5 Nuances importantes de la proposition de valeur de l'emploi (1ère partie)

Tout d'abord, définissons le terme clé de notre article - la proposition de valeur de l'emploi (PVE). Diverses sources donnent des définitions différentes de ce terme, mais elles s'accordent toutes à dire qu'il s'agit d'un système de biens ou d'avantages du travail chez un certain employeur, du caractère unique et de l'attrait de l'entreprise pour le public cible et de la raison de la fierté de ses employés. Il peut y avoir beaucoup de ces avantages - l'aspect fonctionnel, la composante émotionnelle, les avantages sociaux, etc. Il est probable que chaque employeur dispose de tels avantages qui attirent les candidats et les employés. Mais si cette question est négligée, l'effet de ce PVE "spontané" sera faible. Alors, comment travailler efficacement avec la PVE ? Les offres de création de propositions de valeur sont partout sur Internet - certaines sociétés de conseil proposent même de les réaliser avec vous ou pour vous en quelques heures. Dans cet article, nous allons essayer de déterminer si cela vaut la peine de le faire et quelles sont les principales erreurs commises lors de la réalisation de la PVE. Ainsi, le PVE en tant qu'outil est apparu comme une réponse à la pénurie de spécialistes qualifiés et, par conséquent, à leur fastidieux choix du nouvel emploi. Plus de 20 ans ont passé, la pénurie de professionnels s'accentue, mais nos employeurs continuent de croire sincèrement qu'expliquer correctement, complètement et clairement sa propre valeur au candidat ou à l'employé est une perte de temps et d'efforts. Nous avons recensé au moins 5 erreurs typiques dans la création de la PVE.

Si la création de l'EVP a impliqué des consultants, particulièrement célèbres et coûteux, ou si la première version s'est avérée si bonne (ou seulement en apparence), il semble qu'ajouter ou corriger quelque chose ne fera que gâcher le résultat. Par exemple, pour ce qui est de l'aspect matériel, vous avez proposé à votre public cible un complexe convenant pour un début : un salaire+bonus+privilèges. Au début, le salaire était plutôt bas, il n'y avait pas de limites pour les bonus car le marché était nouveau et il fallait le conquérir rapidement. Puis l'entreprise a pris son créneau et les primes sans limites se sont avérées non rentables pour l'entreprise. La décision a donc été prise d'augmenter le salaire et d'introduire un nouveau système de primes - à court et à long terme, incluant de nombreux facteurs - pour attirer de nouveaux clients ou soutenir les clients existants. Le nouveau système était plus compliqué mais plus transparent et plus clair. Il avait été préalablement discuté avec le personnel, il permettait de conserver les employés clés et d'attirer de nouveaux candidats sur la base des nouvelles règles énoncées dans la section financière de la PVE. Il en va de même pour la composante émotionnelle - lorsqu'une startup se transforme en une entreprise beaucoup plus bureaucratique et systématique et que cela est indiqué dans le PVE modifié dans la section "L'atmosphère au sein du personnel". Votre PVE doit être à jour. Toute entreprise est un organisme vivant qui évolue : elle grandit, se réduit, acquiert de nouveaux employés, développe des produits-projets et crée de nouvelles caractéristiques et valeurs en son sein. C'est pourquoi, tôt ou tard, toute PVE parfaite mais stable devient obsolète. Elle n'est plus attrayante pour les candidats et ne maintient pas la loyauté des employés. Pire encore, elle ne correspond pas à la réalité et trompe les attentes de ceux qui y ont cru. La meilleure variante est l'introduction en plusieurs étapes de la PVE avec un retour d'information constant - en contrôlant l'actualité de chacun de ses attributs.

Bien sûr, c'est une bonne chose, s'il existe au moins une telle proposition de valeur. En règle générale, il s'agit d'une erreur fréquente, par exemple, des entreprises industrielles, car il est plus facile de composer l'offre sur un seul et même modèle pour les serruriers de 6e année, pour les ingénieurs et les comptables, les spécialistes du marketing, les informaticiens - "Ils sont tous à nous !" Et, comme le même modèle de texte vacant, ils créent une proposition de valeur selon les "meilleures pratiques" des collègues sur le marché. Il est nécessaire de comprendre que le marché du travail actuel est soumis à une concurrence croisée, et que le candidat au poste de caissier dans une banque pouvait être serveur hier, sera vendeur de gadgets demain, et écologiste ou spécialiste du marketing certifié dans quelques mois. Et en raison d'une pénurie de professionnels, dans la production, les candidats sont généralement acceptés sur le principe suivant : "Avez-vous des mains et des pieds, votre tête fonctionne-t-elle ? Vous êtes embauché !" Si vous procédez à partir de restrictions aussi strictes, vous manquerez le public cible, qui sera au-delà de vos attentes. Il est préférable de déterminer qui, parmi votre public cible, peut se trouver sur des marchés connexes, quel est son pourcentage et comment l'attirer. Si le pourcentage est faible, il se peut que vous ne donniez pas le meilleur de vous-même, mais si vous les laissez sans surveillance, vous risquez de profiter d'opportunités rentables.