进化中的凫山组织的悖论

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

当茶色演化范式在他们的实践中得到实施时，组织的茶色未来成为可能。茶色组织的基础，乍看之下似乎很矛盾。

所以，这个阶段的组织发展的基石是自我管理、整体性和进化的目的。

在现代商业中，很难想象那些几乎完全没有任何等级金字塔的组织，组织结构是一个基于平等同事合作的系统，他们在需要的时候会寻求......不，不是经理而是教练的帮助。

教练是一个没有权力的人，没有任何特殊的责任，他通常同时在多个团队工作，没有权利为团队做任何决定，即使他或她确信他或她知道最好的行动方案。教练完全没有任何我们熟悉的等级权威的迹象。

在这个位置，团队是自我管理和自我组织的。而这里是第一个悖论：组织只会变得更强大。

当然，我们不应该自欺欺人地认为，一个公司完全没有管理团队会立即得到类似的结果。它肯定不会。首先，例如，这种组织的每个新员工和每个新成立的团队都必须接受特殊的培训 - 在自我管理的条件下工作的培训，其基础是关于人与人之间的互动的最重要的知识，如何在一个群体中有效地作出决定，并能够倾听和听取对话者的意见等等。此外，准备和维持凫山范式的措施并不限于此。过渡到这样的范式，首先是意识上的一个严重进化步骤。毕竟，我们必须学会带着这么多的自由和责任生活，这并不容易。

没有中层甚至高层管理人员，没有报告和会议，除非需要他们为员工解决一些重要问题。组织成为一个活的有机体，在其成员的力量的基础上运作。如果有任何等级制度的存在，那也只能是自发的--作为对经验和技能认可的结果。

茶色组织的另一个重要原则是整体性。这一特点鼓励员工做自己，进入他们内在的完整性，而不是假装自己不是什么人。没有必要戴上面具。没有人以自己的长处和短处来贬低人的价值，每个人都被接受为团队的合法成员，他们的最佳能力总是受到欢迎，没有能力做某事也不会受到谴责。

团队成员以不同的频率（通常是每年一次），根据他们所发展的能力，评估彼此的活动成果。他们制定年度倡议计划，参加他们发起的项目，同时也在其中承担某些角色。与此同时，中心公司的单位总是保持在最低限度，只发挥辅助功能。

最后，凫山范式的第三个基本原则是进化的目的。难怪弗雷德里克-拉鲁将凫山命名为进化范式，其本质首先是意识的进化。发展的某种冲动使你能够发展出一种比平时更细微、更复杂的与世界互动的方式。

在 "组织的茶色未来 "中，什么是如此有吸引力？它没有为自己设定提高竞争力或实现企业高利润率的目标。那么，这个未来给人们--投资者和员工带来了什么呢？

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

你的预测是什么：我们何时能接近这个 "茶色的未来"？哪些公司有更好的机会实现？

在凫山模式的基础上创建或改造已经存在的组织，需要巨大的系统变化和整个团队的卓越努力。但实施这些变化的可能性取决于两类人的利益--公司所有者和高层管理人员。

因此，创建茶叶企业的主要条件是这些企业的所有者和管理者对世界认知的统一。其他一切都只是一个物流问题。

当然，按照管理进化的逻辑，那些已经处于绿色阶段的公司会发现向茶色阶段的进化是最容易的。他们习惯于员工责任的延伸，企业文化，使命和价值观的共享，以及高度的积极性。然而，毫无疑问的是，任何公司只要愿意，都能够进入茶色阶段。

哪些公司离梦想最远？

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

你对任何公司的最高发展阶段有什么个人看法？描述一下这个理想以及采取什么具体步骤来实现它。

已经达到自我发展最高阶段的公司不太可能意识到这一点，他们当然也不会停止。毕竟，自我管理的原则是这种组织形式的根本之一。这意味着，他们的发展将继续下去。

此外，他们将有自己独特的文化，这将表现在外部属性（当员工决定他们办公室的设计和装饰时，他们是否会有严格的商业着装规范，还是会根据所有员工的穿着自发发展）以及内部属性（建立在信任、开放、安全、问责和诚信之上的文化本质）。

没有一个通用的计划，其中有实现凫山阶段所需的具体步骤，在我看来，它并不存在。

秘密在于意识的进化发展，当每个人--从公司老板到普通员工--都寻求过上体面的生活，信奉高尚的道德原则，深入倾听自己的心声，喜欢建设，尊重他人，不埋没自己的才能，知道自己活着是为了什么。

而且，无论听起来多么华而不实，这都是实现凫山发展水平的唯一可能途径。

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"