8 tendances en matière de recrutement

Kelly Bailey, un expert dans le domaine du recrutement, à la tête d'une société de recrutement, a parlé à CleverControl des changements dans le processus de recrutement moderne : comment la communication avec les spécialistes qui avaient "trop" d'offres d'emploi a changé, et comment la concurrence pour les candidats a augmenté.

Les changements globaux sur le marché du travail ont commencé à se produire il y a quelques années, lorsque le recrutement a cessé de reposer principalement sur les sites de recherche d'emploi, ce qui est particulièrement visible dans le secteur informatique. Désormais, les sites d'emploi ne sont plus qu'une source auxiliaire de recherche, car LinkedIn et d'autres réseaux sociaux professionnels les évincent. De ce fait, les recruteurs doivent de plus en plus s'engager dans une recherche active - travailler avec des candidats qui n'envisagent pas actuellement d'offres d'emploi. Ainsi, un recruteur fait davantage d'efforts pour intéresser un candidat et travaille sur sa motivation. Une autre direction du changement est la prolifération de la communication à distance. Ces dernières années, le recrutement à distance est devenu de plus en plus populaire, les recruteurs communiquent et mènent des entretiens avec les candidats via Skype. Compte tenu de la rapidité de la vie, surtout dans une métropole, gagner du temps sur la route est de plus en plus logique. Certaines étapes de l'entretien d'embauche sont donc transférées en ligne. Dans tous les cas, il faut comprendre que rien ne peut remplacer totalement l'interaction personnelle dans la décision finale sur l'adéquation du candidat, car aucun média de communication sur Internet ne donne une représentation complète d'une personne.

Récemment, des sources de recherche automatisées ont également été mises en œuvre dans les activités des recruteurs. Ces programmes vous permettent de recueillir des informations à partir des réseaux sociaux et d'autres sites sur Internet, ce qui facilite grandement le travail.

Une autre tendance du secteur des TI réside dans le fait que de nombreux professionnels souhaitent obtenir un emploi à l'étranger et se relocaliser. À cet égard, il s'avère que nous sommes en concurrence non seulement avec les agences de recrutement de notre pays, mais aussi avec des sous-traitants et des entreprises internationales qui sont prêts à assurer la relocalisation du candidat. Il en résulte que les recruteurs doivent effectuer un travail plus important de recherche et de visualisation des candidats, prenant ainsi plus de temps pour prendre une décision, et évaluant plus profondément les risques liés à la motivation. Quant aux candidats eux-mêmes, ils sont devenus plus prudents et plus sélectifs dans le choix de leur employeur. À cet égard, si l'on parle le langage du sport, les recruteurs-sprinters appartiennent désormais au passé et sont remplacés par des recruteurs-stayers qui sont préparés à un travail plus long sur chaque poste et prêts à courir sur de longues distances. Sur le marché du travail, y compris dans le domaine des technologies de l'information, de nombreux recruteurs travaillant en interne dans des agences et en free-lance font la chasse aux candidats. Cela conduit au fait que les professionnels ne répondent souvent pas aux demandes, aux lettres, ils en ont assez de communiquer avec les recruteurs. Dans les profils de certains programmeurs sur LinkedIn, on peut même trouver des messages adressés aux recruteurs "ne me proposez pas de travail, ne me dérangez pas". Bien sûr, de nos jours, les gens sont agacés par le spam, et la mauvaise approche de certains recruteurs est souvent perçue comme du spam.

Quelles sont les sources de recrutement que vous pouvez qualifier avec assurance de choses du passé ?

Dans le cas du recrutement professionnel, on peut dire sans se tromper que les annonces dans les journaux ont disparu depuis longtemps. Dans notre société technologique, notamment dans le domaine de l'informatique, les candidats ne répondront pas à une annonce dans le journal, car il est peu probable qu'ils lisent la presse écrite pour rechercher un emploi. Et la publicité dans le métro, dans ce cas, est également inefficace. Si le domaine n'est pas lié à l'informatique et qu'un spécialiste se trouve loin des communications Internet, la publicité dans les journaux et le métro peut tout de même être assez efficace. C'est notamment le cas du recrutement de masse pour les emplois d'entrée de gamme. Quant aux sites de recherche d'emploi, les analyses montrent que certains sites meurent lentement, qu'il y a une monopolisation dans ce secteur et qu'il n'y aura probablement bientôt plus qu'un ou deux grands sites d'emploi et portails spécifiques à un secteur, où il y a des sections sur la recherche d'emploi et les candidats. Ces tendances sont facilement repérables lorsque l'on voit combien d'entreprises sont inscrites sur une ressource particulière, que de plus en plus d'entreprises achètent des forfaits sur les grands sites de recherche d'emploi et que les dépenses dans les médias imprimés sont clairement réduites. La recherche directe de candidats appartient également au passé : lorsqu'un recruteur appelle l'entreprise sous le manteau et demande à être mis en relation avec des candidats potentiels. Désormais, la plupart des demandeurs d'emploi sont sur LinkedIn et leur recherche est beaucoup plus rapide et facile.

