Evaluarea loialității personalului: Merită chestionarele?

Vom vorbi despre cel mai bun, după părerea mea, instrument de resurse umane pentru sondajele de personal. Acesta vă permite să accesați și să analizați informațiile privind satisfacția angajaților cu privire la diferite aspecte ale activității departamentului unei companii și să evaluați în mod obiectiv performanța managerilor.

Cu ajutorul acestuia, puteți compara performanțele diferitelor departamente, puteți evalua dinamica pe parcursul unei perioade de timp selectate și puteți determina clasamentele.

În general, este un instrument minunat, care s-a dovedit foarte eficient. Cu toate acestea, cu toate meritele sale incontestabile, nu vă recomand să îl folosiți și vă voi spune de ce puțin mai târziu. În primul rând, permiteți-mi să vă explic de ce a fost nevoie de el și cum am ajuns la mine.

Un client de-al meu avea nevoie să rezolve două probleme. Prima consta în evaluarea competenței managerilor prin intermediul unui sondaj de opinie al personalului și în oferirea de recomandări pentru fiecare dintre ei cu privire la modul de îmbunătățire a calității managementului. A doua problemă consta în evaluarea nivelului de satisfacție a angajaților cu privire la diverse aspecte ale muncii și în evaluarea unităților cu ajutorul indicatorilor utilizați.

Condițiile prealabile au fost anonimatul colectării și prelucrării datelor și aducerea rezultatelor la cunoștința tuturor respondenților.

Setul de instrumente, care permite primirea și analizarea informațiilor despre atitudinea angajaților față de munca lor în cadrul companiei, în cea mai mare parte, este creat de psihologi.

Autorii multor tehnici sunt echipe întregi de cercetare, dar, în ciuda existenței unei varietăți de chestionare, selectarea unui instrument adecvat s-a dovedit a nu fi o sarcină ușoară.

Adevărul este că majoritatea tehnicilor dezvoltate de psihologi și sociologi sunt destinate cercetării științifice. Datele obținute cu ajutorul acestor tehnici permit ilustrarea unor concepte științifice apropiate autorilor, dar nu permit utilizatorului să ofere recomandări practice simple și clare, care să fie clare chiar și pentru un neprofesionist. Acest lucru este valabil atât în ceea ce privește sistemele automate, cât și formularele primitive cu o listă de întrebări aleatorii.

Am luat în serios munca multor autori și am încercat unele dintre metode, dar nu am înțeles cum să folosesc datele obținute, cum să scriu o concluzie pentru client, cum să le explic participanților la sondaj ce se întâmplă cu adevărat în echipa lor și cum să îl sfătuiesc pe șeful unui departament. Așa că a devenit clar că, pentru sarcina mea, toate aceste instrumente psihologice nu merită efortul.

Am lăsat psihologia deoparte și, în schimb, am apelat la logică, la bunul simț și la literatura de management.

Presupun că unii cititori nu vor fi de acord cu mine, dar mie mi se pare că realizarea unui sondaj privind satisfacția angajaților față de condițiile de muncă este extrem de riscantă. Angajaților li se pun întrebări, iar angajatorul poate judeca așteptările acestora în funcție de răspunsuri .

Dacă angajatorul efectuează un sondaj nu din pură curiozitate, atunci, cel puțin, acesta ar trebui să fie însoțit de dorința de a schimba ceva. De aceea, în urma acestuia, angajații se așteaptă ca ceva să se schimbe în bine în companie. Dar, în realitate, acest lucru nu se întâmplă întotdeauna.

Recomandările rareori ajută managerii ineficienți, iar proprietarii companiilor nu sunt prea entuziaști în ceea ce privește creșterea satisfacției angajaților prin creșterea salariilor și îmbunătățirea condițiilor de muncă, deoarece necesită fonduri suplimentare. Astfel de decizii sunt adesea luate din cauza fluctuației nedorite a personalului și a problemelor cu personalul în general, dar nu pe baza datelor din chestionare.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Dacă nu sunteți sigur că sondajul va avea un rezultat pozitiv, nu îl efectuați.

În cazul meu, eram destul de sigur că nu vom obține rezultate pozitive, dar am reușit totuși să-mi conving clientul să efectueze sondajul. De ce? Este foarte simplu: clientul era o companie guvernamentală a cărei conducere, prin definiție, nu putea influența în mod activ salariile și bonusurile sau orice alte aspecte materiale ale muncii despre care angajații au fost întrebați în cadrul sondajului. În acest fel, angajații nu aveau așteptări prea mari, iar sondajul în sine a provocat doar emoții pozitive, deoarece a arătat că superiorilor chiar le pasă de ceea ce gândesc subordonații lor, ceea ce este destul de rar în astfel de companii.

În sine, acest instrument - chestionarul - pare a fi destul de bun. Specialistul în marketing și antrenorii îl pot găsi util pentru prelucrarea creativă a parametrilor estimați.

Desigur, poate fi folosit pentru a evalua satisfacția angajaților, dar nu va fi deloc ușor să ne asigurăm că nu există consecințe negative.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Vă doresc succes!