Warum wir OPQ vertrauen Fragebogen

Die Erfahrung eines Mitarbeiters ist nicht das Einzige, was für die erfolgreiche Ausführung einer Aufgabe erforderlich ist. Wichtige Komponenten der Effektivität sind die Fähigkeiten und die persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Sie sind nur schwer anhand eines Lebenslaufs zu erkennen, so dass für eine professionelle und objektive Bewertung der Bewerber zusätzliche Instrumente erforderlich sind. Eines dieser Instrumente ist der Fragebogen zur Ermittlung allgemeiner Kompetenzen. Wir haben von seinen Schöpfern, dem SHL Talent Measurement von CEB, erfahren, wie vertrauenswürdig er tatsächlich ist und wie seine Wirksamkeit durch wissenschaftliche Untersuchungen bestätigt wird. Die Merkmale eines Individuums, die das menschliche Verhalten am Arbeitsplatz beeinflussen, können mit einem professionellen Persönlichkeitsfragebogen - Occupational Personality Questionnaires - ermittelt werden. Anhand seiner Ergebnisse kann das persönliche Potenzial eines Bewerbers mit den für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen verglichen werden. Die erste Version des Fragebogens wurde von SHL im Jahr 1984 für Produktionsunternehmen entwickelt. Heute ist CEB's SHL Talent Measurement weltweit führend in der Talentbewertung: 10.000 Organisationen in 110 Ländern und 40 Branchen nutzen die Dienstleistungen des Unternehmens. Der OPQ-Fragebogen wurde in den größten und erfolgreichsten Unternehmen zur Pflicht bei der Bewerbung um eine Stelle: Coca-Cola, IKEA, Phillip Morris, Volvo, Gazprom, Heineken, und andere. Seit seiner Einführung wird der OPQ-Fragebogen ständig verbessert, um der Entwicklung der Bewertungstechnologie einen Schritt voraus zu sein. Die aktuelle Version OPQ32 wird von Unternehmen eingesetzt, um die Effizienz einer Reihe von HR-Prozessen zu verbessern:

Einstellung von neuem Personal;

Ermittlung des Entwicklungsbedarfs;

Bildung einer Personalreserve;

Identifizierung potenzieller Führungskräfte (HiPo);

Bildung von effizienten Teams;

Audit der Talente;

Durchführung von organisatorischen Änderungen.

Was ist der Beweis für die Wirksamkeit von OPQ?

Hunderttausende von Menschen füllen jährlich OPQ aus. Warum vertrauen die Unternehmen ihm, wenn es um die wertvollste Ressource geht - ihre Mitarbeiter? In den vergangenen 30 Jahren hat SHL eine Vielzahl von Studien in verschiedenen Ländern und Branchen durchgeführt, um die Wirksamkeit des Fragebogens bei der Beurteilung des zukünftigen Erfolgs der Mitarbeiter zu belegen. Im Vergleich zu anderen Instrumenten weist der OPQ eine hohe Zuverlässigkeit und Gültigkeit auf, die wichtigsten Qualitätskriterien für die psychometrische Beurteilung. Wir werden mehr über sie sprechen. Reliabilität ist gleich Genauigkeit Stellen Sie sich einen Bogenschützen vor. Seine Pfeile treffen immer wieder denselben Punkt auf einer Zielscheibe. Dieser Bogenschütze ist zuverlässig. Die Zuverlässigkeit eines psychometrischen Tests bedeutet konstante Messgenauigkeit. Dieser Indikator ist für die Beurteilung von Bewerbern sehr wichtig, denn ein unzuverlässiger Test ist sinnlos. Man muss wissen, wie genau die Ergebnisse sind, um realistische und relevante Schlussfolgerungen ziehen zu können. In der Psychometrie werden zwei Haupttypen der Zuverlässigkeit unterschieden:

Nachhaltigkeit der Ergebnisse und Test-Retest-Reliabilität - die Wahrscheinlichkeit, bei wiederholtem Bestehen eines Tests ein ähnliches Ergebnis zu erzielen;

Interne Konsistenz - zeigt, wie jedes einzelne Testelement mit dem Gesamtergebnis verbunden ist.

