Les paradoxes des organisations évolutives des sarcelles

Why "teal paradigm" is so hard to achieve in companies all over the world, which companies will never rise to the higher stage of development and which ones are already close to the "teal future" and with the help of what can they significantly advance in this direction?. CleverControl talked about these issues with HR expert Denise Olson.

Denise, what is this "teal future" that is promised to companies at their highest stage of development?

L'avenir sarcelle de l'organisation devient possible lorsque le paradigme évolutif sarcelle est mis en œuvre dans sa pratique. Le fondement d'une organisation sarcelle semble être assez paradoxal à première vue.

Les pierres angulaires de cette étape du développement organisationnel sont donc l'autogestion, la globalité et l'objectif évolutif.

Dans le monde des affaires moderne, il est assez difficile d'imaginer des organisations qui sont presque entièrement dépourvues de toute pyramide hiérarchique et la structure organisationnelle est un système basé sur la coopération de collègues égaux qui, au moment où ils en ont besoin, demandent l'aide de... non, pas d'un manager mais d'un coach.

Le coach est quelqu'un qui n'a aucune autorité de pouvoir, qui n'a aucune responsabilité particulière, qui travaille généralement sur plusieurs équipes simultanément et qui n'a aucun droit de prendre une quelconque décision pour l'équipe, même s'il est convaincu de connaître la meilleure ligne de conduite. L'entraîneur est totalement dépourvu de tout signe de l'autorité hiérarchique qui nous est si familière.

Dans cette position, l'équipe est autogérée et auto-organisée. Et voilà le premier paradoxe : l'organisation n'en devient que plus forte.

Bien sûr, il ne faut pas se leurrer en pensant que l'absence totale d'une équipe de direction dans une entreprise donnera immédiatement des résultats similaires. Ce n'est certainement pas le cas. Pour commencer, par exemple, chaque nouvel employé d'une telle organisation et chaque équipe nouvellement formée doit suivre une formation spéciale - une formation pour travailler dans les conditions de l'autogestion, dont les fondements sont les connaissances les plus importantes sur l'interaction entre les personnes, comment prendre efficacement des décisions dans un groupe, et être capable d'écouter et d'entendre l'interlocuteur et bien plus encore. En outre, les mesures de préparation et de maintien du paradigme de la sarcelle ne se limitent pas à cela. Le passage à un tel paradigme est avant tout une sérieuse étape d'évolution de la conscience. Après tout, nous devons apprendre à vivre avec cette quantité de liberté et de responsabilité, et ce n'est pas facile.

Il n'y a pas de cadres moyens ni même de cadres supérieurs, pas de rapports ni de réunions, sauf s'ils doivent résoudre des questions importantes pour les employés. L'organisation devient un organisme vivant, fonctionnant sur la base des forces de ses membres. S'il existe une quelconque hiérarchie, elle ne peut être que spontanée, résultant de la reconnaissance de l'expérience et des compétences.

Un autre principe important des organisations sarcelles est la complétude. Cette caractéristique encourage les employés à être eux-mêmes, à accéder à leur intégrité intérieure et à ne pas prétendre être quelqu'un qu'ils ne sont pas. Il n'est pas nécessaire de porter un masque. Personne ne dénigre la valeur d'un être humain avec ses forces et ses faiblesses, chacun est accepté comme un membre légitime de l'équipe dont les meilleures capacités sont toujours les bienvenues, et l'incapacité à faire quelque chose n'est pas condamnée.

Les membres de l'équipe évaluent à une fréquence variable (en règle générale, annuellement) les résultats de leurs activités respectives sur la base des compétences qu'ils ont développées. Ils établissent des plans annuels d'initiatives, participent à des projets qu'ils ont initiés tout en y assumant certains rôles. Pendant ce temps, l'unité de la société centrale est toujours réduite au minimum et ne remplit qu'une fonction de soutien.

Enfin, le troisième principe fondamental du paradigme sarcelle est la finalité évolutive. Il n'est pas étonnant que Frédéric Laloux ait nommé sarcelle le paradigme de l'évolution, dont l'essence est, avant tout, l'évolution de la conscience. Une certaine impulsion de l'évolution vous permet de développer des modes d'interaction avec le monde plus nuancés et plus compliqués que d'habitude.

