5 signes d'un bon cours de formation pour cadres supérieurs

Les "tops" ne l'ont pas. Les Top Managers n'ont souvent pas assez de temps mais leurs tâches sont très importantes. Ils doivent donc apprendre beaucoup et en un temps record.

Par exemple, la direction de l'une des plus grandes banques russes a commandé un cours de formation sur la communication pour l'équipe de direction. Tous les participants ne pouvaient être réunis en un seul lieu que pendant 4 heures et il leur était demandé de faire passer le plus d'informations possible. Auparavant, aucun des participants n'avait été formé à ces compétences particulières. Pour résoudre ce problème, il a fallu, par exemple, remplacer tous les exercices problématiques par des illustrations vidéo de films célèbres, afin de faire passer l'importance ou l'absurdité d'une idée en 30-40 secondes.

Les "tops" pensent, agissent et réagissent émotionnellement plus vite que les autres participants. Cela peut être à la fois la raison et la conséquence de leur position exigeante.

Il est important de garder le rythme pendant la formation. D'ailleurs, l'exemple mentionné ci-dessus l'illustre très bien : les clips vidéo n'auraient pas permis de passer en revue cette quantité d'informations en 4 heures si le rythme de travail des participants n'avait pas été très rapide.

Lors d'un stage de formation, le coach peut être confronté à une forte position de leadership d'un ou plusieurs participants, ainsi qu'à la réaction des autres à ce leadership. Et lors de toute session de formation, le coach doit garder l'initiative et gérer la structure des rôles du groupe. Mais seulement lors d'une session de formation pour les "tops", le coach peut se retrouver avec un groupe rempli de leaders, dont chacun a quelque chose à dire sur le sujet et quelque chose à objecter. Sans l'appropriation de l'initiative par les supérieurs du coach, le processus sera ralenti et le cours n'atteindra jamais son objectif.

Plus l'expérience est réussie, plus une personne est susceptible de s'y fier. Mais les connaissances vraiment nouvelles doivent contredire l'expérience, provoquer une dissonance cognitive et un malaise. Les "tops" ont naturellement beaucoup d'expériences réussies dans leur bagage. Ainsi, la dissonance cognitive peut être tout à fait palpable. Et si l'on tient compte du leadership décrit ci-dessus, on peut très bien imaginer la réaction de ces participants à des informations avec lesquelles ils ne sont pas d'accord. Un coach qui ne peut pas maîtriser le travail avec la résistance des participants ne devrait même pas s'approcher de tels groupes. Car de nombreuses techniques qui permettent simplement "d'écraser la résistance" dans d'autres groupes ne fonctionneront pas ici.

Les "tops" essaient immédiatement dans leur entreprise tout outil appris pendant la formation. Les autres le font aussi, bien sûr. Mais seuls les "tops" peuvent transformer une pratique en une véritable session avec une réelle prise de décision.

Par exemple, au cours de la session de formation sur la planification de la gestion d'un réseau commercial, les "tops" ont utilisé un de leurs projets qu'ils venaient de lancer pour s'entraîner. En s'exerçant, les participants ont constaté des lacunes dans leurs plans et ont eu l'idée de rendre la planification parfaitement claire et de la considérer comme un plan d'exploitation, en profitant du fait que l'ensemble du conseil d'administration était présent.

Pour cela, ils ont sacrifié un certain nombre de sujets prévus, mais ils sont très satisfaits du résultat.

Contrairement aux autres catégories de participants, les "tops" s'identifient à l'entreprise et bénéficient de tous les droits d'un client. S'ils ont une idée intéressante, ils peuvent facilement suggérer de l'inclure dans la formation directement pendant le cours.