Porträt des idealen Mitarbeiters: Teil 1

Wie kann man ein Porträt eines erfolgreichen Mitarbeiters malen, visualisieren und in die Realität umsetzen? Warum muss man das tun, wo hilft es, und in welche drei Gruppen sollte man die Kompetenzen einteilen? CleverControl erhielt die Antworten von Russell Jones, HR Director bei "CropLogo".

Russell, wo soll man bei der Erstellung des Porträts eines erfolgreichen Mitarbeiters beginnen? - Zunächst einmal müssen Sie verstehen, was wir unter dem Begriff "erfolgreicher Mitarbeiter" verstehen. Wir verstehen darunter den Mitarbeiter, der die Ziele, die das Unternehmen ihm persönlich und seiner Abteilung gesetzt hat, erfolgreich erfüllt. Ein effizienter Mitarbeiter ist jemand, der mit minimalem Energie- und Materialaufwand Ergebnisse erzielt. Darüber hinaus hat jeder Mensch persönliche Eigenschaften und Werte, die er im Laufe seines Lebens oder durch seine Ausbildung erworben hat. Werte sind Teil der Weltanschauung eines Menschen und ändern sich im Laufe des Lebens nur selten. Daher ist es wichtig, dass sie mit den Werten des Unternehmens übereinstimmen. Es wird für den Mitarbeiter schwierig sein, seine Aufgaben effektiv zu bewältigen, wenn die Aufgabe, die ihm übertragen wurde, seinen Überzeugungen widerspricht. Wenn das Unternehmen Grundwerte definiert hat, sollten sich diese in erster Linie im Porträt eines erfolgreichen Mitarbeiters widerspiegeln.

Welche Informationen sollte das Profil eines erfolgreichen Mitarbeiters enthalten? - Es muss die anerkannten Kompetenzen für jeden der vier Blöcke enthalten: Unternehmenskompetenzen, Führungskompetenzen, Fachkompetenzen und Werte. Die unternehmerischen Kompetenzen spiegeln die Fähigkeit eines Mitarbeiters wider, seine Interessen mit den Interessen des Unternehmens und der Effektivität des Mitarbeiters in Einklang zu bringen; die Managementkompetenzen sind das Führungspotenzial des Mitarbeiters; die beruflichen Kompetenzen sind seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die er durch Lernen und spätere Berufserfahrung erworben hat; die Werte sind die Prioritäten, Grundsätze und Moralvorstellungen des Lebens. Der spezifische Inhalt der Kompetenzen hängt von der Position und der Unternehmenseinheit ab, in der die Mitarbeiter arbeiten. Je umfassender und besser das Porträt ist, desto mehr ungeeignete Kandidaten werden in der Anfangsphase ausscheiden. - Wie kann man festlegen, welche Qualitäten bei der Auswahl von entscheidender Bedeutung sind und welche nicht? - Um die wichtigsten Eigenschaften des Mitarbeiters herauszustellen, müssen Sie ermitteln, wie die Regeln des Unternehmens derzeit aussehen, wie sie sich in naher Zukunft entwickeln werden und wie der weitere strategische Plan des Unternehmens aussieht. Die Analyse, welche Kompetenzen für eine erfolgreiche Arbeit in den einzelnen Abteilungen am wichtigsten sind, sollte auf der Grundlage von Geschäftsprozessen und Funktionen unter Berücksichtigung der Perspektiven und der Strategieentwicklung des Unternehmens erfolgen. Die ermittelten Kompetenzen sollten unter Berücksichtigung der Unternehmenskultur in eine Rangfolge gebracht werden. Im Stellenprofil für Kandidaten teilen wir die Kompetenzen in 3 Gruppen ein: "nützlich", "wichtig" und "notwendig". Sie helfen uns, ein ideales Kandidatenporträt zu definieren. Natürlich gibt es keine perfekten Kandidaten, deshalb ordnen wir die Kompetenzen in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit. Die Gruppe "notwendig" umfasst die grundlegenden Kompetenzen, ohne die der Kandidat nicht in der Lage ist, die Stelle zu bekleiden. Dann gibt es die Gruppe "wichtig"; das sind Fähigkeiten, die, wenn nötig, im Laufe des Prozesses erworben oder entwickelt werden können. Es ist wichtig, die Hauptmerkmale der Bewerber auf dem Markt zu analysieren, da jede Branche in Bezug auf Arbeitssuchende ihre eigenen Aspekte hat, und die Ergebnisse mit den Bedürfnissen des Unternehmens zu vergleichen. Nehmen wir zum Beispiel das Porträt von kaufmännischen Direktoren: Wir verstehen, dass die Kenntnis von Verkaufstechniken für diese Position "notwendig" ist. Aber die mangelnde Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten, ist ein Nachteil für einen Bewerber, aber das kann man im Unternehmen leicht lernen. Wir unterscheiden auch die Gruppe der "nützlichen", die Kompetenzen umfasst, die nicht erforderlich sind, sondern eher einen zusätzlichen Bonus darstellen. Für den Verkäufer wäre eine "nützliche" Fähigkeit die Angebotserstellung, eine spezifische Fähigkeit, die nicht jeder hat. - Wird das Profil des erfolgreichen Bewerbers auf der Grundlage der Einschätzung der vorhandenen Mitarbeiter des Unternehmens erstellt? - Natürlich ist es einfacher, ein ideales Kompetenzprofil zu erstellen, wenn man bereits ein Beispiel für einen erfolgreichen Mitarbeiter hat. Wenn die Stelle bereits existiert, aber kein Profil vorhanden ist, beginnen wir mit der Bewertung der Mitarbeiter. Wenn es eine solche Stelle noch nie gegeben hat, erstellen wir ein Profil dieses Mitarbeiters und füllen die Kompetenzen aus, über die er/sie verfügen muss: für Spezialisten sind Fachkompetenzen wichtiger, für Manager sind es Managementfähigkeiten und Führungspotenzial.

