Les "employés difficiles" - qui sont-ils ?

Le suivi des employés permet toujours de détecter les employés qui créent des problèmes évidents pour l'entreprise. Mais il y a des employés dont l'impact négatif ne peut être détecté immédiatement et dont les conséquences ne sont pas si faciles à éliminer.

Jeff Hayden, auteur de plus de 30 livres sur l'investissement et l'entrepreneuriat, explique que le véritable danger pour les entreprises est souvent constitué par les employés qui, à première vue, s'acquittent bien de leurs responsabilités, mais qui, en fait, détruisent tranquillement l'entreprise de l'intérieur : ils réduisent la productivité, perturbent les relations et diminuent la motivation. Un système de surveillance automatisé peut détecter à temps ces employés difficiles afin de prévenir les problèmes qu'ils pourraient causer. Qu'est-ce que ces personnes ont de si spécial ? En quoi se distinguent-elles de leurs pairs ? La réponse est qu'ils ...

Les réunions servent à discuter des problèmes, à lever les inquiétudes, à prendre des décisions spécifiques qui sont soutenues par les participants. Puis l'entreprise commence à appliquer ces décisions. Un peu plus tard, il s'avère que cette décision n'est pas soutenue par un employé difficile, ce qui provoque un conflit. Cette personne peut dire que l'idée était mauvaise au départ, mais qu'elle doit faire son travail parce que le patron le lui demande. L'employé peut alors dire qu'il ne soutient pas du tout la décision de l'entreprise et peut même s'efforcer de s'y opposer. Bien entendu, il vaut mieux détecter le sabotage pendant le suivi des activités des employés avant que la situation ne déstabilise toute l'équipe.

Dans une petite entreprise, il est extrêmement important que les employés établissent des priorités de manière indépendante, prennent des décisions, s'adaptent rapidement et fassent tout pour le développement de l'entreprise, indépendamment de leur autorité, de leur poste et du cercle officiel des responsabilités. Dans les petites entreprises, il n'est pas rare qu'un comptable aide à passer une commande, qu'un directeur aide à l'entrepôt et que le PDG travaille avec les clients. Ici, les tâches et les responsabilités se combinent, mais le développement de l'entreprise reste l'objectif.

When an employee says: "It's not my job to do" he or she does not care for anybody’s opinion, and it can seriously undermine the performance of the whole team. This means every man for himself. Employee monitoring system will show who chose this destructive strategy.

Vos employés ont mené à bien un projet important et exigeant et ont montré d'excellents résultats, mais c'était hier, le mois dernier ou l'année dernière. Vous les remerciez pour leurs performances élevées, mais les tâches qui doivent être accomplies aujourd'hui ne sont toujours pas prêtes. Votre système de contrôle des employés montre que le personnel est souvent distrait et engagé dans des affaires privées, alors que le travail n'avance pas. Il est essentiel d'évaluer quotidiennement la productivité des employés. Ce qui importe, c'est la contribution que chacun apporte chaque jour à l'objectif commun. Les employés difficiles pensent qu'ils ont rempli leur devoir et ne sont pas obligés de travailler davantage.

Oui, bien sûr, l'expérience est importante. Mais elle est jugée inutile si elle n'est pas utilisée pour améliorer la productivité et les compétences ou pour obtenir des résultats significatifs. De cette façon, l'expérience est dévaluée. Par exemple, un chef de service peut dire à ses jeunes subordonnés que son expérience est une ressource incroyable, puis aller dans son bureau personnel et y attendre que quelqu'un vienne lui donner un conseil avisé. Cela n'arrive pas si souvent, car tout le monde est occupé à accomplir ses tâches et on s'attend à ce qu'un employé expérimenté fasse de même - faire son travail. L'expérience et la position de quelqu'un ne peuvent être des arguments décisifs. L'essentiel, c'est la justice, la sagesse et la logique, et elles sont censées prévaloir.

Oui, bien sûr, l'expérience est importante. Mais elle est jugée inutile si elle n'est pas utilisée pour améliorer la productivité et les compétences ou pour obtenir des résultats significatifs. De cette façon, l'expérience est dévaluée. Par exemple, un chef de service peut dire à ses jeunes subordonnés que son expérience est une ressource incroyable, puis aller dans son bureau personnel et y attendre que quelqu'un vienne lui donner un conseil avisé. Cela n'arrive pas si souvent, car tout le monde est occupé à accomplir ses tâches et on s'attend à ce qu'un employé expérimenté fasse de même - faire son travail. L'expérience et la position de quelqu'un ne peuvent être des arguments décisifs. L'essentiel, c'est la justice, la sagesse et la logique, et elles sont censées prévaloir.

Les commérages en soi sont dégoûtants, mais ils acquièrent une ampleur particulière lorsqu'ils se produisent dans un environnement professionnel. Vous ne devez pas discuter avec quelqu'un qui n'est pas présent dans la conversation. Lorsque vous avez besoin de savoir ce qui occupe un employé en particulier, il est préférable de venir le voir personnellement et de ne pas essayer de le découvrir par l'intermédiaire d'un collègue ou d'un supérieur. Ce temps pourrait être dépensé de manière beaucoup plus productive. En outre, tout ce qui peut, d'une manière ou d'une autre, dévaloriser les employés doit être arrêté. Le système de surveillance des employés montrera quels membres de votre personnel passent la plus grande partie de leur temps de travail à discuter avec leurs collègues près de la fontaine à eau.

For example, a new employee works hard, constantly stays late at the office, beats the target. All of this, of course, gets registered in the employee monitoring system. But as a result the "newcomer" hears from the "experienced" colleagues that his or her efforts make them look bad. In reality the best employees have no need to compare themselves with others, they take into account only personal achievements. At the same time the difficult employees do not want others to stand out and wish that everybody else would work worse than them. Their goal is to constantly prove that they never lose. But, in the end, everybody loses by stopping skills improvement.

In fact, a difficult employee can be very productive, capable of dealing with any difficulties and overcoming all obstacles. A team without him or her would never have shown outstanding results. But, despite this, any great results cannot be achieved alone without a team. Any leader must be aware of this and therefore share the glory with the team, because the success of subordinates always indicates good leader qualities and manager skills. If any department stands out in employee monitoring analytics it is likely that the head of it does not "grab the biggest piece of pie" but shares the success will all participants.

Tout problème qui survient dans une entreprise peut être imputé à n'importe qui - clients, fournisseurs, collègues - mais pas à l'employé difficile. Les employés vraiment précieux et responsables, indépendamment de ce qui s'est passé et de qui est à blâmer, peuvent prendre le dessus. Ils n'ont pas peur de la critique et d'être tenus pour responsables de l'échec, car ils savent qu'ils peuvent y faire face. Dans les meilleures équipes, tout le monde travaille ensemble pour atteindre l'objectif sans chercher de bouc émissaire. L'essentiel est le résultat global, l'objectif commun et la répartition générale de la responsabilité de l'erreur.