Comment réunir votre propre équipe commerciale

Un nouveau balai nettoie. Ce proverbe populaire est toujours d'actualité. Lorsqu'un nouveau chef arrive dans un service, changer le personnel est la première chose à laquelle il pense.

En fait, dans les cas où le nouveau chef ne l'a pas fait pour une raison quelconque (il était trop indulgent ou il y avait d'autres raisons), il n'est pas resté longtemps à ce poste.

L'axiome de l'éternelle lutte pour le pouvoir existera toujours, quelles que soient la société, les attitudes ou les compétences du chef et de ses subordonnés.

C'est pourquoi le nouveau chef d'entreprise essaiera presque toujours de réunir sa propre équipe commerciale parmi les nouveaux employés.

Alors, comment créer une telle équipe commerciale ? Lisez la suite dans cet article.

Tout d'abord, le nouveau chef doit se préoccuper de sélectionner des professionnels sérieux. Les hauts responsables de l'entreprise évalueront le résultat, et ce le plus rapidement possible. C'est pourquoi la sélection de professionnels (surtout dans le contexte d'une concurrence accrue) est de la plus haute importance. C'est au nouveau chef d'entreprise de décider comment s'y prendre.

Toutes les méthodes sont bonnes : une recherche indépendante, ou surtout, les services d'une agence de recrutement. Le nouveau chef ne doit pas économiser sur leur sélection, si, bien sûr, son objectif est de créer une équipe performante.

Il est également important de comprendre que le fait d'attirer des personnes jeunes et talentueuses est également l'une des clés du succès, mais qu'elles ne donnent pas le meilleur résultat. Pour qu'un jeune spécialiste devienne un professionnel accompli, il faut investir dans sa formation et son développement, mais lorsqu'on n'a pas le temps de le faire et que le budget est limité, cette tâche passe au second plan.

Il sera préférable que les professionnels ne soient pas seulement éduqués, mais qu'ils partagent également les vues du nouveau chef : il est difficile d'enseigner à bien travailler, mais il est encore plus difficile de changer les vues de vie du nouvel employé. Bien sûr, un professionnel sérieux ne deviendra pas votre ami en un seul instant, mais avec le temps, il est possible d'arriver à une compréhension mutuelle. Cela nécessitera des efforts tant de la part du chef que du subordonné potentiel, le spécialiste professionnel.

Lorsque le noyau de l'équipe (les professionnels) est trouvé et a commencé son travail avec succès, il est utile de penser à trouver des personnes partageant les mêmes idées, à la fois parmi ces professionnels et les jeunes talentueux. Cela ne se fait pas en une seule fois. Il faut du temps, de la persévérance, un bâton et une carotte. Cependant, de nombreux dirigeants qui ont réussi considèrent que le charisme du chef d'établissement et sa capacité à diriger une équipe, c'est-à-dire le leadership, sont les meilleurs moyens d'y parvenir. De nombreux chefs qui ont réussi sont devenus un exemple pour leurs subordonnés simplement parce qu'ils n'avaient pas peur de soutenir l'employé dans un moment difficile, de fixer clairement les tâches et d'aider l'employé à résoudre les problèmes actuels. La recherche de personnes partageant les mêmes idées est donc un processus de longue haleine, qui comprend à la fois l'adaptation des employés et leur motivation actuelle à travailler sous la direction du nouveau chef du département ou de l'entreprise.

Les relations amicales et l'entraide sont l'un des critères les plus importants pour une équipe réussie. Il ne suffit pas de trouver des personnes partageant les mêmes idées et de travailler en commun avec elles, il est important de transformer un club d'intérêts en une équipe sérieuse capable de résoudre des problèmes complexes. Cela est particulièrement important lors de la deuxième étape de la constitution d'une équipe - la sélection de jeunes employés prometteurs. Si les professionnels ne ressentent pas le besoin de transférer leurs connaissances aux jeunes (par crainte d'être licenciés, de faire l'objet d'une rotation ou de se voir privés d'autres avantages sociaux), on ne peut pas parler d'adaptation des jeunes spécialistes. En fait, ces questions ne sont abordées ni par le responsable RH ni par le supérieur hiérarchique. Vous ne pouvez pas obliger les gens à aider les autres. C'est toujours le choix personnel du patron, sa bonne volonté, sa contribution personnelle. Ainsi, sans relations amicales et sans entraide, il est certainement trop tôt pour parler d'une équipe commerciale performante prenant la bonne direction.

When searching for a professional, it's better to play fair. If you do not want to waste your time, it's better to call the candidate first and prepare a list of questions in advance. At the interview, you should dot the Is and cross the Ts from the start, and not entice the candidate with false ideas about "career growth", opportunities and sky-high expectations. This does not work on interviews with professionals, since many professionals are aware of direct competitors and even, perhaps, the state of affairs within your company. Therefore, if your future employee knows that you do not promise anything extra, do not make tempting offers, but are strict and demanding - it will be much more valuable and useful than wishful thinking.

If the team performs all the assignments and moves forward, the leader should not remain indifferent. And if the “stick” works almost always, the "carrot" is not always an instrument for motivating employees, although it is also necessary. Such a “carrot” can be corporate evenings or bowling together and even a get-together at the bar for a mug of beer. It is important that employees see that the head is not indifferent to them and he or she is willing to take care of them. Today, it is extremely rare to see such spiritually united teams, but nevertheless, they exist.

Parallèlement au tutorat, pour former les jeunes employés, il est nécessaire d'améliorer régulièrement la qualification de l'équipe, de se référer aux résultats de l'évaluation, s'il s'agit d'augmenter les salaires, de faire évoluer la carrière ou de licencier. Il convient de souligner que la formation sous forme de tests ne donne pas toujours une évaluation complète des connaissances et de l'expérience, tant de l'équipe que d'un seul employé.