Quelles sont les compétences que les recruteurs devraient commencer à maîtriser maintenant, où les possibilités de trouver les bons candidats sont de plus en plus nombreuses ?

Pour travailler plus efficacement, le recruteur doit comprendre que nous ne devons pas nous limiter à une seule source de recherche, en espérant y trouver le candidat adéquat. Nous devons emprunter des voies différentes pour employer des connaissances, apprendre à connaître les réseaux sociaux, etc. L'une des méthodes les plus efficaces des recruteurs internes est la recherche par le biais de leurs employés : lorsqu'ils recommandent des candidats appropriés pour une récompense.

Comment recommandez-vous d'agir lorsque, par exemple, vous devez trouver un cadre supérieur pour un poste non trivial ?

Lorsque l'on recherche des candidats pour un poste de top manager, il est nécessaire, en premier lieu, de déterminer son profil, c'est-à-dire les critères de recherche de base : expérience, connaissances, caractère et compétences. Le profil permet de comprendre dans quels domaines vous pourriez trouver un candidat approprié. Une analyse plus approfondie crée une longue liste, qui énumère l'entreprise, le poste, puis les personnes spécifiques qui peuvent nous intéresser. Au cours du processus, nous pouvons découvrir de nouveaux endroits où se trouvent des candidats potentiels et la longue liste sera complétée car il ne s'agit pas de quelque chose de figé et d'immuable. Ensuite, nous devons nous adresser à des personnes spécifiques. En règle générale, dans ce cas, nous effectuons des recherches sur les sites d'emploi, dans notre propre base de données, sur LinkedIn et dans les moteurs de recherche sur Internet, révélant ainsi une à une les personnes qui occupent les postes souhaités dans les bonnes entreprises. Ensuite, nous envoyons des lettres ou passons des appels à ces personnes avec des offres de connaissance professionnelle. À ce stade, il n'est pas nécessaire de procéder immédiatement à l'offre d'emploi. Vous pouvez commencer par un outil aussi solide que l'appel aux conseils du candidat. Par exemple, nous vous demandons de recommander des collègues et des connaissances qui sont engagés dans une tâche particulière. Nous expliquons en termes généraux qu'il existe une entreprise, qui propose un emploi intéressant. Les cadres supérieurs sont souvent des gens généreux, ils sont heureux d'aider et de donner des conseils. En outre, ces personnes apprécient les relations professionnelles et les nouveaux amis, sachant qu'à l'avenir, ils pourront leur être utiles. Dans la suite du dialogue, nous nous mettons d'accord sur l'appel, nous en disons plus au candidat sur les emplois, les tâches, l'entreprise et les conditions pour que notre interlocuteur pense qu'il peut être intéressé. Si ce n'est pas le cas, en discutant, vous pouvez toujours savoir ce qui pourrait intéresser cette personne pour poursuivre ses activités professionnelles. Dans l'ensemble, l'essentiel est d'instaurer la confiance et d'établir un contact personnel avec la personne pour pouvoir s'engager et comprendre ce que vous pouvez lui offrir maintenant ou à l'avenir. Parallèlement à cette recherche "un par un", il existe un travail de recommandation. On fait appel aux personnes qui pourraient connaître les personnes dont on a besoin. Par exemple, elles peuvent travailler dans des services connexes ou communiquer en tant que clients ou partenaires. Nous recherchons également des candidats susceptibles de nous convenir dans des commentaires publics dans les médias et dans les listes de participants à des conférences spécialisées. Après avoir trouvé leurs noms, il ne nous reste plus qu'à trouver leurs profils et contacts Internet pour continuer à travailler selon le schéma précédent.

Quelles sources de recrutement pouvez-vous nommer en toute confiance comme étant "l'avenir du recrutement" ?

Le marché du travail évolue vers l'automatisation. Les professionnels qui s'occupent du recrutement de masse et qui travaillent au niveau de la simple analyse des CV (convenable/non convenable) peuvent être remplacés avec succès par des programmes automatisés dans les années à venir. Il est fort probable que dans les prochaines années, seuls les recruteurs hautement qualifiés resteront demandés. Pourtant, il faut comprendre que, malgré tous les avantages de l'utilisation des nouvelles technologies, pour une plus grande efficacité, il faudrait pouvoir combiner les programmes automatisés et le travail des recruteurs.