8 façons d'effrayer les demandeurs d'emploi

Vous venez d'ouvrir la description d'une offre d'emploi et je vous ai déjà fait fuir. Pourquoi décrirais-je correctement le poste, pourquoi devrais-je être polie et serviable ? Vous êtes nombreux et je suis unique : une si grande et si belle entreprise. CleverControl a découvert les erreurs que les entreprises commettent souvent et qui rebutent les employés potentiels.

Dès la phase d'exploration d'une offre d'emploi, un candidat a l'impression qu'on lui cache des informations... Hannah Long, directrice des RH de l'hypermarché en ligne des voyages à Travellini, commente ce problème :

Si nous parlons de candidats moyens, une description de poste vague est certainement l'un des facteurs qui empêchent le candidat de prendre une décision concernant un emploi dans votre entreprise. L'absence d'adresse de bureau (du lieu de travail réel), le niveau de salaire, les responsabilités fonctionnelles, l'absence de personne de contact et de téléphone portable de l'entreprise sont un grand NON pour une offre d'emploi.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Expert, l'entraîneur Carl Smith poursuit la liste :

Même en temps de crise, tout le monde n'est pas prêt à sacrifier son confort psychologique, ce qui concerne l'atmosphère dans l'entreprise et sa culture d'entreprise. Les scandales, un changement de cap brutal, l'imposition de la culpabilité à ceux qui sont innocents, l'immoralité dans les relations (y compris financières) sont autant de contre-sens qui peuvent dépeindre une image globalement négative. Le fait est que de nombreuses personnes ne veulent pas travailler dans des entreprises qui constituent une fraude pure et simple sur le marché. Que cela vous plaise ou non

Contrairement à l'opinion largement répandue selon laquelle la clé de la décision de commencer à travailler dans une entreprise est le montant du salaire ou la taille de l'entreprise, pour un candidat type, l'exigence fondamentale est la stabilité", déclare Nicholas Kennedy, directeur général du courtier en crédit Fine Agency.

La façon dont cette stabilité se manifeste est une question totalement différente : il peut s'agir de paiements ponctuels, d'un niveau de primes garanti, réalisable et stable, d'un emploi formalisé, et bien plus encore. L'influence la plus importante, dans ce cas, est plutôt l'expérience négative antérieure du candidat.

Souvent, la description d'un poste vacant révèle une atmosphère malsaine dans l'équipe, présente des signes de violation des droits. Christina Allen, coach d'entreprise, consultante en leadership efficace, en communication d'entreprise et en psychologie des relations de travail, affirme que parmi les facteurs qui ont le plus d'effet répulsif sur les candidats, "le texte agressif et provocateur des descriptions de poste (par exemple, "nous n'avons pas besoin de ...", "si vous ne prenez pas la peine de rédiger une lettre de motivation, nous n'avons rien à vous dire", etc.", " si vous ne prenez pas la peine d'écrire une lettre de motivation, nous n'avons rien à vous dire ", etc.), les signes de mobbing et autres violations des droits des salariés dans l'entreprise dans la description du poste - " stress élevé, capacité à travailler sous pression, avec des managers difficiles ", " longues heures de travail " dans des professions où il n'y a pas besoin de cela.

Le marché du travail évolue vers l'automatisation. Les professionnels qui s'occupent du recrutement de masse et qui travaillent au niveau de la simple analyse des CV (convenable/non convenable) peuvent être remplacés avec succès par des programmes automatisés dans les années à venir. Il est fort probable que dans les prochaines années, seuls les recruteurs hautement qualifiés resteront demandés. Pourtant, il faut comprendre que, malgré tous les avantages de l'utilisation des nouvelles technologies, pour une plus grande efficacité, il faudrait pouvoir combiner les programmes automatisés et le travail des recruteurs.

Sont également repoussants les tests pseudo-professionnels du type "dessinez un arbre, un concombre et un melon", les tentatives d'organiser un entretien sur le stress, les questions personnelles ("pourquoi n'êtes-vous toujours pas marié", "votre poids vous pose-t-il des problèmes", "venez-vous toujours aux entretiens habillé comme un informaticien", etc.)

