Was tun mit unverantwortlichen Mitarbeitern?

Oft sehen sich Führungskräfte mit der Tatsache konfrontiert, dass ihre Teams versuchen, die Verantwortung abzuschütteln und die Last der ungelösten Probleme auf den Chef oder die Kollegen abzuwälzen. Kleine Fälle von Verantwortungslosigkeit können von den Führungskräften unbemerkt bleiben: Ein schüchterner und fleißiger Mitarbeiter kann regelmäßig Arbeiten für seinen laxen Kollegen erledigen, ohne den Vorgesetzten zu informieren. Oder Mitarbeiter decken sich gegenseitig bei Verspätungen. Einzelne Fälle von Verantwortungslosigkeit lassen sich leicht aufdecken und beseitigen mit Hilfe von Software zur Mitarbeiterüberwachung. Wenn jedoch die Mehrheit der Mitarbeiter ihre Aufgaben unverantwortlich behandelt, ist dies ein schwerer Schlag für das Unternehmen. Warum das so ist und ob ein Mitarbeiter unverantwortlich ist, können Sie im Vorstellungsgespräch herausfinden.

Zunächst müssen Sie herausfinden, ob der Mitarbeiter von Angst getrieben ist oder ob es sich nur um ein Persönlichkeitsmerkmal handelt. Es gibt zwei Arten von Menschen: Die einen haben wirklich Angst vor Verantwortung und versuchen, sie um jeden Preis zu vermeiden, und die anderen neigen einfach nicht zu Veränderungen, sie sind konservativ. Es ist notwendig, festzustellen, wer wer ist.

Der Typ kann im Vorstellungsgespräch durch gezielte Fragen an den Bewerber ermittelt werden. Fragen Sie nicht sofort, ob er oder sie verantwortungsbewusst ist. Es ist besser, einen Umweg zu gehen und ein paar Fragen zu stellen wie: "Sie wurden mit einer Aufgabe betraut, wie haben Sie sie gelöst?", "Was haben Sie getan, um aus einer Situation herauszukommen?", "Haben Sie bei der Lösung eines Problems ein Ergebnis erzielt und wie lautete es?"

Ein weiteres gutes Instrument für die Diagnose ist DISC. Es ist ein Instrument zur Bewertung der Verhaltensäußerungen. Es zeigt, wie sich eine Person verhält, wenn sie Entscheidungen trifft, wie sie auf andere Menschen wirkt, wie sie auf Veränderungen reagiert und wie gut sie sich an die Regeln und Vorschriften hält. In diesem Fall erfolgt die Bewertung auf der Skala S (Stetigkeit). Sie gibt Aufschluss darüber, wie eine Person auf Veränderungen reagiert. Konservative Menschen, die diese Persönlichkeitsdiagnose durchlaufen, erfahren zum Beispiel, dass ihr oben genanntes Merkmal nicht Angst ist, sondern der Wunsch nach Stabilität. Sie lassen sich mit Begriffen wie Vorhersehbarkeit, Beständigkeit und Festigkeit beschreiben. Sie haben ein starkes Bedürfnis nach Sicherheit und danach, das zu behalten, was sie haben. Das ist ihr Persönlichkeitstyp.

Auch persönliche Gespräche sind wirksam. Wenn Sie sehen, dass ein Mitarbeiter etwas verändern möchte, müssen Sie ihm erklären, dass Veränderungen ein integraler Bestandteil der Arbeit und des Lebens im Allgemeinen sind. Das ist ein Gesetz der Weltordnung, dem niemand widersprechen kann. Der Mitarbeiter sollte diese Tatsache akzeptieren. Dann können Sie empfehlen, die Vor- und Nachteile von Veränderungen aufzuschreiben und dabei alle Nachteile zu berücksichtigen. Wenn es zu viele davon gibt, sollte er oder sie dies mit den Kollegen oder den Vorgesetzten besprechen und sie um Rat oder Unterstützung bitten. Das heißt, um zu sehen, wie der Mitarbeiter die Nachteile in Vorteile verwandeln kann und wer ihm dabei helfen könnte.

Manchmal ist die Angst vor zusätzlicher Verantwortung dadurch bedingt, dass eine Person Angst vor der öffentlichen Meinung hat. In diesem Fall muss er oder sie lernen, die Komfortzone zu verlassen. Auf Seiten des Mitarbeiters kann es eine Belohnung und ein Lob für jede unangenehme erledigte Aufgabe sein. Auf Seiten der Unternehmensleitung ist es gut, dem Mitarbeiter neue Aufgaben zu geben, die er nicht gewohnt ist.

Diese Art von Menschen neigt dazu, unangenehme Aufgaben auf später zu verschieben. In diesem Fall ist es ratsam, die Woche mit diesen Aufgaben zu beginnen, anstatt sie aufzuschieben. Natürlich muss nach Erledigung der Aufgabe ein Lob sowohl von der Leitung als auch vom Mitarbeiter folgen.

Wenn wir von der ersten Art von Menschen sprechen, die tatsächlich Angst vor Verantwortung haben, meinen wir eher einen psychologischen Faktor - ein psychologisches Trauma in der Vergangenheit. Wenn der Mitarbeiter versteht, dass Angst der Grund dafür ist, gibt es nur einen Weg, um weiterzukommen. Er oder sie sollte sich an das vergangene Ereignis oder die vergangene Situation erinnern, die zu dieser Angst geführt hat, und sie erneut durchleben. Doch dieses Mal ist es notwendig, einen Schritt zurückzutreten und die Situation von außen und mit einer positiven Wendung und einem günstigen Ergebnis zu betrachten.

Auf die Frage, ob die Unternehmensleitung den Mitarbeiter, der sich scheut, Verantwortung zu übernehmen, zur Rede stellen sollte, antworte ich, dass dies von der Art der Persönlichkeit abhängt. Wenn die betreffende Person Stabilität wünscht, lohnt es sich vielleicht nicht, und es könnte sinnvoller sein, sich von einem solchen Mitarbeiter zu verabschieden. Und wenn die Person in der Vergangenheit Stress erlebt hat, ist es natürlich der richtige Weg, mit ihr an der Bewältigung der Situation zu arbeiten.

Insgesamt ist es sehr wichtig, eine Person im Voraus zu "testen", um festzustellen, warum sie sich vor der Verantwortung drückt. Der Rest der Arbeit liegt beim Mitarbeiter: ob er dies akzeptiert und mit den Ängsten, psychologischen Traumata usw. arbeitet oder nicht.