就业价值主张的5个重要方面（第一部分）

首先，让我们定义一下我们文章的关键术语--就业价值主张（EVP）。各种资料对这个词给出了不同的定义，但他们都同意，它是一个商品系统或对某一雇主的工作优势，公司的独特性和对目标受众的吸引力，以及其员工感到自豪的原因。这样的优势可以有很多--功能方面的，情感方面的，社会效益方面的，等等。可能，每个雇主都有这样的好处来吸引候选人和员工。但是，如果忽略了这个问题，这种 "自发的 "EVP的效果将是很小的。那么，如何有效地与EVP合作？互联网上到处都是创造价值主张的提议--一些咨询公司甚至提供与你一起或在几个小时内为你完成。在这篇文章中，我们将尝试找出它是否值得做，以及做EVP时的主要错误是什么。作为一种工具，EVP的出现是为了应对合格专家的短缺，以及他们在选择新工作时的急躁情绪。20多年过去了，专业人员的短缺正在增加，但我们的雇主仍然真诚地认为，正确、全面、清晰地向候选人或雇员解释自己的价值是浪费时间和精力。我们已经发现，在创建EVP时至少有5个典型的错误。

如果EVP的创建涉及到顾问，特别是著名的和昂贵的，或者第一个版本是如此的好（或者只是看起来很好），似乎增加或纠正一些东西只会破坏结果。例如，就物质方面而言，你为你的目标受众提供了一个适合起步的综合体：工资+奖金+特权。起初，工资相当低，奖金没有限制，因为市场是新的，必须迅速占领。后来，公司找到了自己的定位，没有限制的奖金对公司来说是无利可图的。因此，决定增加工资，并引入新的奖金制度--短期和长期的，包括许多因素--吸引新客户或支持现有客户。新系统更加复杂，但更加透明和清晰。它已经与员工进行了初步讨论，它允许保留关键员工，并根据EVP的财务部分所述的新规则吸引新候选人。这同样适用于情感部分--当一个初创公司变成一个具有更多官僚化和系统性的公司时，它在改变后的EVP中的 "员工的氛围 "一节中被说明。你的EVP必须是最新的。任何公司都是一个不断变化的有机体：增长，减少，获得新的员工，开发产品项目，并在内部创造新的特点和价值。这就是为什么任何完美但稳定的EVP迟早会过时。它对候选人不再有吸引力，也不能保持员工的忠诚度。更糟糕的是，它不符合现实，欺骗了那些相信它的人的期望。最好的变体是多步骤地引入EVP，并不断进行反馈--控制其每个属性的真实性。

当然，这是很好的，如果至少有这样一个价值主张。作为一项规则，这是一个常见的错误，例如，行业公司，因为它更容易在一个和相同的模式上为六年级的锁匠，为工程师和会计师，营销人员，IT专家编造报价 - "他们都是我们的！"而且，像相同的空缺文本模板，他们根据市场上同事的 "最佳做法 "创造了一个价值主张。有必要了解，目前的劳动力市场是交叉竞争的，银行里的出纳员候选人昨天可能是服务员，明天将是小商品销售商，几个月后将是认证的生态学家或营销人员。而由于专业人员的短缺，在生产中，候选人一般都是按原则接受的--"你有手有脚，你的头能用吗？你被录用了！"如果你从这种严格的限制出发，你会错过目标观众，这将超出你的预期。最好是跟踪你的目标受众中谁能在相关市场上，他们的比例是多少，如何吸引他们。如果比例很小，你可能不会 "尽力而为"，但如果不关注他们，你可能会有盈利的机会。