Quelles sont les limites éthiques de la surveillance des employés ?

La surveillance des employés est devenue une pratique courante aujourd'hui. Lorsque les entreprises envisagent de surveiller leurs employés, elles évaluent les avantages, sélectionnent les activités à surveiller, les outils à mettre en œuvre et étudient les lois nationales et locales qui régissent la surveillance des employés dans la région. Ce que les managers négligent souvent, c'est l'aspect éthique de la surveillance. Or, ce rejet peut avoir des conséquences dévastatrices sur le climat psychologique au sein de l'équipe et sur la culture d'entreprise.

Dans cet article, nous explorerons les limites éthiques de la surveillance des employés : les effets négatifs d’un suivi excessif et les principes éthiques de la surveillance.

La surveillance des employés est souvent nécessaire dans les secteurs réglementés, comme la finance ou la santé, et très utile dans d'autres secteurs. Les entreprises qui y ont recours poursuivent généralement les objectifs suivants :

• Évaluation des performances;

• Trouver les inefficacités et améliorer les processus de travail

• Prévenir les fuites de données et renforcer la sécurité ;

• Conformité aux réglementations spécifiques à l’industrie ;

• Gestion d'équipe à distance.

Ces objectifs sont légitimes, mais ils ne nient pas la nécessité d’une utilisation éthique de la surveillance.

Au cœur des débats éthiques autour de la surveillance des employés se trouve la question ultime : quel degré de surveillance est approprié sans porter atteinte à la confiance et à la dignité ?

Les employés agissent en toute indépendance professionnelle au travail, mais s'attendent néanmoins à un niveau raisonnable de confidentialité. Une surveillance constante, surtout invisible ou excessivement intrusive, peut engendrer un sentiment de méfiance, d'observation, voire de déshumanisation. Conséquences :

• Les employés se sentent plus stressés et anxieux. Une enquête menée par ExpressVPN a montré que 56 % des employés surveillés ressentent du stress et de l'anxiété en raison de la surveillance.

  L'enquête 2023 de l'American Psychological Association confirme l'impact négatif de la surveillance des employés : 45 % des répondants surveillés déclarent que leur lieu de travail a un impact négatif sur leur santé mentale, contre 29 % des employés non surveillés.

• Les employés estiment que leur vie privée est bafouée. Selon une enquête d'ExpressVPN, 48 % d'entre eux seraient même prêts à réduire leur salaire si cela signifiait la suppression de la surveillance.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Les employés deviennent moins créatifs et innovants. Une culture de surveillance constante peut décourager la prise de risque et la créativité, qualités essentielles à la croissance à long terme.

• Les employés sont plus susceptibles d'adopter des comportements indésirables. Prendre des pauses non autorisées, voler du matériel de bureau et travailler volontairement lentement deviennent la norme lorsque les employés perdent leur autonomie.

De plus, il existe un risque de biais dans l'interprétation des données de surveillance. Sans règles et politiques appropriées, des jugements subjectifs ou des données incomplètes pourraient conduire à des évaluations injustes ou à des pratiques discriminatoires. C'est pourquoi il est crucial d'établir des limites éthiques aux pratiques de surveillance.

Pour éviter les effets négatifs de la surveillance sur les employés, les entreprises devraient prendre en compte les principes suivants :

Même si la réglementation locale n'exige pas spécifiquement d'informer les employés de la surveillance, il est toujours préférable de le faire. Cela favorise le respect mutuel et améliore la perception de la surveillance. Les employés doivent savoir :

• Quelles données sont collectées (par exemple, les heures de connexion, l’utilisation de l’application, les métadonnées de courrier électronique).

• Pourquoi elles sont collectées (par exemple, sécurité, conformité, performance).

• Combien de temps elles seront conservées et qui peut y accéder.

Vous pouvez inclure ces détails dans les contrats des employés, les manuels, les politiques internes et les documents d’intégration.

Toute pratique de surveillance doit servir un objectif défini et légitime. Évitez de « surveiller pour surveiller ». Par exemple :

• Utilisez la journalisation des frappes uniquement s’il existe un risque de sécurité documenté.

• Suivez l’utilisation du site Web pour gérer la productivité, et non pour surveiller les pauses personnelles.

La capture de communications personnelles ou d’activités en dehors du travail viole les limites éthiques de la surveillance des employés.

Choisissez la méthode la moins intrusive pour atteindre votre objectif. Par exemple :

• Au lieu d’enregistrer les écrans 24h/24 et 7j/7, envisagez des résumés d’activité périodiques.

• Remplacez le suivi invasif par des mesures de performance basées sur les résultats lorsque cela est possible.

Plus l’outil est intrusif, plus la justification doit être forte.

Une bonne façon de définir les limites éthiques est d'impliquer les employés dans la conception des politiques et du périmètre de suivi. Tara Behrend explique : « Demander aux employés ce qu'ils considèrent comme une manière pertinente et équitable de mesurer leur performance augmente les chances que les indicateurs soient utiles et qu'ils soient acceptés par les employés une fois déployés. »

Traitez les données collectées comme vous traitez les informations sensibles de l'entreprise. Elles doivent être protégées par des mesures de sécurité strictes. Seul le personnel autorisé, comme les RH, la sécurité informatique ou les responsables, doit avoir accès aux données de surveillance. Ces employés doivent connaître les principes éthiques de traitement et de sécurité des données.

Les données collectées doivent être conservées pendant une durée déterminée. Plus vous les conservez longtemps, plus les risques éthiques et juridiques sont importants. Supprimez de manière sécurisée les informations qui ne sont plus utiles.

Le suivi doit servir à soutenir le développement, et non à sanctionner. Utilisez les informations pour :

• Identifier les besoins de formation.

• Reconnaître les plus performants.

• Encadrer les employés qui font face à des défis.

Ne prenez jamais de décisions basées uniquement sur les données de surveillance. Évaluez toujours la performance des employés en combinant les journaux de surveillance, leur contribution au projet et la valeur qu'ils apportent à l'entreprise. Les managers qui interprètent les données de surveillance doivent être formés à le faire objectivement, en évitant les suppositions et les biais.

La décision de mettre en place une surveillance des employés n'est pas seulement une question technologique : c'est un choix culturel et éthique. Mal gérée, elle peut nuire au moral, augmenter le turnover et nuire à votre image d'employeur. Approuvée avec soin, transparence et respect, elle peut renforcer la sécurité, améliorer les performances et renforcer une culture de responsabilité.

La clé réside dans la reconnaissance et le respect des limites éthiques qui protègent la dignité des employés tout en soutenant les objectifs de l'entreprise. En faisant preuve de transparence, de détermination et de proportionnalité, les managers et les chefs d'entreprise peuvent utiliser les outils de surveillance non pas comme des instruments de contrôle, mais comme des facteurs de confiance, d'équité et de réussite durable.