Mengapa Kami Mempercayai Kuesioner OPQ

Dalam lanskap talenta yang kompetitif saat ini, resume saja bukanlah prediktor yang baik untuk kesuksesan di tempat kerja. Meskipun keterampilan dapat diajarkan, perilaku inti, motivasi, dan gaya kognitif yang mendorong kinerja lebih sulit diidentifikasi—dan lebih penting dari sebelumnya dalam tim yang lincah, dan seringkali bekerja jarak jauh. Bagaimana organisasi dapat menembus kebisingan perekrutan tradisional untuk menemukan kandidat yang benar-benar akan berkembang?

Di sinilah peran penilaian objektif dan berbasis sains. Di antara penilaian tersebut, Kuesioner Kepribadian Kerja (Occupational Personality Questionnaire/OPQ) menonjol sebagai alat yang telah teruji waktu dan divalidasi secara ketat. Versi pertama kuesioner ini dibuat oleh SHL pada tahun 1984 untuk perusahaan produksi. Saat ini, digunakan oleh pemimpin global seperti Coca-Cola, IKEA, dan Volvo, OPQ bukan hanya sekadar tes kepribadian; ini adalah instrumen psikometrik yang dirancang untuk memprediksi kinerja di tempat kerja. Tetapi di era teknologi SDM baru, mengapa alat yang berakar pada tahun 1980-an tetap begitu dipercaya? Jawabannya terletak pada validasi ilmiah yang tak henti-hentinya dan pengembalian investasi yang terbukti.

Sejak pertama kali dibuat, kuesioner OPQ terus ditingkatkan agar selalu selangkah lebih maju dari perkembangan teknologi penilaian. Versi terbaru, OPQ32, digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan efisiensi beberapa proses SDM:

Meskipun prinsip-prinsip inti OPQ tetap relevan, penerapannya menjadi semakin penting di tempat kerja yang terus berkembang saat ini. OPQ menyediakan solusi yang kuat dan berbasis data untuk beberapa tantangan talenta kontemporer:

Ratusan ribu orang mengisi OPQ setiap tahunnya. Mengapa perusahaan mempercayainya dalam hal-hal yang berkaitan dengan sumber daya paling berharga mereka - karyawan?

Selama 30 tahun terakhir, SHL telah melakukan sejumlah besar studi di berbagai negara dan sektor bisnis, untuk membuktikan efektivitas kuesioner dalam menilai kesuksesan karyawan di masa depan. Dibandingkan dengan instrumen lain, OPQ memiliki reliabilitas dan validitas yang tinggi, yang merupakan kriteria kualitas utama untuk penilaian psikometrik. Kita akan membahasnya lebih lanjut.

Bayangkan seorang pemanah. Anak panahnya berulang kali mengenai titik yang sama pada sasaran. Pemanah ini dapat diandalkan. Keandalan tes psikometrik menunjukkan akurasi pengukuran yang konstan. Indikator ini sangat penting untuk penilaian kandidat karena tes yang tidak dapat diandalkan tidak berarti. Anda perlu mengetahui seberapa akurat hasilnya untuk membuat kesimpulan yang realistis dan relevan. Dalam psikometri, dibedakan dua jenis keandalan utama:

OPQ memenuhi kedua persyaratan ini. Studi terbaru menunjukkan bahwa nilai rata-ratanya pada skala reliabilitas sama dengan 0,81 (nilai minimum yang dibutuhkan adalah 0,76). Data ini diakui oleh evaluasi independen eksternal dari British Psychological Society.

Validitas mendefinisikan sejauh mana hasil tes konsisten dengan tujuan yang dinyatakan. Bagi departemen SDM, yang terpenting adalah validitas kriteria, yaitu kesesuaian hasil tes dengan kriteria kinerja karyawan yang telah ditentukan sebelumnya. Bagi perusahaan, angka ini penting, karena validitas alat penilaian secara langsung terkait dengan rasio pengembalian investasi (ROI) mereka. Pengembalian investasi dalam seleksi setiap kandidat ditentukan dengan mengalikan tiga faktor berikut:

Sebagai contoh, ROI dengan nilai validitas 0,3 dua kali lebih besar daripada ROI dengan nilai validitas 0,15. Jika Anda memilih alat penilaian dengan validitas yang lebih tinggi, kemungkinan besar Anda akan merekrut karyawan terbaik.

Validitas kriteria kuesioner OPQ telah dikonfirmasi oleh puluhan studi dengan total 5000 partisipan. Dalam studi-studi ini, nilai sebenarnya dari skala OPQ seorang karyawan yang sukses dibandingkan dengan kriteria evaluasi yang dipilih oleh atasan karyawan tersebut. Semua nilai estimasi korelasi antara hasil tes dan kriteria kinerja signifikan: OPQ memiliki validitas yang baik dan memprediksi keberhasilan kerja.

Studi ini dilakukan oleh sebuah perusahaan ritel Amerika. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi konstruk personal yang dapat memprediksi efektivitas supervisor dalam rantai pasokan. Para peneliti menggunakan model dua bagian yang terdiri dari kuesioner OPQ dan evaluasi manajer terhadap standar kompetensi perusahaan sendiri, yang sebelumnya telah dipelajari di SHL. Terdapat dua faktor utama keberhasilan yang diidentifikasi berdasarkan analisis model ini: kinerja tugas dan hubungan dengan orang lain. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai skala OPQ, yang berkaitan dengan keberhasilan pelaksanaan tugas kerja dan membangun komunikasi, berkorelasi jelas dengan skor manajer pada dua faktor yang dipilih.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.