La culture du coaching comme base de l'évolution de carrière

La culture du coaching comme base de l'évolution de carrière

De nos jours, de nombreuses entreprises manquent de professionnels qualifiés. Alors que certaines entreprises les attirent en leur promettant des salaires élevés et/ou de bonnes conditions de travail, d'autres préfèrent développer leur propre personnel. Toutefois, dans les deux cas, il est nécessaire d'assurer l'épanouissement professionnel des employés et de définir clairement leurs perspectives individuelles.

Le choix d'une méthode de gestion des employés est un processus individuel. Tout dépend ici des caractéristiques de l'entreprise, de sa capacité financière et même des préférences personnelles des cadres supérieurs. Diverses certifications, le MBO et les activités visant à développer la culture d'entreprise et à accroître la loyauté (formation, team building, programmes d'intégration d'équipe, coaching, etc.) ne sont qu'une partie de ce que les entreprises modernes utilisent. La discussion suivante se concentre sur le coaching - une invention aussi efficace qu'ambiguë.

Qu'est-ce qu'il y a de si inhabituel ?

"Nous considérons le coaching comme un autre instrument à la mode pour le développement des employés. Cette position n'est pas tout à fait correcte, de plus, elle est associée à un certain risque. En percevant le coaching uniquement comme un système de gestion des connaissances, une sorte de panacée, nous ne pouvons qu'être déçus. Les preuves scientifiques et les recherches suggèrent que les gens ont tendance à mettre en pratique leurs propres idées de manière plus efficace et efficiente que celles de quelqu'un d'autre. Par conséquent, nous pensons que le coaching est l'outil qui vous permet de révéler le potentiel des employés dans leur travail quotidien. En bref, le coaching est une série de questions posées à l'employé qui le conduiront à une solution indépendante du problème. Souvent, le coaching aide la personne à dépasser son mode de pensée habituel et à assumer éventuellement des tâches plus complexes", explique Richard Williams, responsable du développement du personnel chez "NestLead".

La conversation de coaching peut être décrite comme une séquence d'actions, qui est désignée par l'acronyme GROW :

  • Objectif - fixer l'objectif ;

  • Réalité - l'étude de la réalité, l'évaluation de la situation ;

  • Options - recherche d'opportunités pour résoudre le problème ;

  • Ce qui vient ensuite - ce qui vient après.

En réalité, cela ressemble souvent à une conversation normale entre un manager et un subordonné, au cours de laquelle le manager ne fournit pas de solutions toutes faites, et demande à l'employé ce qu'il ferait pour résoudre un certain problème. Il existe également un coaching de groupe. Dans ce cas, la direction fixe les objectifs à atteindre et le coach (on l'appelle alors un facilitateur) élabore et met en œuvre une session au cours de laquelle toute l'équipe parvient à une solution. De cette façon, il y a un accord mutuel entre les membres de l'équipe et une responsabilité partagée pour les résultats.

La mise en œuvre du coaching se fait traditionnellement en plusieurs étapes.

Si la direction décide que ce type de norme est nécessaire dans l'entreprise, le processus commence alors par la définition des tâches qui seront résolues à l'aide du coaching. Même aux premiers stades, les managers doivent avoir une certaine expérience du coaching. Ils peuvent facilement l'acquérir grâce à une formation au coaching.

Dans un deuxième temps, vous dressez la liste des processus d'entreprise qui doivent être modifiés dans le cadre de l'introduction du système de coaching. Toutes les innovations sont cohérentes avec les processus RH de votre entreprise. À ce stade, la majorité des managers doivent avoir une expérience des séances de coaching, surtout s'il s'agit de mettre en œuvre l'ensemble de la culture du coaching et non ses éléments individuels.

La troisième étape consiste à former les cadres supérieurs à la conduite de séances de coaching avec leurs subordonnés. C'est ce qui distingue le coaching d'une simple relation de travail.

Ensuite, il est important que les connaissances acquises au cours de la formation deviennent un outil de travail que tout manager peut utiliser. Pour ce faire, vous devez réfléchir et mettre en œuvre le système d'entretien de la culture du coaching dans chaque unité individuelle, avec le soutien du département RH.

En conséquence, l'entreprise améliore sensiblement la qualité de la communication, accroît la motivation du personnel et le niveau d'entraide dans les domaines professionnel et personnel. Les personnes qui partagent la philosophie du coaching sont plus à l'aise et ont plus de plaisir à travailler avec elles ; elles sont plus enclines à donner le meilleur d'elles-mêmes, se concentrent sur le développement de leur carrière et sont plus attachées aux valeurs de l'entreprise.

La cinquième et dernière étape vise à maintenir le système de gestion du coaching. À ce stade, il doit être intégré à 100 % dans les processus opérationnels de base de l'entreprise et fonctionner sans soutien extérieur.

Selon l'étude Building a Coaching Culture 2014, la croissance annuelle moyenne du chiffre d'affaires dans les entreprises ayant une forte culture du coaching à la fin de 2013 était plus élevée que dans celles ayant des organisations managériales de type traditionnel (60 % contre 40 %). De plus, les entreprises qui pratiquent le coaching ont un niveau d'implication des salariés plus élevé - environ 13% de plus.

La culture du coaching comme base de l'évolution de carrière