OPQ Anketine Neden Güveniyoruz?

Günümüzün rekabetçi yetenek piyasasında, yalnızca bir özgeçmiş işteki gelecekteki başarıyı öngörmek için zayıf bir göstergedir. Beceriler öğretilebilir olsa da performansı yönlendiren temel davranışları, motivasyonları ve bilişsel stilleri belirlemek çok daha zordur — ve özellikle çevik, çoğu zaman uzaktan çalışan ekiplerde bunlar her zamankinden daha önemlidir. Peki kuruluşlar geleneksel işe alımın yarattığı karmaşayı nasıl aşabilir ve gerçekten başarılı olacak adayları nasıl bulabilir?

İşte burada objektif ve bilimsel temellere dayalı değerlendirmeler devreye girer. Bunlar arasında Occupational Personality Questionnaire (OPQ), zaman içinde kendini kanıtlamış ve titizlikle doğrulanmış bir araç olarak öne çıkar. Anketin ilk versiyonu, 1984 yılında SHL tarafından üretim şirketleri için geliştirilmiştir. Günümüzde Coca-Cola, IKEA ve Volvo gibi küresel liderler tarafından kullanılan OPQ, yalnızca bir başka kişilik testi değildir; iş performansını öngörmek üzere tasarlanmış psikometrik bir araçtır. Ancak yeni HR teknolojilerinin çağında, kökleri 1980'lere uzanan bir araç neden hâlâ bu kadar güvenilir kabul ediliyor? Bunun yanıtı, sürekli bilimsel doğrulama ve kanıtlanmış yatırım getirisinde yatmaktadır.

OPQ anketi, oluşturulduğu günden bu yana değerlendirme teknolojilerindeki gelişmelerin önünde kalabilmek için sürekli olarak geliştirilmiştir. Güncel sürüm olan OPQ32, şirketler tarafından çeşitli HR süreçlerinin verimliliğini artırmak amacıyla kullanılmaktadır:

• Yeni çalışanların işe alınması;
• Gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi;
• Yetenek havuzunun oluşturulması;
• Potansiyel liderlerin (HiPo) belirlenmesi;
• Etkili ekiplerin oluşturulması;
• Yetenek denetimi;
• Organizasyonel değişikliklerin gerçekleştirilmesi.

Modern İşe Alım Bağlamında OPQ

OPQ'nun temel ilkeleri zamana dayanıklı olsa da günümüzün sürekli değişen çalışma ortamında uygulanması daha da kritik hâle gelmiştir. OPQ, çağdaş yetenek yönetimi zorluklarının birçoğuna güçlü ve veri odaklı bir çözüm sunar:

• Beceri temelli işe alıma geçiş: Şirketler yalnızca resmi yeterliliklere değil, yetkinliklere daha fazla odaklandıkça OPQ; problem çözme, etkileme ve uyum sağlama gibi aktarılabilir sosyal becerileri ve doğal davranış özelliklerini değerlendirmede öne çıkar. Bu özellikler, çok çeşitli rollerde başarı için kritik öneme sahiptir.
• Bilinçsiz önyargıların azaltılması: OPQ, işe alım ekiplerinin yalnızca “içgüdülere” veya öznel kültürel uyum değerlendirmelerine güvenmenin ötesine geçmesine yardımcı olan objektif ve standartlaştırılmış veriler sağlar. Böylece, işle gerçekten ilgili potansiyele odaklanan daha adil ve dengeli bir seçim sürecini destekler.
• Hibrit ve uzaktan çalışma rollerinde başarının öngörülmesi: Anket; öz motivasyon, yapılandırılmış planlama ve proaktif iletişim gibi uzaktan çalışma için gerekli özellikleri değerlendirebilir. Bu sayede daha az doğrudan gözetim altında başarılı olabilecek adayların belirlenmesine yardımcı olur.
• Çevik ve dayanıklı ekiplerin oluşturulması: Hızlı değişim dönemlerinde, bir ekip içindeki davranışsal özelliklerin birleşimini anlamak çok önemlidir. OPQ, yöneticilerin birbirini tamamlayan güçlü yönlere sahip ekipler oluşturmasına ve organizasyonel değişimlerle başa çıkmak için gerekli dayanıklılık ve esnekliğe sahip kişileri belirlemesine yardımcı olur.

OPQ'nun etkinliğini kanıtlayan veriler nelerdir?

Her yıl yüz binlerce kişi OPQ'yu dolduruyor. Peki şirketler, en değerli kaynakları olan çalışanlarıyla ilgili konularda bu araca neden güveniyor?

Son 30 yılda SHL, çalışanların gelecekteki başarısını değerlendirmede anketin etkinliğini kanıtlamak amacıyla farklı ülkelerde ve iş sektörlerinde çok sayıda araştırma gerçekleştirmiştir. Diğer araçlarla karşılaştırıldığında OPQ, psikometrik değerlendirmenin temel kalite kriterleri olan yüksek güvenilirlik ve geçerlilik seviyelerine sahiptir. Şimdi bunlara daha yakından bakalım.

