Hodnocení loajality zaměstnanců: Stojí dotazníky za to?

Budeme hovořit o podle mého názoru nejlepším HR nástroji pro průzkumy mezi zaměstnanci. Umožňuje získat a analyzovat informace o spokojenosti zaměstnanců s různými aspekty práce oddělení firmy a objektivně posoudit výkonnost vedoucích pracovníků.

Pomocí něj můžete porovnávat výkonnost různých oddělení, vyhodnocovat dynamiku ve zvoleném časovém období a určovat pořadí.

Obecně se jedná o skvělý nástroj, který se ukázal jako velmi účinný. Přes všechny jeho nesporné přednosti jej však nedoporučuji používat a o něco později vám řeknu proč. Nejprve vysvětlím, proč byl potřeba a jak se ke mně dostal.

Můj klient potřeboval vyřešit dva problémy. Prvním z nich bylo vyhodnocení kompetencí manažerů prostřednictvím průzkumu mezi zaměstnanci a poskytnutí doporučení, jak zlepšit kvalitu řízení. Druhý problém spočíval v hodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců s různými aspekty práce a v hodnocení útvarů pomocí používaných ukazatelů.

Předpokladem byla anonymita sběru a zpracování dat a seznámení všech respondentů s výsledky.

Soubor nástrojů, který umožňuje získávat a analyzovat informace o postoji zaměstnanců k jejich práci ve firmě, je z větší části vytvořen psychology.

Autory mnoha technik jsou celé výzkumné týmy, ale i přes existenci řady dotazníků se ukázalo, že výběr vhodného nástroje není snadný.

Pravdou je, že většina technik vyvinutých psychology a sociology je určena pro vědecký výzkum. Údaje získané pomocí těchto technik umožňují ilustrovat některé vědecké koncepty, které jsou autorům blízké, ale neumožňují uživateli dát jednoduchá a jasná praktická doporučení, která by byla srozumitelná i neodborníkovi. To platí jak pro automatizované systémy, tak pro primitivní formuláře se seznamem náhodných otázek.

Práci mnoha autorů jsem bral vážně a některé metody jsem si vyzkoušel, ale nepochopil jsem, jak získaná data použít, jak napsat závěr pro zákazníka, jak vysvětlit účastníkům průzkumu, co se v jejich týmu skutečně děje, a jak poradit vedoucímu oddělení. Bylo tedy jasné, že pro můj úkol se všechny tyto psychologické nástroje nevyplatí.

Nechal jsem psychologii na pokoji a místo toho jsem povolal na pomoc logiku, zdravý rozum a literaturu o řízení.

Předpokládám, že někteří čtenáři se mnou nebudou souhlasit, ale zdá se mi, že provádět průzkum spokojenosti zaměstnanců s pracovními podmínkami je velmi riskantní. Zaměstnancům jsou kladeny otázky a zaměstnavatel může podle odpovědí posoudit jejich očekávání .

Pokud zaměstnavatel neprovádí průzkum z pouhé zvědavosti, pak by jej měla provázet alespoň ochota něco změnit. Proto po něm zaměstnanci očekávají, že se ve firmě něco změní k lepšímu. Ve skutečnosti se to však ne vždy stane.

Doporučení málokdy pomohou neefektivním manažerům a majitelé firem nejsou příliš nadšeni ze zvyšování spokojenosti zaměstnanců zvyšováním jejich platů a zlepšováním pracovních podmínek, protože to vyžaduje další finanční prostředky. Taková rozhodnutí jsou často přijímána kvůli nežádoucí fluktuaci zaměstnanců a problémům s personálním obsazením obecně, nikoliv však na základě údajů z dotazníků.

Absence jakýchkoli změn nemůže nezpůsobit frustraci zaměstnanců. Dříve vedení společnosti nic nezměnilo, protože "nevědělo", "nevšimlo si" nebo "nepochopilo" existující problémy a ponechalo naději na změnu k lepšímu. Nyní však nečinnost po interpretaci výsledků průzkumu vyvolává v zaměstnancích pocit: "tady se nikdy nic nezmění ani nezlepší, určitě". Odtud plyne možná negativita vůči zaměstnavateli.

Pokud si nejste jisti, že průzkum přinese pozitivní výsledek, neprovádějte jej.

V mém případě jsem si byl celkem jistý, že pozitivní výsledky nezískáme, ale přesto se mi podařilo klienta přesvědčit, aby průzkum provedl. Proč? Je to velmi jednoduché: zákazníkem byla státní společnost, jejíž vedení z definice nemohlo aktivně ovlivňovat platy a odměny ani jiné podstatné aspekty práce, na které byli zaměstnanci v průzkumu dotazováni. Zaměstnanci tak neměli žádná velká očekávání a samotný průzkum vyvolal jen pozitivní emoce, protože ukázal, že nadřízeným skutečně záleží na tom, co si jejich podřízení myslí, což je v takových firmách poměrně vzácné.

Sám o sobě se tento nástroj - dotazník - zdá být docela dobrý. Marketingovým specialistům a koučům může být užitečný pro kreativní zpracování odhadovaných parametrů.

Samozřejmě, že je lze použít k hodnocení spokojenosti zaměstnanců, ale zajistit, aby to nemělo žádné negativní důsledky, nebude vůbec snadné.

A nakonec bonus: nejjednodušší a nejbezpečnější způsob, jak změřit spokojenost zaměstnanců ve firmě, je jediná otázka - "Doporučili byste naši firmu jako zaměstnavatele svým přátelům?". Ptejte se na ni pravidelně a sledujte její dynamiku.

Přeji vám úspěch!