En outre, lors de l'entretien avec le manager, il peut y avoir des "manières de seigneur", une tyrannie flagrante, des méthodes de stress, l'opacité des exigences et du système d'évaluation, l'incertitude des perspectives, etc. Tous ces facteurs peuvent être interprétés comme subjectifs, mais l'expérience montre que leur impact est suffisamment important et que les négliger peut coûter à l'entreprise la perte de précieux talents."

"Si le futur employeur se comporte de manière arrogante, montrant que vous n'êtes qu'un rouage de la grande machine de l'entreprise, rien de bon ne vous y attend", confirme le directeur exécutif de l'agence de marketing "APlan" Albert Stone. "Je ne parle même pas d'arrogance ou de questions stupides. Ensuite, ils vous parleront de la quantité de travail que votre poste implique, qui peut être sans commune mesure avec le salaire potentiel. Lorsque vous êtes préparé pour la réunion et que vous avez lu les critiques sur l'entreprise si elles étaient négatives alors aller à de telles négociations ne vaut pas la peine, vous serez très déçu."

"Il est peu probable que le candidat prenne la décision d'embauche dans votre entreprise si, à la question "Où est le prédécesseur ?", vous répondez qu'il travaille toujours mais que vous cherchez secrètement un remplaçant", déclare Hannah Long, responsable des RH chez Travellini.

Le directeur général de l'agence de recrutement Clearman Solutions, Roger Salazar, commente :

"En règle générale, la première impression est basée sur le paradigme "Attente - Réalité". C'est pourquoi il est si

subjectif, car les attentes sont généralement des désirs et des souhaits. À ce stade, une personne peut être repoussée par tout ce qui ne correspond pas à sa façon de penser : par exemple, l'impolitesse, un code vestimentaire inapproprié, un bureau non présentable, l'apparence peu attrayante du directeur des ressources humaines et bien d'autres choses encore.

Un aperçu négatif peut même être influencé par les avis négatifs du personnel laissés il y a très longtemps, même si, dans la plupart des cas, ils peuvent être incorrects et non pertinents."

Désormais, rares sont les candidats qui ne lisent pas les avis sur les entreprises sur des sites spécialisés, où les employés actuels et anciens ne se gênent parfois pas pour s'exprimer.

"La tendance la plus frappante chez les demandeurs d'emploi au cours des dernières années est l'analyse de la réputation d'un employeur potentiel sur Internet, - déclare Craig Arnold, PDG de ReputAble. - Nous sommes régulièrement contactés par les services des ressources humaines de différentes entreprises parce que des candidats qualifiés ne se présentent pas à l'entretien ou renoncent à travailler dans l'entreprise après avoir lu des avis négatifs en ligne. Vous pouvez offrir d'excellents avantages, un beau bureau, un travail intéressant, mais cela ne suffit pas. Si le candidat décide que la direction est inacceptable en se basant sur la lecture des sites d'avis, il ne travaillera pas pour vous."

Cet argument est confirmé par Kathryn Berry, chef adjoint des services administratifs et du personnel de la société "XSClick" :

"La réputation de l'entreprise a toujours été et reste un facteur important pour les employeurs et les demandeurs d'emploi. Aujourd'hui, il est particulièrement important de maintenir et de développer l'image de l'entreprise à un niveau élevé. De nos jours, non seulement le département RH examine les candidats, y compris leur comportement sur les réseaux sociaux, mais les candidats eux-mêmes peuvent facilement trouver et contacter vos anciens employés. Bien que je sois fermement convaincu que, si nécessaire, il est important de laisser partir chaque employé en bons termes, l'ancien employé peut avoir sa propre opinion, ce qui est également susceptible d'affecter la décision finale du candidat."

"Le candidat n'est pas le seul à devoir se préparer soigneusement à l'entretien", déclare la responsable des ressources humaines de Travellini, Hannah Long. "L'interviewer doit le faire aussi et parfois même avec plus de soin. Le candidat achète une place dans l'entreprise, et l'interviewer la vend. Et comme tout produit, votre entreprise doit avoir la bonne image. La loyauté envers l'ensemble de l'organisation se manifeste dès la première minute où l'on vous rencontre. L'envie de faire partie de votre équipe maintenant ou peut-être plus tard, de recommander votre entreprise à des amis (et d'entacher votre réputation aussi) dépend d'un entretien bien mené."