Questionnaire "Pourquoi nous faisons confiance à l'OPQ
L'expérience de l'employé n'est pas la seule chose nécessaire à la bonne exécution d'une tâche. Les compétences et les qualités personnelles d'un employé sont des éléments importants de l'efficacité. Il est difficile de les identifier en se basant uniquement sur un curriculum vitae. L'évaluation professionnelle et objective des candidats nécessite donc des outils supplémentaires. L'un de ces outils est le questionnaire qui identifie les compétences génériques. Nous avons appris de ses créateurs, SHL Talent Measurement de CEB, à quel point il est fiable et son efficacité confirmée par la recherche scientifique. Les caractéristiques d'un individu, qui influencent son comportement au travail, peuvent être identifiées par un questionnaire de personnalité professionnel - Occupational Personality Questionnaires. Selon ses résultats, le potentiel personnel d'un candidat peut être comparé aux compétences requises pour un poste. La première version du questionnaire a été créée par SHL en 1984 pour les sociétés de production. Aujourd'hui, SHL Talent Measurement de CEB est un leader mondial de l'évaluation des talents : 10 000 organisations dans 110 pays et 40 industries utilisent les services de la société. Le questionnaire OPQ est devenu obligatoire pour postuler à un emploi dans les entreprises les plus grandes et les plus prospères : Coca-Cola, IKEA, Phillip Morris, Volvo, Gazprom, Heineken, et d'autres. Depuis sa création, le questionnaire OPQ est constamment amélioré afin de garder une longueur d'avance sur le développement des technologies d'évaluation. La version actuelle OPQ32 est utilisée par les entreprises pour améliorer l'efficacité d'un certain nombre de processus RH :
Embauche de nouveaux membres du personnel ;
Identifier les besoins de développement ;
Formation de la réserve de personnel ;
Identifier les leaders potentiels (HiPo) ;
Formation d'équipes efficaces ;
Audit du talent ;
Réaliser des changements organisationnels.
Quelle est la preuve de l'efficacité de l'OPQ ?
Des centaines de milliers de personnes remplissent l'OPQ chaque année. Pourquoi les entreprises lui font-elles confiance pour les questions liées à leur ressource la plus précieuse - leurs employés ? Au cours des 30 dernières années, SHL a mené un grand nombre d'études dans différents pays et secteurs d'activité, afin de prouver l'efficacité du questionnaire pour évaluer la réussite future des employés. Comparé à d'autres instruments, l'OPQ présente une fiabilité et une validité élevées, qui sont les principaux critères de qualité de l'évaluation psychométrique. Nous allons en parler plus en détail. Fiabilité égale précision Imaginez un archer. Ses flèches atteignent à plusieurs reprises le même point sur une cible. Cet archer est fiable. La fiabilité d'un test psychométrique indique une précision de mesure constante. Cet indicateur est très important pour l'évaluation des candidats, car un test non fiable n'a aucun sens. Vous devez savoir dans quelle mesure les résultats sont précis, afin de tirer des conclusions réalistes et pertinentes. En psychométrie, on distingue deux principaux types de fiabilité :
Durabilité des résultats et fiabilité test-retest - probabilité d'obtenir un résultat similaire en passant un test à plusieurs reprises ;
Cohérence interne - montre comment chaque élément individuel du test est associé au résultat global.
L'OPQ répond à ces deux exigences. Des études récentes indiquent que sa valeur moyenne sur l'échelle de fiabilité est de 0,81 (la valeur minimale requise étant de 0,76). Ces données ont été reconnues par l'évaluation externe indépendante de la British Psychological Society. Retour sur investissement et validité La validité définit dans quelle mesure les résultats du test sont conformes aux objectifs fixés. Pour les RH, le plus important est la validité des critères, c'est-à-dire la correspondance des résultats du test avec les critères de performance prédéterminés des employés. Pour les entreprises, ce chiffre est important, car la validité d'un outil d'évaluation est directement liée à leur ratio de retour sur investissement (ROI). Le retour sur investissement dans la sélection de chaque candidat est déterminé en multipliant les trois facteurs suivants :
La différence entre les avantages qu'apportent les employés performants et les employés moyens ;
Le taux de sélection (le pourcentage de candidats embauchés par rapport au nombre total de candidats) ;
La validité des outils utilisés pour la sélection.
Par exemple, un RSI dont la valeur de validité est de 0,3 est deux fois plus important que celui dont la valeur de validité est de 0,15. Si vous choisissez l'outil d'évaluation ayant une plus grande validité, vous aurez plus de chances de vous assurer de recruter les meilleurs employés. La validité de critère du questionnaire OPQ a été confirmée par des dizaines d'études portant sur un total de 5000 participants. Dans ces études, les valeurs réelles des échelles OPQ d'un employé performant ont été comparées aux critères d'évaluation sélectionnés par le supérieur de l'employé. Toutes les valeurs estimées de la corrélation entre les résultats du test et les critères de performance étaient significatives : L'OPQ a une bonne validité et prédit le succès au travail.
Exemples de recherches sur la validité des critères de l'OPQ32
Le succès des superviseurs dans la vente au détail (258 participants à l'étude) L'étude a été menée par une entreprise américaine de vente au détail. Il s'agissait d'identifier les construits personnels qui peuvent prédire l'efficacité des superviseurs dans la chaîne d'approvisionnement. Les conducteurs ont utilisé un modèle en deux parties qui se composait du questionnaire OPQ et de l'évaluation par les managers de la norme de compétences propre à l'entreprise, qui avait été étudiée précédemment en SHL. Deux facteurs de succès majeurs ont été identifiés sur la base de l'analyse de ce modèle : la performance des tâches et les relations avec les personnes. Les résultats ont montré que les valeurs des échelles de l'OPQ, liées à l'exécution réussie des tâches et à l'établissement de la communication, étaient clairement corrélées aux scores des managers sur les deux facteurs sélectionnés.
Le succès des coiffeurs qui travaillent dans les salons de beauté (253 participants à l'étude). L'étude a également été menée par une entreprise américaine. Comme dans l'étude précédente, les mêmes critères externes de mesure du succès ont été utilisés : l'évaluation par les managers de la "performance des tâches" et des "relations avec les gens". Les résultats ont démontré un lien conceptuel clair entre les deux critères et les valeurs évaluées de leurs échelles OPQ respectives. En outre, certaines échelles OPQ ont été corrélées de manière significative avec chaque critère directement.