Versuchen Sie, das Profil vollständiger oder realistischer zu gestalten? - Wir versuchen, das Profil flexibler und realistischer zu gestalten. Zusätzlich zu den Kompetenzen, die für eine Anstellung erforderlich sind, nehmen wir in das Profil auch die Kompetenzen auf, die der Arbeitnehmer in der Position konsequent erwerben muss. Für diese beiden Blöcke führen wir das Assessment Center durch. Es ist wichtig, zwischen dem Einstellungsantrag und dem Kompetenzprofil zu unterscheiden - es handelt sich nicht um identische Dokumente. Der Einstellungsantrag basiert auf den Stellenanforderungen, und im Kompetenzprofil sehen wir die erweiterte Liste der erforderlichen Qualitäten. Das Kompetenzprofil enthält zum Beispiel eine Reihe von Kenntnissen und Fähigkeiten: Kenntnisse in Verkaufstechniken, Ausschreibungen und Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften. Sie können zu einer einzigen Kompetenz - Professionalität - zusammengefasst werden. Je genauer die Suchanfrage mit dem Profil übereinstimmt, desto einfacher ist es für den Personalverantwortlichen, auf die Wünsche der Führungskraft einzugehen. Das Stellenprofil wird benötigt, um eine möglichst objektive Liste von Anforderungen zu erstellen. Hier ist ein sehr allgemeines Beispiel. In der Stellenausschreibung kann zum Beispiel angegeben werden: "eine modellhaft aussehende Frau", dann öffnen wir ein Stellenprofil, in dem es heißt: "Geschlecht spielt keine Rolle", "Alter - von 27 Jahren bis 45 Jahren", "Gesamtarbeitserfahrung von 5 Jahren", modellhaftes Aussehen ist nirgends zu finden...

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