如何阻止员工流失

CleverControl向一家瑞士公司的美国子公司负责人Jeremy Gray询问，如何找出员工离职的真正原因，发现公司隐藏的缺点，并利用心理偏好系统加强团队，但又不让工作环境因没有新鲜人才的流入而变味。

• 杰里米，为什么人员流动问题是最严重的问题之一？

• 当员工离开公司时，几乎总是痛苦的，而与有价值的员工分手更是如此。因为我们把资源、金钱和我们拥有的最有价值的东西--时间--投资在人身上。而任何员工，只要来到公司至少几天，其价值总会增加。

而且，无论员工多么有价值，我们都不能把花在他们身上的资源拿回来。这就是为什么员工流失的问题如此尖锐。

• 那些为经常失去有价值的员工而苦恼的高管们不知道什么情况？你建议要注意什么？

• 一个好员工的价值在于他或她有能力做出自己的决定。而如果这个人告诉你他或她决定辞职，那么这个决定就已经做出了，试图劝说他或她留下也没有意义。最好是考虑这种离开为你带来的新前景。毕竟，前雇员是一个潜在的积极推荐来源。这个人已经了解该公司，他或她有可能向新的商业联系人推荐该公司。

当然，也可能有负面的建议，这也是需要考虑的。通常情况下，管理者甚至没有想到他们的前雇员可能会传播哪些负面信息。

我的建议是，当员工离开你的公司时，特别是有价值的员工，尽一切可能使他们成为积极推荐的载体。

• 公司有什么机会可以大幅降低营业额？他们必须在哪些方面下功夫？

• 为了回答这个问题，我们求助于心理学的偏好系统。它是关于我们如何能够更有效地工作。为什么有时两个有效的人相遇，工作绝对没有效率。而有时两个平庸的员工在一个项目上联合努力，结果却很好。

这个问题甚至被古代科学家研究过。希波克拉底试图根据人们的所谓体液来确定他们的类型。这就是我们所熟知的胆汁质、忧郁质、桑格质和痰质的来源。首先，根据性格类型，我们定义了人们在社会中的行为方式。如今在商业领域，有很多心理学偏好的系统，最流行的是Disc、Insights和Myers-Briggs。我个人更喜欢Insights。

工作场所出现的大量冲突，包括员工流失，都是心理偏好冲突的反映。因此，我建议高管和经理们选择其中一个系统，先确定自己的身份。然后对员工进行分析，画出每个人的心理画像。这样，你就能了解是什么在驱使你的员工，并以他或她自己的语言与他们中的每一个人对话。

• 另一个重要问题是离职的原因。不是每个员工都愿意坦率地谈论它们。你应该怎样做才能了解真相？

• When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.

还有一些人，我们在他们身上投入了一些资源，但我们还没有从他们身上得到多少回报。当他们离开时，你必须与他们交谈。因为很可能，这些人将更加封闭，不会公开谈论他们离开的原因。

在这种情况下，我们应该积极地开始，感谢所做的工作，并记住工作的所有积极方面。因此，我们创造了一个积极的背景来提出主要问题--公司需要改变什么，以使员工留下来？也许经理应该改变他/她自己或团队中的某些东西，也许结构必须改变。如果我意识到我不能改变什么，或者我明白离开的决定是最终的，我就会问下面的问题：公司里应该改变什么，以使这样有价值的员工在未来不会辞职？

• 是否存在工作环境变味的风险：当你停止雇用新人，同时努力减少员工流失率时？你会有什么建议？

• 当然，新鲜的人才对工作团队很重要。但我们并不是为了它而需要它。新鲜的人才它是新的想法，新的项目，新的资金，毕竟它是一个新的机会，我们可以利用它的优势。

当一个公司面临一个新的挑战时，第一步总是寻找内部资源。新项目是对那些已经成长到足以处理这些项目的员工的奖励。但是，当我们意识到我们自己将无法管理，那么我们应该从公司外部寻求帮助。

Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.