OPQ erfüllt diese beiden Anforderungen. Jüngste Studien zeigen, dass sein Durchschnittswert auf der Zuverlässigkeitsskala 0,81 beträgt (der erforderliche Mindestwert liegt bei 0,76). Diese Daten wurden von der externen unabhängigen Bewertung der British Psychological Society anerkannt. Return on Investment und Validität Die Validität gibt an, inwieweit die Testergebnisse mit den angegebenen Zielen übereinstimmen. Für die Personalabteilung ist die Kriterienvalidität am wichtigsten, d. h. die Übereinstimmung der Testergebnisse mit den vorgegebenen Leistungskriterien der Mitarbeiter. Für Unternehmen ist diese Kennzahl wichtig, da die Validität eines Beurteilungsinstruments direkt mit dem Return on Investment (ROI) verbunden ist. Der Return on Investment bei der Auswahl eines jeden Bewerbers wird durch die Multiplikation der drei folgenden Faktoren bestimmt:

Der Unterschied in den Vorteilen, die leistungsstarke und durchschnittliche Mitarbeiter mit sich bringen;

Die Auswahlquote (der Prozentsatz der eingestellten Bewerber im Verhältnis zur Gesamtzahl der Bewerber);

Die Gültigkeit der bei der Auswahl verwendeten Instrumente.

So ist beispielsweise der ROI mit einem Validitätswert von 0,3 doppelt so hoch wie der mit einem Validitätswert von 0,15. Wenn Sie sich für ein Bewertungsinstrument mit höherer Validität entscheiden, können Sie eher sicherstellen, dass Sie die besten Mitarbeiter einstellen. Die Kriteriumsvalidität des OPQ-Fragebogens wurde in Dutzenden von Studien mit insgesamt 5000 Teilnehmern bestätigt. In diesen Studien wurden die tatsächlichen Werte der OPQ-Skalen eines erfolgreichen Mitarbeiters mit den vom Vorgesetzten des Mitarbeiters ausgewählten Bewertungskriterien verglichen. Alle geschätzten Werte der Korrelation zwischen den Testergebnissen und den Leistungskriterien waren signifikant: OPQ hat eine gute Validität und sagt den Arbeitserfolg voraus.

Beispiele für Untersuchungen zur Gültigkeit der OPQ32-Kriterien

Beispiele für Untersuchungen zur Gültigkeit der OPQ32-Kriterien

Der Erfolg der Vorgesetzten im Einzelhandel (258 Teilnehmer der Studie) Die Studie wurde von einem amerikanischen Einzelhandelsunternehmen durchgeführt. Es ging darum, die persönlichen Konstrukte zu ermitteln, die die Effektivität von Vorgesetzten in der Lieferkette vorhersagen können. Die Leiter verwendeten ein zweiteiliges Modell, das aus dem OPQ-Fragebogen und der Bewertung der unternehmenseigenen Kompetenznorm durch die Manager bestand, die zuvor in SHL untersucht worden war. Auf der Grundlage der Analyse dieses Modells wurden zwei wichtige Erfolgsfaktoren ermittelt: die Erfüllung der Aufgaben und die Beziehungen zu den Mitarbeitern. Die Ergebnisse zeigten, dass die Werte der OPQ-Skalen, die sich auf die erfolgreiche Ausführung von Arbeitsaufgaben und den Aufbau von Kommunikation bezogen, eindeutig mit den Bewertungen der Manager zu den beiden ausgewählten Faktoren korrelierten.

Der Erfolg der Friseure, die in Schönheitssalons arbeiten (253 Studienteilnehmer). Die Studie wurde ebenfalls von einem amerikanischen Unternehmen durchgeführt. Wie in der vorangegangenen Studie wurden dieselben externen Kriterien zur Erfolgsmessung verwendet: die Bewertung der "Aufgabenleistung" und der "Beziehungen zu den Mitarbeitern" durch die Führungskräfte. Die Ergebnisse zeigten eine klare konzeptionelle Verbindung zwischen den beiden Kriterien und den Werten der entsprechenden OPQ-Skalen. Darüber hinaus korrelierten bestimmte OPQ-Skalen signifikant mit jedem Kriterium direkt.