Güvenilirlik doğruluk demektir

Bir okçu hayal edin. Okları tekrar tekrar hedefin aynı noktasına isabet ediyor. Bu okçunun tutarlı ve güvenilir olduğunu söyleyebiliriz. Benzer şekilde, psikometrik bir testin güvenilirliği, ölçüm doğruluğunun ne kadar tutarlı olduğunu gösterir. Bu gösterge aday değerlendirmesinde son derece önemlidir çünkü güvenilir olmayan bir test anlamlı sonuçlar üretmez. Gerçekçi ve ilgili sonuçlara ulaşabilmek için sonuçların ne kadar doğru olduğunu bilmeniz gerekir. Psikometride iki temel güvenilirlik türü ayırt edilir:

• Sonuçların istikrarı ve test-tekrar test güvenilirliği — aynı test tekrar uygulandığında benzer bir sonuç elde etme olasılığı;
• İç tutarlılık — her bir test öğesinin genel sonuçla nasıl ilişkili olduğunu gösterir.

OPQ bu iki gereksinimi de karşılamaktadır. Son araştırmalar, güvenilirlik ölçeğindeki ortalama değerinin 0,81 olduğunu, gerekli minimum değerin ise 0,76 olduğunu göstermektedir. Bu veriler, British Psychological Society tarafından gerçekleştirilen bağımsız dış değerlendirme ile de kabul edilmiştir.

Yatırım Getirisi ve Geçerlilik

Geçerlilik, test sonuçlarının belirlenen amaçlarla ne ölçüde uyumlu olduğunu gösterir. HR açısından en önemli unsurlardan biri kriter geçerliliğidir; yani test sonuçlarının önceden belirlenmiş çalışan performansı kriterleriyle ne kadar örtüştüğüdür. Şirketler açısından bu değer önemlidir çünkü bir değerlendirme aracının geçerliliği, yatırım getirisi (ROI) ile doğrudan bağlantılıdır. Her bir adayın seçimindeki yatırım getirisi, aşağıdaki üç faktörün çarpılmasıyla belirlenir:

• Yüksek performans gösteren çalışanlarla ortalama performans gösteren çalışanların sağladığı değer arasındaki fark;
• Seçim oranı — işe alınan adayların toplam başvuru sayısına oranı;
• Seçim sürecinde kullanılan araçların geçerliliği.

Örneğin, geçerlilik değeri 0,3 olan bir aracın ROI'si, geçerlilik değeri 0,15 olan bir aracın ROI'sinden iki kat daha yüksektir. Bu nedenle, geçerliliği daha yüksek bir değerlendirme aracı seçerseniz en iyi çalışanları işe alma olasılığınız da artar.

OPQ anketinin kriter geçerliliği, toplam 5.000 katılımcının yer aldığı onlarca araştırmayla doğrulanmıştır. Bu çalışmalarda başarılı çalışanların gerçek OPQ ölçek değerleri, çalışanların yöneticileri tarafından belirlenen değerlendirme kriterleriyle karşılaştırılmıştır. Test sonuçları ile performans kriterleri arasındaki tahmini korelasyonların tamamı anlamlı bulunmuştur: OPQ iyi bir geçerliliğe sahiptir ve iş başarısını öngörebilir.

OPQ32 kriter geçerliliği üzerine araştırma örnekleri

Perakende sektöründeki süpervizörlerin başarısı (araştırmada 258 katılımcı)

Araştırma, Amerikalı bir perakende şirketi tarafından gerçekleştirilmiştir. Amaç, tedarik zincirindeki süpervizörlerin etkinliğini öngörebilecek kişisel özellikleri belirlemekti. Araştırmacılar, OPQ anketi ile yöneticilerin şirketin kendi yetkinlik standardına göre yaptığı değerlendirmeden oluşan iki bölümlü bir model kullandılar. Bu yetkinlik standardı daha önce SHL tarafından da incelenmişti. Modelin analizi sonucunda iki temel başarı faktörü belirlendi: görevlerin yerine getirilmesi ve insanlarla ilişkiler. Sonuçlar, iş görevlerinin başarıyla yerine getirilmesi ve iletişimin kurulmasıyla ilişkili OPQ ölçek değerlerinin, yöneticilerin bu iki faktöre ilişkin değerlendirmeleriyle açık biçimde korelasyon gösterdiğini ortaya koydu.

Güzellik salonlarında çalışan kuaförlerin başarısı (araştırmada 253 katılımcı)

Bu araştırma da Amerikalı bir şirket tarafından gerçekleştirilmiştir. Önceki çalışmada olduğu gibi, başarıyı ölçmek için aynı dış kriterler kullanılmıştır: yöneticilerin “görev performansı” ve “insanlarla ilişkiler” değerlendirmeleri. Sonuçlar, iki kriter ile bunlara karşılık gelen OPQ ölçeklerinin değerlendirilen değerleri arasında açık bir kavramsal ilişki olduğunu göstermiştir. Ayrıca belirli OPQ ölçekleri, her bir kriterle doğrudan ve anlamlı bir korelasyon göstermiştir.