Qu'est-ce qui est si attrayant dans le "futur sarcelle de l'organisation" ? Il ne se fixe pas pour objectif d'améliorer la compétitivité ou d'atteindre une rentabilité élevée des entreprises. Alors, que donne cet avenir aux gens - les investisseurs et les employés ?

The response is also paradoxically simple. It gives freedom in its pure form: devoid of the taste of material goods and based on the realization of the vocation and talents. And it is not because teal companies do not earn anything. Another paradox is that teal organizations practicing and implementing the principles of the teal paradigm can become completely inaccessible to the competitors, increasing their market value tens or even hundreds of times because they are better able to see the environment in which they operate. Principles become the driving force behind such organizations: to listen to yourself, work on your calling, realize your talents to the full. They are far from corporate wars and political games, red tape, and endless meetings. All of this is meaningless. Each team member listens to his or her own needs, tries to understand what he or she wants, what the company "wants", and to what goal they go together.

All of these components are connected together to form a complete system in which there is no lack of motivation, and thus for employees "the sky's the limit".

Quelles sont vos prévisions : quand pouvons-nous nous approcher de ce "futur sarcelle" ? Quelles sont les entreprises qui ont le plus de chances d'y parvenir ?

La création ou la transformation d'organisations déjà existantes sur la base du paradigme de la sarcelle exige d'énormes changements de système et un effort remarquable de toute l'équipe. Mais la possibilité de mettre en œuvre ces changements dépend des intérêts de deux catégories de personnes - les propriétaires de l'entreprise et les cadres supérieurs.

Par conséquent, la principale condition pour la création d'entreprises sarcelles est l'unité de la perception du monde par les propriétaires et les gestionnaires de ces entreprises. Tout le reste n'est qu'une question de logistique.

Bien sûr, en suivant la logique de l'évolution du management, les entreprises qui sont déjà au stade vert trouveront l'évolution vers le sarcelle plus facile. Elles sont habituées à l'extension de la responsabilité des employés, à la culture d'entreprise, à la mission et aux valeurs partagées par tous, et à une forte motivation. Cependant, il n'y a aucun doute sur le fait que toute entreprise est capable d'atteindre le stade sarcelle si elle le souhaite.

Quelles sont les entreprises les plus éloignées du rêve ?

The company that looks for immediate benefits, without thinking about the consequences are hardly even close to what I call the "teal future." If the company's work is based on the principle of "profit at any cost", and relationships with employees are formed according to “use to the max – throw away” principle this company not only will never reach the evolutionary teal stage but is unlikely to achieve high financial performance. The economic effect of such enterprises (if any) is only a temporary occurrence.

Quelle est votre opinion personnelle sur le stade de développement le plus élevé d'une entreprise ? Décrivez cet idéal et les mesures spécifiques à prendre pour l'atteindre.

Les entreprises qui ont atteint le stade le plus élevé de l'autodéveloppement ne s'en rendront probablement pas compte et ne s'arrêteront certainement pas. Après tout, le principe d'autogestion est l'un des fondements de cette forme d'organisation. Cela signifie que leur développement se poursuivra.

En outre, ils auront leur propre culture unique, qui s'exprimera à la fois dans les attributs externes (lorsque les employés décident du design et du décor de leur bureau, s'ils auront un code vestimentaire professionnel strict ou s'il se développera spontanément en fonction de la façon dont tous les employés s'habillent) et internes (l'essence même de la culture fondée sur la confiance, l'ouverture, la sécurité, la responsabilité et l'intégrité).

Il n'existe pas de plan universel avec des étapes spécifiques pour atteindre le stade de la sarcelle, à mon avis, il n'existe pas.

Le secret réside dans le développement évolutif de la conscience, lorsque chacun - du propriétaire de l'entreprise à l'employé ordinaire - cherche à mener une vie décente, en professant des principes moraux élevés et en s'écoutant profondément, en préférant construire et en respectant les autres, en n'enterrant pas ses talents et en sachant pourquoi on vit.

Et aussi pompeux que cela puisse paraître, c'est le seul moyen possible d'atteindre le niveau de développement de la sarcelle.

You can start today with two simple questions: "Am I true to myself in my work? Have I betrayed my vocation?"