7 erreurs courantes dans les enquêtes sur l'engagement des employés

Les enquêtes régulières sur l'engagement sont une pratique courante dans les entreprises qui se soucient non seulement de leurs employés, mais aussi du résultat de leur travail.

Comment mener cette enquête de manière à ne pas susciter de plaintes ? Dans cet article, nous abordons les erreurs les plus courantes lors des enquêtes d'engagement des employés.

"Parce que tout le monde le fait" ou "Je me demande ce que pensent mes employés" ne sont pas des raisons valables pour organiser une enquête globale. Beaucoup de choses dépendent de l'objectif spécifique d'une enquête : le moment où elle est menée, le public cible, le choix du prestataire et les questions elles-mêmes. Cela inclut également le choix des outils de recherche : par exemple, pour tirer une conclusion sur les points problématiques et les raisons du départ des employés, il suffit parfois de trouver quelques critiques sur votre entreprise sur Internet.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Si votre entreprise a plusieurs publics cibles différents, il est inutile de leur parler à tous dans la même langue. Faites plusieurs questionnaires, dont chacun sera clair pour chaque catégorie d'employés.

Demander aux employés de remplir un questionnaire à la maison est pour le moins irrespectueux. L'enquête doit être conçue de manière à pouvoir être menée facilement pendant les heures de travail et sur le lieu de travail.

Si un employé travaille à l'ordinateur, préparez une version en ligne pour lui. Si une caissière de supermarché doit être interrogée, préparez une version papier du questionnaire, qu'elle pourra remplir dans une arrière-salle. Si un employé est constamment occupé à la production, accordez-lui une pause et préparez un endroit confortable pour remplir le questionnaire.

Les entreprises veulent souvent tout savoir en même temps. Mais le long questionnaire n'est guère utile dans ce cas : plus il est complexe pour un employé de le remplir, moins il est probable qu'il en arrive à la fin ou qu'il réfléchisse sérieusement à l'une des questions.

La durée optimale d'un questionnaire est d'environ 15 à 20 minutes : cette limite affecte le nombre de questions ouvertes ainsi que le format des questionnaires. Si vous souhaitez mener une enquête d'une heure, prenez garde à la motivation des employés.

Les ambassadeurs de l'enquête doivent être les dirigeants de l'entreprise. Dans ce cas, ils seront en mesure de transmettre à chaque employé l'importance et la nécessité de la participation.

Obtenez le soutien de la direction, dites-lui quels sont les objectifs que vous avez devant vous et comment l'opinion positive et la motivation des employés sont importantes pour atteindre ces objectifs. Ce sont les dirigeants de l'entreprise qui sont le mieux à même de motiver tous les participants à l'enquête.

Les fournisseurs de questionnaires, d'entretiens et de groupes de discussion anonymes dans les entreprises entendent souvent les participants dire qu'ils ne font pas confiance aux responsables des ressources humaines et que l'anonymat n'existe pas du tout. Les participants en ligne sont détectés par leur adresse IP, et ceux qui ont rempli des questionnaires papier sont reconnus par leur écriture. Parfois, pour déterminer l'identité d'un participant, il n'est même pas nécessaire de recourir à de telles astuces : par exemple, dans un questionnaire, il est nécessaire de préciser le nom du département, et un certain département de l'entreprise ne compte que 3 personnes, et une seule d'entre elles est un homme, de sorte que son anonymat est instantanément compromis.

Comment pouvez-vous surmonter ces craintes ? Premièrement, faites appel à des prestataires tiers pour réaliser l'enquête. Deuxièmement, faites des échantillons plus larges afin de ne pas "exposer" les participants. Troisièmement, élaborez toutes les objections à l'avance, en collaboration avec la direction, de sorte que, lorsque vous communiquez avec les employés, vous ayez des réponses prêtes et convaincantes à toutes les questions.

Toute recherche suscite des attentes chez les employés. Ils parlent des problèmes et espèrent que vous allez commencer à les résoudre. Ils parlent de ce qu'ils veulent changer et espèrent savoir s'il est possible de mettre en œuvre ces changements, au moins dans un avenir lointain. Par conséquent, discuter des résultats d'une enquête à huis clos est une grave erreur.

Il n'est pas nécessaire de tout dire aux employés. Mais il est important de leur faire comprendre que l'enquête n'était pas une simple formalité, mais qu'elle est devenue la base du plan de développement et d'amélioration, même si tout ce que les employés demandent ne peut pas être fait. Une explication cohérente de ce qui sera fait et pourquoi est nécessaire.