7 Postes vacants non gagnants (2ème partie)

Dans la deuxième partie de l'article, nous poursuivons notre discussion sur les types d'employés avec lesquels il est difficile de coopérer et sur les moyens de trouver le candidat idéal pour occuper le poste.

Les employeurs trop "intuitifs" ou trop "intelligents" constituent un type d'employeur plus difficile à cerner. Un tel employeur est capable de comprendre que le candidat ne convient pas dès les deux premières minutes de l'entretien. "Les explications habituelles sont les suivantes : "Ce n'est pas la bonne personne", "Regardez-le/la, sa façon de parler - ce n'est pas la personne que nous recherchons ! Toutes les exigences et les descriptions de poste sont secondaires par rapport à l'intuition et à la vanité de l'employeur. Le manager peut terminer les phrases du candidat ou l'interrompre par des conclusions personnelles, sans le laisser terminer sa déclaration. Toutes les questions du manager serviront à prouver sa compétence et son autorité, et non à connaître l'opinion du candidat.

Si vous sélectionnez des candidats pour un tel employeur, n'oubliez pas d'assister aux entretiens avec lui. Trouvez un prétexte pour être avec le candidat et orientez le déroulement de l'entretien dans la direction voulue. Par exemple, vous pouvez dire à l'employeur que vous voulez apprendre quelque chose de nouveau de lui et que vous avez donc décidé d'assister à l'entretien. Après l'entretien, ne laissez pas l'employeur tirer ses propres conclusions. Donnez-lui votre avis d'expert et un peu de temps pour y réfléchir. Après quelques entretiens, vous remarquerez que votre avis devient de plus en plus important pour l'employeur.

Bien entendu, la sélection des candidats en fonction de leur sexe n'est pas professionnelle et incorrecte. Cependant, dans certains domaines, il y a statistiquement plus d'hommes ou plus de femmes en raison de l'intensité, des conditions de travail, de l'histoire de la profession, etc. Presque toutes les demandes indiquent le sexe souhaité du candidat, par exemple "de préférence un homme" ou "de préférence une femme". De temps en temps, je reçois des demandes avec "uniquement homme" ou "uniquement femme" et je dois très souvent prouver le contraire ou accepter les critères. Tout d'abord, vous devez déterminer la raison d'une telle demande. Par exemple, s'il s'agit d'un département informatique composé uniquement de jeunes hommes, il sera probablement difficile pour une femme de s'y adapter. Mais ce n'est que probable. Veillez donc à proposer des candidats appropriés des deux sexes à des fins de comparaison.

Au contraire, si l'employeur a une telle demande parce qu'"un homme travaillera plus dur car il doit subvenir aux besoins de sa famille et ne demandera pas de congé de maternité", vous devez faire appel à toute votre expertise et à votre professionnalisme et lui montrer la réalité des faits. Analysez les statistiques des licenciements en fonction du sexe, déterminez s'il y a une raison réelle à ces affirmations. De cette manière, vous ne construirez pas d'arguments sur un terrain social. Des faits et des statistiques uniquement.

Certains managers sont désireux de minimiser leurs efforts de gestion. Ils ont leurs vieilles méthodes de travail qui ont fait leurs preuves. Ils ont juste besoin que le travail soit fait. Ils ne se pressent pas, ne cherchent pas à atteindre des sommets. Ce sont les "étoiles" les plus brillantes de la hiérarchie. Leurs critères de base en matière de recrutement sont donc que le candidat puisse effectuer tranquillement un travail de routine et qu'il ne cause pas d'ennuis. Bien sûr, la demande de l'employeur ne le dira pas ouvertement, mais vous vous en rendrez compte lorsqu'il rejettera les 15 candidats appropriés pour diverses raisons et que l'un des candidats les plus faibles obtiendra le poste après un entretien de 5 minutes. Quels que soient vos efforts, vous ne parviendrez jamais à pourvoir un tel poste avec le candidat dont l'entreprise a réellement besoin. Essayez plutôt de trouver un bon cadre qui convienne au patron et au personnel.

En résumé, il existe deux solutions universelles dans de telles situations. La première solution ne convient qu'aux chasseurs de têtes travaillant dans l'entreprise. Si vous voyez que votre raisonnement n'a aucun effet et que la situation ne peut être modifiée, imitez la frénésie. Trompez l'employeur aussi longtemps qu'il vous trompera avec des demandes insensées, même si cela semble peu professionnel. Vous verrez que le problème se résoudra de lui-même sans votre participation. Soit le besoin cessera, soit l'employeur reconsidérera ses exigences et vous demandera conseil.

La deuxième solution consiste à diriger le processus de sélection. Commencez par un entretien et une liste claire des exigences du poste. Si le processus n'aboutit à aucun résultat, devenez un coach. Fournissez à l'employeur des arguments en faveur d'une réorientation de la recherche. Si l'employeur demande l'impossible, allez jusqu'au bout : suggérez-lui de mener sa propre recherche ou demandez-lui l'avis d'un expert. Inondez-le de CV. Prévoyez 15 entretiens d'embauche par jour. Laissez-le comprendre le sens réel de ses exigences et venir à vous avec ses propres moyens de résoudre cette tâche.

Ce qu'il faut retenir, c'est que vous n'êtes pas le cadre. Vous êtes le propriétaire du processus de sélection et vous êtes le seul à savoir ce dont l'entreprise - et non le manager - a réellement besoin. Vous seul connaissez le marché. Vous seul pouvez évaluer les candidats de manière professionnelle et aider à choisir les meilleurs d'entre eux. Soyez sûr de vous et vous serez prêt à faire face à toutes les situations et à trouver des compromis avec l'employeur.