我们为什么信任OPQ调查问卷

在当今竞争激烈的人才市场中，仅凭一份简历很难准确预测求职者在工作中的成功。技能固然可以培养，但驱动绩效的核心行为、动机和认知风格却更难识别——在敏捷且通常远程办公的团队中，这些因素显得尤为重要。企业如何才能突破传统招聘的重重阻碍，找到真正能够脱颖而出的候选人呢？

这时，客观、科学的评估就显得尤为重要。其中，职业人格问卷（OPQ）凭借其久经考验和严格验证的有效性而脱颖而出。该问卷的第一个版本由SHL公司于1984年为生产企业开发。如今，OPQ已被可口可乐、宜家和沃尔沃等全球领先企业广泛采用，它不再仅仅是一项人格测试，而是一种旨在预测职场绩效的心理测量工具。然而，在如今人力资源技术日新月异的时代，为何这项起源于20世纪80年代的工具依然如此受人信赖？答案在于其持续不断的科学验证和已被证实的投资回报。

自创立以来，OPQ问卷一直在不断改进，以保持其在评估技术发展方面的领先地位。目前的版本OPQ32已被众多公司用于提升多项人力资源流程的效率：

OPQ 的核心原则历久弥新，但在当今不断变化的工作环境中，其应用变得更加至关重要。它为应对当今人才面临的诸多挑战提供了一个强大且数据驱动的解决方案：

每年有数十万人填写OPQ问卷。为什么企业在关乎最宝贵资源——员工——的问题上如此信任它？

过去30年间，SHL在不同国家和行业开展了大量研究，以验证该问卷在评估员工未来成功方面的有效性。与其他工具相比，OPQ具有较高的信度和效度，而信度和效度是心理测量评估的主要质量标准。我们将对此进行更详细的探讨。

想象一位弓箭手。他的箭矢总是击中靶心的同一点。这位弓箭手的射击精度很高。心理测量测试的信度也体现了测量结果的稳定性。这一指标对于评估应试者至关重要，因为不可靠的测试毫无意义。你需要了解测试结果的准确性，才能得出切实可行的结论。在心理测量学中，信度主要分为两大类：

OPQ 符合这两项要求。近期研究表明，其信度平均值为 0.81（最低要求值为 0.76）。这些数据已获得英国心理学会外部独立评估的认可。

效度定义了测试结果与既定目标的一致程度。对于人力资源部门而言，最重要的效度是标准的效度，即测试结果与预先设定的员工绩效标准的一致性。对于公司而言，这一指标至关重要，因为评估工具的效度与其投资回报率 (ROI) 直接相关。每位候选人选拔的投资回报率由以下三个因素相乘得出：

例如，有效性值为 0.3 的投资回报率是有效性值为 0.15 的投资回报率的两倍。如果您选择有效性更高的评估工具，则更有可能确保您招聘到最优秀的员工。

OPQ问卷的效标效度已通过数十项研究得到证实，这些研究共纳入5000名参与者。在这些研究中，研究人员将一名优秀员工的OPQ量表实际得分与其上级选择的评价标准进行了比较。所有测试结果与绩效标准之间的相关性估计值均具有统计学意义：OPQ具有良好的效度，能够预测工作成功。

这项研究由一家美国零售公司开展。其目的是确定能够预测供应链主管效能的个人因素。研究人员采用了一个包含两部分的模型，该模型由OPQ问卷和管理者对公司自身能力标准的评估组成，该标准此前已在SHL进行过研究。基于对该模型的分析，研究人员确定了两个主要的成功因素：任务执行和人际关系。结果表明，与工作任务成功执行和沟通建立相关的OPQ量表得分与管理者在这两个选定因素上的得分显著相关。

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.