Questionnaire "Pourquoi nous faisons confiance à l'OPQ

Dans le contexte actuel de forte concurrence sur le marché du travail, un CV, à lui seul, ne prédit pas la réussite professionnelle. Si les compétences peuvent s'acquérir, les comportements, les motivations et les modes de pensée qui sous-tendent la performance sont plus difficiles à cerner – et plus cruciaux que jamais au sein d'équipes agiles, souvent à distance. Comment les entreprises peuvent-elles se démarquer dans le processus de recrutement traditionnel pour trouver les candidats qui s'épanouiront pleinement ?

C’est là qu’interviennent les évaluations objectives et scientifiquement validées. Parmi elles, le Questionnaire de Personnalité Professionnelle (OPQ) se distingue comme un outil éprouvé et rigoureusement validé. La première version du questionnaire a été créée par SHL en 1984 pour les entreprises de production. Aujourd’hui, utilisé par des leaders mondiaux comme Coca-Cola, IKEA et Volvo, l’OPQ n’est pas un simple test de personnalité ; c’est un instrument psychométrique conçu pour prédire la performance au travail. Mais à l’ère des nouvelles technologies RH, pourquoi un outil dont les origines remontent aux années 1980 conserve-t-il une telle fiabilité ? La réponse réside dans une validation scientifique constante et un retour sur investissement avéré.

Depuis sa création, le questionnaire OPQ a été constamment amélioré afin de rester à la pointe de l'évolution des technologies d'évaluation. La version actuelle, OPQ32, est utilisée par les entreprises pour optimiser l'efficacité de plusieurs processus RH.

Bien que les principes fondamentaux de l'OPQ demeurent inchangés, son application est devenue encore plus cruciale dans le monde du travail actuel en constante évolution. Elle offre une solution robuste et fondée sur les données à plusieurs défis contemporains liés aux talents :

Des centaines de milliers de personnes remplissent chaque année le questionnaire OPQ. Pourquoi les entreprises lui font-elles confiance pour des questions concernant leur ressource la plus précieuse : leurs employés ?

Au cours des 30 dernières années, SHL a mené de nombreuses études dans différents pays et secteurs d'activité afin de démontrer l'efficacité du questionnaire OPQ pour évaluer le potentiel de réussite des employés. Comparé à d'autres instruments, l'OPQ présente une fiabilité et une validité élevées, critères de qualité essentiels pour une évaluation psychométrique. Nous y reviendrons plus en détail.

Imaginez un archer. Ses flèches atteignent systématiquement le même point de la cible. Cet archer est fiable. La fiabilité d'un test psychométrique indique une précision de mesure constante. Cet indicateur est crucial pour l'évaluation des candidats, car un test non fiable est inutile. Il est indispensable de connaître la précision des résultats pour tirer des conclusions réalistes et pertinentes. En psychométrie, on distingue deux principaux types de fiabilité :

L'OPQ remplit ces deux conditions. Des études récentes indiquent que sa valeur moyenne sur l'échelle de fiabilité est de 0,81 (la valeur minimale requise étant de 0,76). Ces données ont été validées par l'évaluation externe et indépendante de la British Psychological Society.

La validité définit dans quelle mesure les résultats des tests sont cohérents avec les objectifs fixés. Pour les RH, le critère le plus important est la validité des critères, c'est-à-dire la correspondance entre les résultats des tests et les critères de performance prédéterminés des employés. Pour les entreprises, ce critère est essentiel, car la validité d'un outil d'évaluation est directement liée à leur retour sur investissement (RSI). Le retour sur investissement dans la sélection de chaque candidat est déterminé en multipliant les trois facteurs suivants :

Par exemple, le retour sur investissement avec un coefficient de validité de 0,3 est deux fois supérieur à celui avec un coefficient de validité de 0,15. Choisir l'outil d'évaluation le plus valide augmente donc vos chances de recruter les meilleurs candidats.

La validité critérielle du questionnaire OPQ a été confirmée par des dizaines d'études portant sur un total de 5 000 participants. Dans ces études, les scores réels aux échelles OPQ d'un employé performant ont été comparés aux critères d'évaluation définis par son supérieur hiérarchique. Toutes les corrélations estimées entre les résultats du test et les critères de performance étaient significatives : l'OPQ présente une bonne validité et prédit la réussite professionnelle.

L'étude a été menée par une entreprise américaine de distribution. Il s'agissait d'identifier les facteurs personnels permettant de prédire l'efficacité des superviseurs au sein de la chaîne d'approvisionnement. Les chercheurs ont utilisé un modèle en deux parties : le questionnaire OPQ et l'évaluation par les managers des compétences internes de l'entreprise, préalablement étudiées au sein de SHL. L'analyse de ce modèle a permis d'identifier deux facteurs clés de succès : la performance des tâches et les relations interpersonnelles. Les résultats ont montré que les scores des échelles OPQ relatives à la bonne exécution des tâches et à l'établissement d'une communication efficace étaient clairement corrélés aux scores des managers sur ces deux facteurs.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.