5 méthodes de contrôle inhabituelles chez Google (et pourquoi elles fonctionnent)

Google, avec sa politique du personnel experte, basée sur des données réelles, s'est classé premier dans la liste des meilleurs lieux de travail pour la huitième fois en 11 ans. L'ancien directeur des ressources humaines de l'entreprise, Laszlo Bock, a révélé dans des livres et des interviews les secrets de la gestion de Google : quelle liberté accorder aux employés, est-il utile de prêter attention aux diplômes et comment formuler la mission de l'entreprise ?

La cohérence est préférable au contrôle total

Les dirigeants qui choisissent des favoris, changent de direction stratégique et ont une vague idée des objectifs sont un problème pour l'entreprise. Google a constaté que l'équité et la cohérence des dirigeants augmentent la fidélité des employés. Ils se sentent en confiance et détendus.

Si le manager s'immisce dans chaque processus, le personnel ne comprend pas ce qu'il peut et ne peut pas faire, ce qui limite la créativité et entraîne des frustrations.

La mission éthique est meilleure que la mission commerciale

La mission de Google est le fondement de sa culture d'entreprise : "organiser toutes les informations du monde et les rendre universellement accessibles et utiles". Notez qu'il n'y a pas un mot sur le profit, le marché, les actionnaires ou les utilisateurs.

Selon Laszlo Bock, "cette mission donne un sens au travail car il s'agit davantage d'éthique que d'objectifs commerciaux."

Pour en savoir plus sur l'éthique dans le suivi de vos employés, vous pouvez lire ceci article

Elle attire de jeunes employés talentueux qui veulent non seulement satisfaire leurs ambitions, mais aussi s'inspirer de leur travail et changer le monde pour le mieux.

Missions des entreprises

Google n'est pas la seule entreprise à avoir une mission éthique. Voici quelques autres exemples :

Facebook : Donnez aux gens la possibilité de créer une communauté et de travailler ensemble pour rapprocher le monde.

Microsoft : Donner à chaque personne et à chaque organisation sur la planète la possibilité d'accomplir davantage.

Nike : Donner de l'inspiration et de l'innovation à chaque athlète* dans le monde.

*Si vous avez un corps, vous êtes un athlète.

Coca-Cola : Rafraîchir le monde... Offrir des moments d'optimisme et de bonheur... Créer de la valeur et faire la différence.

IKEA : créer un meilleur quotidien pour de nombreuses personnes.

Ford : Améliorer nos voitures, rendre nos employés plus heureux et faire de notre planète un meilleur endroit pour vivre.

Toyota : Ouvrir la voie à la mobilité future, en élargissant les possibilités de transport sûr et fiable dans le monde entier.

AlibabaGroup : Faciliter le commerce partout dans le monde.

Twitter : Donnez à chacun la possibilité de créer et de partager des idées et des informations de manière instantanée et infinie.

Tout doit être transparent

La transparence est un deuxième élément important de la culture d'entreprise de Google. Les ingénieurs ont accès à l'ensemble du code de Google dès leur premier jour de travail. Les employés ont accès aux prototypes de produits, aux plans de lancement, aux rapports hebdomadaires, à l'état des projets, aux objectifs trimestriels de leurs collègues et de leur équipe. Chacun peut voir ce sur quoi les autres travaillent.

Cette confiance universelle permet de créer une atmosphère saine dans l'équipe et de minimiser la concurrence et les intrigues.

Les entreprises traditionnelles à structure hiérarchique ont l'habitude de dissimuler des informations. Bock donne un argument en faveur de la culture ouverte : "Si vous dites (comme la plupart le font) : "Les gens sont notre atout le plus précieux", vous devez leur faire confiance. Sinon, vous leur mentez et vous vous mentez à vous-même."

Les employés doivent avoir la possibilité d'influencer le travail de l'entreprise.

Un autre concept important de Google est la "voix". Il s'agit de la capacité de chaque employé à influencer les décisions importantes : chaque voix compte. Dans la plupart des entreprises, cette perspective est terrifiante. Pourtant, une grande partie de ce qui constitue la base de la politique des RH chez Google a été proposée par le personnel.

En 2009, certains "Googlers" se sont plaints qu'en raison de la croissance explosive de l'entreprise, il était devenu plus difficile de mener à bien les tâches à accomplir. La haute direction a reconnu leur opinion. Selon Bock, le directeur financier de Google a décidé de confier le pouvoir aux employés, en lançant le programme "Bureaucracy Fighters". Les employés devaient eux-mêmes trouver et éliminer les interférences dans le travail. Cela a eu un effet positif et a motivé les employés à s'auto-organiser.

Les notes et les résultats des tests ne sont pas pertinents lors du recrutement.

Il y a quelques années, Bock a déclaré dans une interview accordée au New York Times que les notes et les résultats des tests sont inutiles comme critère d'embauche, à moins d'avoir affaire à un candidat très inexpérimenté : "Après deux ou trois ans de travail chez Google, il s'avère que votre niveau n'a rien à voir avec vos notes, car les compétences requises à l'université sont très différentes de celles nécessaires au travail. En fait, vous devenez une personne différente. Vous apprenez et vous vous développez et vous commencez à regarder les choses différemment." Il n'est pas surprenant que dans certains départements de Google, jusqu'à 14 % des employés ne soient jamais allés à l'université.

Plaintes

Chez Google, tout le monde n'est pas convaincu que l'entreprise est un employeur de rêve. Sur le site web Quora, les "Googlers" actuels et anciens se plaignent de la sous-évaluation, du manque de relations humaines au sein de l'entreprise et de l'impossibilité d'influencer les processus. Voici quelques-unes de leurs revendications :

INCOHÉRENCE ET MAUVAISE GESTION

Parfois, des candidats inaptes obtiennent des postes de direction parce qu'ils n'avaient tout simplement pas d'autres possibilités d'évolution au sein de l'entreprise.

LES GENS NE SE SENTENT PAS VALORISÉS

Tout projet peut être fermé soudainement et sans explication. Google ne donne pas de références aux employés du projet fermé, faisant référence au fait que leur travail n'a pas apporté une contribution significative au développement de l'entreprise.

LES EMPLOYÉS NE SONT PAS AUTORISÉS À INFLUENCER LES PROCESSUS

L'entreprise ne s'intéresse qu'à l'aspect mesurable. Les suggestions des travailleurs ordinaires ne sont prises en considération que si elles sont étayées par des données vérifiables. Les employés se plaignent : "Soit vous êtes un génie capable de proposer quelque chose d'inédit, soit vous n'êtes que l'huile de moteur des engrenages."

LE NIVEAU NE CORRESPOND PAS AU NIVEAU D'ÉDUCATION

Google embauche toujours les meilleurs et, par conséquent, des professionnels qualifiés peuvent être engagés dans des tâches non qualifiées. Les étudiants des meilleures universités travaillent à la maintenance, retirent manuellement le contenu contrevenant de YouTube ou écrivent le code primitif pour les tests A/B.