Porträt des idealen Mitarbeiters: Teil 2

Teil 1 des Artikels ist verfügbar hier.

Russell Jones, HR Director in "CropLogo", told CleverControl how far can companies deviate from the ideal employee’s portrait, what two ways will help you assess the honesty of a candidate and where do they offer the position of "just a nice person".

Russell, welche Details sollten bei der Zusammenstellung des Profils eines erfolgreichen Mitarbeiters berücksichtigt werden?

Bei der Erstellung eines Kompetenzprofils sind einige Voraussetzungen zu beachten. Eine Kompetenz muss sein:

Wichtig sind auch die Instrumente, die wir zur Bewertung dieser Kompetenzen einsetzen. Die Ehrlichkeit zum Beispiel bewerten wir auf zwei Arten: Die erste ist die Prüfung: Wenn ein Mitarbeiter einige Dinge in seinen Antworten verschönert, wissen wir, dass er oder sie nicht immer ehrlich ist. Das zweite sind die Fälle, die ungewöhnlichen Fragen, deren Antworten persönliche Eigenschaften offenbaren.

Nennen Sie ein Beispiel für eine erfolgreiche Anwendung dieses Tools in Ihrer Praxis? Konnten Sie Mitarbeiter auswählen, die dem erstellten Profil entsprechen?

Die in unserem Unternehmen vorhandenen Kompetenzprofile wurden als nützliches Arbeitsinstrument für die Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern erstellt. Anhand der genehmigten Profile haben wir alle Direktoren und stellvertretenden Direktoren aller unserer Niederlassungen ausgewählt. Die eingestellten Mitarbeiter arbeiten schon seit langem in unserem Unternehmen und haben ihre Aufgaben erfolgreich bewältigt. Dies ist das Kriterium, das zeigt, dass die Profile im Einklang mit den aktuellen und strategischen Bedürfnissen des Unternehmens erstellt wurden.

In den letzten Jahren haben wir ständig daran gearbeitet, dieses Instrument zu verbessern und um einige Nuancen zu ergänzen. Wir sehen die Ergebnisse seines Einsatzes: In den letzten drei Jahren ist die Fluktuationsrate unter den Leitern der Zweigstellen deutlich zurückgegangen. Darüber hinaus konnten wir die Entwicklung unserer Mitarbeiter beobachten: Sie wissen, was von ihnen verlangt wird und wo sie sich weiterentwickeln müssen, welche Fähigkeiten sie entwickeln müssen, um das perfekte Kompetenzprofil zu erreichen. Um all dies zu erreichen, geben wir den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten nach dem Assessment Center ein Feedback, das die dynamische Entwicklung und den individuellen Entwicklungsplan enthält. Das Profil hilft uns also sehr bei der Auswahl von Kandidaten und bei der Arbeit mit den derzeitigen Mitarbeitern.

Was tun, wenn Sie den Mitarbeiter mögen, er oder sie aber nicht in das im Unternehmen vorhandene Profil passt?

The main thing is values. If professional qualities are insufficient but we see the potential of the candidate and that he or she is capable of development then the lack of experience and knowledge can be compensated. However, such a candidate will be weaker than the others. Maybe the candidate is liked, maybe he or she is a really nice person, but such a position - "a nice person" - does not exist. We assess the professional qualities, if the person is willing to learn, he or she has the potential,

Wir können diesem Kandidaten eine Position ein oder zwei Stufen tiefer anbieten, um ihm oder ihr schließlich alle erforderlichen Fähigkeiten beizubringen. Wenn das Potenzial gering ist, ist diese Fachkraft ineffektiv, egal wie gut er oder sie auch sein mag, es gibt keinen Weg für einen solchen Kandidaten in das Unternehmen.

A competent HR does must not have the concepts of "like – dislike", the assessment should be as objective as possible. Only inexperienced HR and managers can allow this: if they are impressed by personal characteristics, they tend to appreciate the professional qualities more.

Aktualisieren Sie regelmäßig die Profile für jede Stelle?

Wenn die Arbeit am Profil qualitativ, auf der Grundlage der aktuellen geschäftlichen Anforderungen, Perspektiven und Entwicklungsrichtungen des Unternehmens erfolgt ist, ist eine regelmäßige Überarbeitung und Anpassung in der Regel nicht erforderlich. Änderungen sollten nur dann vorgenommen werden, wenn sich die strategischen Ziele des Unternehmens, sein Auftrag und seine Werte geändert haben oder wenn das Unternehmen andere Mitarbeiter mit anderen - umfassenderen oder ganz neuen - Kompetenzen benötigt.

Für wie wichtig halten Sie dieses Instrument für die Arbeit eines HR-Spezialisten?

Ein Kompetenzprofil ist ein wichtiges Instrument für unsere Personalauswahl. Das Profil bezieht sich auf mehrere wichtige Aspekte der Personalarbeit.

Erstens, die Auswahl: Die Personalabteilung muss die Bewerber nach bestimmten Anforderungen und nach dem im Unternehmen vorhandenen Kompetenzprofil auswählen. Zweitens die Personalbeurteilung: Um zu verstehen, ob die "richtigen" Mitarbeiter bei uns arbeiten, beurteilen wir das Personal, und zwar mit Hilfe des Kompetenzprofils.

Drittens, die Entwicklung und Schulung des Personals: Nach der Bewertung des Personals wissen wir, was wir entwickeln müssen und in welche Bereiche wir die Mittel und Anstrengungen für die Mitarbeiterschulung investieren müssen. Das Profil verweigert die Subjektivität und vereinfacht den Prozess der Bewertung und Auswahl des Personals. Es ist das perfekte Instrument für diese Aufgabe.

We pay special attention to finding the right people, in our understanding the company is a tree, the roots of a tree are the right people, our staff, whom we need to "water", to motivate, and to correctly choose. The trunk is our processes, our technology which is governed by people. The tree branches are our clients with whom we work, interact, and collaborate. Finally, the leaves are the profit of the company, the company's money. The growth of the tree depends on the roots, so well-chosen people are the foundation and prerequisite for the prosperity of the company.

Welche Eigenschaften von Mitarbeitern sind für Sie von größter Bedeutung? Was können Sie uns über die Erfahrungen in Ihrem Unternehmen erzählen?

Letztes Jahr hat das Unternehmen die Grundwerte verabschiedet, und alle Kompetenzprofile wurden von diesem Referat ausgefüllt. Jetzt schauen wir in erster Linie, ob die Überzeugungen des Mitarbeiters mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Für einen Mitarbeiter in unserem Unternehmen stehen Eigenschaften wie Mitgefühl, Ehrlichkeit, Teamarbeit, Entwicklung und die Interessen des Kunden im Vordergrund. Wenn diese Qualitäten im Vorstellungsgespräch deutlich werden, wenden wir uns einer ausführlicheren Diskussion über die beruflichen Kompetenzen des Bewerbers zu.

Von jedem Mitarbeiter erwarten wir Verantwortung und die Fähigkeit, Ergebnisse zu erzielen. Für Führungskräfte ist es zusätzlich zu den oben genannten Eigenschaften wichtig, führen zu können, Entscheidungen zu treffen, mehrere Schritte vorauszudenken und proaktiv zu sein.