En el competitivo mercado del talento actual, un currículum por sí solo es un indicador poco fiable del éxito futuro en el trabajo. Aunque las habilidades pueden aprenderse, los comportamientos fundamentales, las motivaciones y los estilos cognitivos que impulsan el rendimiento son más difíciles de identificar y, al mismo tiempo, más importantes que nunca en equipos ágiles que a menudo trabajan de forma remota. ¿Cómo pueden las organizaciones superar las limitaciones de la contratación tradicional y encontrar candidatos que realmente prosperen?
Aquí es donde entran en juego las evaluaciones objetivas respaldadas por la ciencia. Entre ellas, el Occupational Personality Questionnaire (OPQ) destaca como una herramienta probada a lo largo del tiempo y rigurosamente validada. La primera versión del cuestionario fue creada por SHL en 1984 para empresas de producción. Hoy en día, líderes mundiales como Coca-Cola, IKEA y Volvo utilizan el OPQ. No se trata simplemente de otro test de personalidad, sino de un instrumento psicométrico diseñado para predecir el rendimiento en el lugar de trabajo. Pero en una época dominada por nuevas tecnologías de RR. HH., ¿por qué una herramienta cuyos orígenes se remontan a la década de 1980 sigue gozando de tanta confianza? La respuesta está en su constante validación científica y en un retorno de la inversión demostrado.
Desde su creación, el cuestionario OPQ se ha mejorado continuamente para mantenerse un paso por delante de la evolución de las tecnologías de evaluación. La versión actual, OPQ32, es utilizada por las empresas para mejorar la eficacia de diversos procesos de RR. HH.:
- Contratación de nuevos empleados;
- Identificación de necesidades de desarrollo;
- Creación de una reserva de talento;
- Identificación de líderes potenciales (HiPo);
- Formación de equipos eficaces;
- Auditoría de talento;
- Implementación de cambios organizativos.
El OPQ en el contexto de la contratación moderna
Aunque los principios fundamentales del OPQ siguen siendo relevantes, su aplicación se ha vuelto aún más importante en el cambiante entorno laboral actual. Ofrece una solución sólida basada en datos para afrontar varios de los desafíos contemporáneos relacionados con el talento:
- La transición hacia la contratación basada en habilidades: A medida que las empresas prestan más atención a las competencias que únicamente a las credenciales formales, el OPQ destaca en la evaluación de habilidades blandas transferibles y rasgos de comportamiento inherentes, como la resolución de problemas, la capacidad de influencia y la adaptabilidad, que son fundamentales para tener éxito en una amplia variedad de puestos.
- Reducción del sesgo inconsciente: El OPQ proporciona datos objetivos y estandarizados que ayudan a los equipos de contratación a ir más allá de las “corazonadas” o de una percepción subjetiva del encaje cultural. De este modo, favorece un proceso de selección más justo y equitativo centrado en el potencial realmente relevante para el puesto.
- Predicción del éxito en puestos híbridos y remotos: El cuestionario permite evaluar características esenciales para el trabajo remoto, como la automotivación, la planificación estructurada y la comunicación proactiva, ayudando a identificar candidatos capaces de prosperar en entornos con una supervisión más limitada.
- Creación de equipos ágiles y resilientes: En una época de cambios rápidos, comprender la combinación de comportamientos dentro de un equipo es fundamental. El OPQ ayuda a los directivos a formar equipos con fortalezas complementarias e identificar a personas con la resiliencia y flexibilidad necesarias para afrontar cambios organizativos.
¿Qué pruebas existen sobre la eficacia del OPQ?
Cientos de miles de personas completan el OPQ cada año. ¿Por qué las empresas confían en él cuando se trata de su recurso más valioso: sus empleados?
Durante los últimos 30 años, SHL ha realizado numerosos estudios en distintos países y sectores empresariales con el objetivo de demostrar la eficacia del cuestionario para evaluar el éxito futuro de los empleados. En comparación con otros instrumentos, el OPQ presenta altos niveles de fiabilidad y validez, que son los principales criterios de calidad de una evaluación psicométrica. Veamos ambos conceptos con más detalle.
