. Dans les meilleures équipes, tout le monde travaille ensemble pour atteindre l'objectif sans chercher de bouc émissaire. L'essentiel est le résultat global, l'objectif commun et la répartition générale de la responsabilité de l'erreur.

Les "employés difficiles" - qui sont-ils ?