Evaluación de la fidelidad del personal: ¿Valen la pena los cuestionarios?

Hablaremos de la mejor, en mi opinión, herramienta de RRHH para realizar encuestas al personal. Le permite acceder y analizar la información sobre la satisfacción de los empleados con diversos aspectos del trabajo de un departamento de la empresa, y evaluar objetivamente el rendimiento de los gerentes.

Con él, puede comparar el rendimiento de varios departamentos, evaluar la dinámica durante un periodo de tiempo seleccionado y determinar las clasificaciones.

En general, es una herramienta maravillosa que ha demostrado ser muy eficiente. Sin embargo, con todos sus innegables méritos, no recomiendo utilizarla y te diré por qué un poco más adelante. En primer lugar, permítanme explicar por qué era necesario y cómo llegó a mí.

Un cliente mío necesitaba resolver dos problemas. El primero consistía en evaluar la competencia de los directivos a través de una encuesta al personal y dar a cada uno de ellos recomendaciones sobre cómo mejorar la calidad de la gestión. El segundo problema consistía en evaluar el nivel de satisfacción de los empleados con diversos aspectos del trabajo y en calificar las unidades con los indicadores utilizados.

Los requisitos previos eran el anonimato de la recogida y el tratamiento de los datos y la comunicación de los resultados a todos los encuestados.

El conjunto de herramientas, que permite recibir y analizar información sobre la actitud de los empleados hacia su trabajo en la empresa, en su mayor parte, está creado por psicólogos.

Los autores de muchas técnicas son equipos de investigación completos, pero a pesar de la existencia de una gran variedad de cuestionarios, la selección de una herramienta adecuada no resultó ser una tarea fácil.

Lo cierto es que la mayoría de las técnicas desarrolladas por psicólogos y sociólogos están destinadas a la investigación científica. Los datos obtenidos con estas técnicas permiten ilustrar algunos conceptos científicos cercanos a los autores, pero no permiten dar unas recomendaciones prácticas sencillas y claras que resulten evidentes incluso para un no profesional. Esto es así tanto en lo que respecta a los sistemas automatizados como a los formularios primitivos con una lista de preguntas aleatorias.

Me tomé en serio el trabajo de muchos autores y probé algunos de los métodos, pero no entendí cómo utilizar los datos obtenidos, cómo escribir una conclusión para el cliente, cómo explicar a los participantes en la encuesta lo que realmente ocurre en su equipo y cómo asesorar al jefe de un departamento. Así que quedó claro que para mi tarea todas estas herramientas psicológicas no merecen la pena.

Dejé de lado la psicología, y en su lugar llamé a la lógica, el sentido común y la literatura de gestión al rescate.

Supongo que algunos lectores no estarán de acuerdo conmigo, pero me parece que realizar una encuesta sobre la satisfacción de los empleados con las condiciones de trabajo es extremadamente arriesgado. Se hacen preguntas a los empleados y el empresario puede juzgar sus expectativas por las respuestas...

Si el empresario realiza una encuesta no por pura curiosidad, al menos debería ir acompañada de la voluntad de cambiar algo. Por eso, después de ella los empleados esperan que algo cambie en la empresa para mejor. Pero, en realidad, no siempre ocurre así.

Las recomendaciones rara vez ayudan a los gestores ineficaces y los propietarios de las empresas no son demasiado entusiastas a la hora de aumentar la satisfacción de los empleados con el aumento de sus salarios y la mejora de las condiciones de trabajo porque requiere fondos adicionales. Estas decisiones suelen tomarse debido a la indeseada rotación de personal y a los problemas de plantilla en general, pero no se basan en los datos de los cuestionarios.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Si no está seguro de que la encuesta dará un resultado positivo, no la realice.

En mi caso, estaba bastante seguro de que no obtendríamos resultados positivos, pero aun así pude convencer a mi cliente de que realizara la encuesta. ¿Por qué? Es muy sencillo: el cliente era una empresa gubernamental cuya dirección, por definición, no podía influir activamente en los salarios y las primas ni en ningún otro aspecto material del trabajo sobre el que se preguntaba a los empleados en la encuesta. De este modo, los empleados no tenían grandes expectativas y la encuesta en sí misma sólo provocaba emociones positivas porque demostraba que los superiores se preocupaban realmente por lo que pensaban sus subordinados, lo cual es bastante raro en este tipo de empresas.

Por sí misma, esta herramienta -cuestionario- parece ser bastante buena. El especialista en marketing y los entrenadores pueden encontrarlo útil para el procesamiento creativo de los parámetros estimados.

Por supuesto, se puede utilizar para evaluar la satisfacción de los empleados, pero asegurarse de que no haya consecuencias negativas no será nada fácil.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Le deseo éxito.