Comment gérer un conflit dans une équipe ?

Comment gérer un conflit dans une équipe ?

Nous entendons souvent parler des fuites d'informations confidentielles des grandes entreprises et des mesures qu'elles prennent pour minimiser les risques d'incidents de sécurité. Cependant, dans le même temps, les médias couvrent à peine la question de la sécurité de l'information dans les petites entreprises.

Quel est le conflit ?

La première chose à comprendre est que les conflits sont très utiles et que vous ne devez pas en avoir peur. S'il y a un conflit dans l'équipe, cela signifie qu'elle est vivante : les gens ne sont pas indifférents à leurs activités, et ils sont intéressés à conserver leurs positions. Dans ce cas, il y a de bonnes chances de créer une équipe efficace. En outre, le conflit est un excellent canal pour libérer la négativité accumulée. Comme tous les psychologues le savent, il ne faut pas retenir les émotions négatives. Bien sûr, il est préférable de ne pas les crier toutes en même temps au travail. Mais si l'employé ne peut se contenir, que faire ?

Premièrement : minimiser la possibilité de conflits.

En général, la première étape sur la voie de la minimisation des conflits est le recrutement délibéré. Le dirigeant doit réfléchir au type d'employés qu'il souhaite avoir. En général, la nature et les tendances du comportement d'une personne peuvent être détectées lors de l'entretien à l'aide de divers tests. Au cours de l'entretien, il est également important de comprendre si le candidat partage et accepte les objectifs, les valeurs, la mission et le déroulement régulier du travail dans l'entreprise. Découvrez quels sont les projets du candidat pour son travail et le développement de l'entreprise. Comment voit-il son travail ? En quoi peut-il être utile ?

Il est également important de familiariser l'employé avec les responsabilités du poste en détail dès le début. Toute abstraction peut conduire au conflit. Plus le travail est clair, plus sa probabilité est faible.

Deuxièmement : surmonter les obstacles

Il existe deux types d'obstacles : ceux de la communication et ceux de la perception.

Les obstacles courants à la communication sont le manque de compréhension des objectifs des départements connexes ou des objectifs еру des employés de ces départements. Les gens n'ont pas tendance à clarifier et à découvrir ce qui occupe leurs collègues, quels problèmes et questions ils résolvent, quelles difficultés ils rencontrent, ou comment ils peuvent être utiles. Par conséquent, l'information est déformée. En outre, il existe souvent dans les entreprises une atmosphère interne de rivalité. Les gens oublient qu'ils travaillent tous pour une cause commune et le résultat global. Au lieu de s'asseoir à la table des négociations, ils se font concurrence, se disputent et entrent en conflit.

Sous les obstacles de la perception, nous entendons la capacité d'écouter et d'entendre. Elles sont principalement affectées par les caractéristiques psychologiques des collègues, par exemple, le tempérament et la pensée.

Il y a les personnes qui se concentrent sur les affaires, il est important pour elles que tout soit fait "rapidement et efficacement". Et il y a les personnes qui se concentrent sur les relations, pour elles, il est important de parler et de créer une atmosphère chaleureuse. Ces deux catégories d'employés parlent des "langues différentes". Si l'on n'en tient pas compte, tous les besoins majeurs des deux parties seront ignorés. Vous devez également tenir compte des différences sociales, de l'éducation des employés, des différences de vocabulaire et de lexique, et des différents niveaux de connaissance du sujet.

Les obstacles à la communication sont le plus souvent résolus grâce au leader. Sa tâche consiste à expliquer à chacun ce qu'il fait, à définir clairement les tâches et les responsabilités, à introduire la possibilité d'une communication collective (briefings, réunions, feedbacks, entretiens individuels, événements d'entreprise), à rallier les troupes pour atteindre l'objectif et le résultat communs et, enfin, à motiver les employés.

Surmonter les obstacles de la perception est surtout la tâche des employés. Leur désir d'entendre et d'écouter les autres est le principal outil.

Troisièmement : neutralisation des conflits

Imaginez que la première étape ait été manquée, que l'équipe soit déjà formée et que les obstacles aient été surmontés, mais qu'un conflit subsiste. Dans ce cas, vous devez d'abord comprendre si les employés ont le désir et la motivation de résoudre le conflit et s'il existe un objectif pour lequel ces relations sont nécessaires. Cette prérogative revient au leader - il doit montrer à l'équipe l'importance et l'efficacité d'une interaction positive. La tâche principale est d'unir et d'inspirer leur but et leur objectif communs.

Il est également nécessaire de prendre en compte les caractéristiques individuelles de la personnalité. La compréhension et l'acceptation de ces caractéristiques par chaque membre de l'équipe et la connaissance des "approches efficaces" à l'égard d'un collègue, d'un subordonné ou du chef constituent une base qualitative pour garantir que le conflit sera tôt ou tard résolu.

Il y a des choses qui sont importantes tant pour les supérieurs que pour les subordonnés. Il s'agit de l'aptitude à résoudre les conflits, ce que l'on appelle la "réconciliation" :

  • Prise de responsabilité : excuses, expression de regrets pour le comportement passé, prise de responsabilité personnelle pour une partie du problème.

  • La recherche de solutions : faire des compromis, rechercher des solutions gagnant-gagnant.

  • Adoption de l'opinion de l'adversaire : expression de la compréhension de l'autre, reconnaissance de la légitimité du point de vue de l'autre, expression de bons sentiments, demande d'un feedback honnête.

  • Une explication des motifs : divulgation des besoins, des pensées, des sentiments et des motifs.

Responsabilités du chef pendant le conflit :

  • Appelez les subordonnés lors d'une conversation personnelle et essayez d'évaluer objectivement la source du conflit, entendez et prenez note du point de vue de chacune des parties en conflit.

  • Vous pouvez essayer de créer un dialogue entre les parties en conflit avec la participation du dirigeant et discuter des plaintes de manière civilisée.

  • Veillez à donner une chance aux débordements émotionnels. Vous pouvez le faire directement ou utiliser des méthodes plus créatives : paintball, bowling, quêtes ou autres compétitions d'entreprise.

  • Avoir le sens de l'humour et être capable de "refléter" tout conflit de manière positive, avec ironie et sagesse.

Dans tous les cas, il est bon de se rappeler que nous sommes tous humains et que nous avons des désirs humains, des traits de caractère spécifiques et des ambitions. En tenir compte nous permet de faire une percée vers une relation positive, même si la contradiction principale n'est pas résolue. Se mettre en colère est une réaction normale de protection de la psyché. Il peut être très difficile de prendre l'initiative d'une réconciliation lorsque l'autre partie a tort, mais si nous le faisons, cela devient une situation gagnant-gagnant.

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