La fiabilidad equivale a precisión
Imagine a un arquero. Sus flechas alcanzan repetidamente el mismo punto de la diana. Podemos decir que ese arquero es fiable. Del mismo modo, la fiabilidad de una prueba psicométrica indica la constancia de la precisión de sus mediciones. Este indicador es muy importante al evaluar candidatos, porque una prueba poco fiable carece de utilidad. Es necesario saber hasta qué punto los resultados son precisos para poder extraer conclusiones realistas y relevantes. En psicometría se distinguen dos tipos principales de fiabilidad:
- Estabilidad de los resultados y fiabilidad test-retest: la probabilidad de obtener un resultado similar al realizar nuevamente la prueba;
- Consistencia interna: muestra cómo se relaciona cada elemento individual de la prueba con el resultado general.
El OPQ cumple ambos requisitos. Estudios recientes indican que su valor medio en la escala de fiabilidad es de 0,81, mientras que el valor mínimo requerido es de 0,76. Estos datos fueron reconocidos mediante una evaluación externa e independiente de la British Psychological Society.
Retorno de la inversión y validez
La validez determina hasta qué punto los resultados de una prueba son coherentes con sus objetivos declarados. Para RR. HH., la más importante es la validez de criterio, es decir, la correspondencia entre los resultados de la prueba y criterios previamente establecidos sobre el rendimiento de los empleados. Este indicador es especialmente importante para las empresas porque la validez de una herramienta de evaluación está directamente relacionada con su retorno de la inversión (ROI). El retorno de la inversión en la selección de cada candidato se determina multiplicando los siguientes tres factores:
- La diferencia en el valor aportado por los empleados de alto rendimiento y los empleados con un rendimiento medio;
- La tasa de selección: el porcentaje de candidatos contratados respecto al número total de solicitantes;
- La validez de las herramientas utilizadas durante el proceso de selección.
Por ejemplo, el ROI con un valor de validez de 0,3 es dos veces superior al obtenido con un valor de validez de 0,15. Por lo tanto, si elige una herramienta de evaluación con mayor validez, también aumenta la probabilidad de contratar a los mejores empleados.
La validez de criterio del cuestionario OPQ ha sido confirmada mediante decenas de estudios con un total de 5000 participantes. En estos estudios, los valores reales de las escalas OPQ de empleados exitosos se compararon con criterios de evaluación seleccionados por sus superiores. Todos los valores estimados de correlación entre los resultados de las pruebas y los criterios de rendimiento fueron significativos: el OPQ presenta una buena validez y puede predecir el éxito laboral.
Ejemplos de investigaciones sobre la validez de criterio de OPQ32
Éxito de los supervisores en el comercio minorista (258 participantes en el estudio)
El estudio fue realizado por una empresa estadounidense del sector minorista. El objetivo era identificar los rasgos personales capaces de predecir la eficacia de los supervisores dentro de la cadena de suministro. Los investigadores utilizaron un modelo compuesto por dos partes: el cuestionario OPQ y la evaluación de los directivos basada en el estándar de competencias propio de la empresa, que previamente había sido estudiado por SHL. A partir del análisis de este modelo se identificaron dos factores principales de éxito: el desempeño de las tareas y las relaciones con las personas. Los resultados mostraron que los valores de las escalas OPQ relacionados con la ejecución satisfactoria de las tareas laborales y el establecimiento de una buena comunicación se correlacionaban claramente con las puntuaciones otorgadas por los directivos en ambos factores.
Éxito de los peluqueros que trabajan en salones de belleza (253 participantes en el estudio)
Este estudio también fue realizado por una empresa estadounidense. Al igual que en el estudio anterior, se utilizaron los mismos criterios externos para medir el éxito: la evaluación de los directivos sobre el “desempeño de las tareas” y las “relaciones con las personas”. Los resultados demostraron una clara relación conceptual entre ambos criterios y los valores evaluados de las correspondientes escalas OPQ. Además, determinadas escalas OPQ mostraron una correlación directa y significativa con cada uno de estos criterios.
