Warum wir dem OPQ-Fragebogen vertrauen

Im heutigen hart umkämpften Talentmarkt ist ein Lebenslauf allein nur ein schwacher Indikator für den späteren beruflichen Erfolg. Während sich Fähigkeiten erlernen lassen, sind grundlegende Verhaltensweisen, Motivationen und kognitive Stile, die die Leistung bestimmen, deutlich schwieriger zu erkennen – und in agilen, häufig remote arbeitenden Teams wichtiger denn je. Wie können Unternehmen die Grenzen traditioneller Einstellungsverfahren überwinden und Kandidaten finden, die in ihrer Rolle wirklich erfolgreich sein werden?

Genau hier kommen objektive, wissenschaftlich fundierte Assessments ins Spiel. Unter ihnen hebt sich der Occupational Personality Questionnaire (OPQ) als langjährig erprobtes und streng validiertes Instrument hervor. Die erste Version des Fragebogens wurde 1984 von SHL für Produktionsunternehmen entwickelt. Heute wird der OPQ von weltweit führenden Unternehmen wie Coca-Cola, IKEA und Volvo eingesetzt. Dabei handelt es sich nicht einfach um einen weiteren Persönlichkeitstest, sondern um ein psychometrisches Instrument, das speziell dafür entwickelt wurde, die berufliche Leistung vorherzusagen. Doch warum genießt ein Instrument mit Wurzeln in den 1980er-Jahren auch im Zeitalter moderner HR-Technologien weiterhin so großes Vertrauen? Die Antwort liegt in kontinuierlicher wissenschaftlicher Validierung und einem nachgewiesenen Return on Investment.

Seit seiner Entwicklung wurde der OPQ-Fragebogen kontinuierlich verbessert, um mit der Weiterentwicklung von Assessment-Technologien Schritt zu halten. Die aktuelle Version OPQ32 wird von Unternehmen eingesetzt, um die Effizienz verschiedener HR-Prozesse zu steigern:

• Einstellung neuer Mitarbeitender;
• Ermittlung von Entwicklungsbedarf;
• Aufbau eines Talentpools;
• Identifizierung potenzieller Führungskräfte (HiPo);
• Aufbau effektiver Teams;
• Talentaudit;
• Durchführung organisatorischer Veränderungen.

Der OPQ im modernen Recruiting-Kontext

Obwohl die grundlegenden Prinzipien des OPQ zeitlos sind, ist seine Anwendung in der sich wandelnden Arbeitswelt von heute noch wichtiger geworden. Er bietet eine robuste, datenbasierte Lösung für verschiedene aktuelle Herausforderungen im Talentmanagement:

• Der Wandel hin zu kompetenzbasiertem Recruiting: Da Unternehmen zunehmend Kompetenzen und nicht nur formale Qualifikationen in den Mittelpunkt stellen, eignet sich der OPQ besonders gut zur Bewertung übertragbarer Soft Skills und grundlegender Verhaltensmerkmale – etwa Problemlösungsfähigkeit, Einflussvermögen und Anpassungsfähigkeit –, die für den Erfolg in zahlreichen Rollen entscheidend sind.
• Reduzierung unbewusster Vorurteile: Der OPQ liefert objektive und standardisierte Daten, die Recruiting-Teams dabei helfen, über reine „Bauchgefühle“ oder subjektive kulturelle Passung hinauszugehen. Dadurch wird ein fairerer und ausgewogenerer Auswahlprozess gefördert, der sich auf berufsrelevantes Potenzial konzentriert.
• Vorhersage von Erfolg in hybriden und Remote-Rollen: Der Fragebogen kann Eigenschaften erfassen, die für die Arbeit im Homeoffice oder in hybriden Strukturen entscheidend sind, darunter Selbstmotivation, strukturiertes Planen und proaktive Kommunikation. So lassen sich Kandidaten identifizieren, die auch in Umgebungen mit weniger direkter Kontrolle erfolgreich arbeiten können.
• Aufbau agiler und widerstandsfähiger Teams: In Zeiten schnellen Wandels ist es entscheidend, die Mischung verschiedener Verhaltensprofile innerhalb eines Teams zu verstehen. Der OPQ unterstützt Führungskräfte dabei, Teams mit sich ergänzenden Stärken zusammenzustellen und Personen zu identifizieren, die über die nötige Resilienz und Flexibilität verfügen, um organisatorische Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.

Welche Belege gibt es für die Wirksamkeit des OPQ?

Hunderttausende Menschen füllen jedes Jahr den OPQ aus. Warum vertrauen Unternehmen diesem Instrument, wenn es um ihre wertvollste Ressource geht – ihre Mitarbeitenden?

In den vergangenen 30 Jahren hat SHL zahlreiche Studien in unterschiedlichen Ländern und Branchen durchgeführt, um die Wirksamkeit des Fragebogens bei der Vorhersage des zukünftigen beruflichen Erfolgs von Mitarbeitenden zu belegen. Im Vergleich mit anderen Instrumenten weist der OPQ eine hohe Reliabilität und Validität auf – die beiden wichtigsten Qualitätskriterien psychometrischer Assessments. Im Folgenden betrachten wir diese genauer.

Reliabilität bedeutet Genauigkeit

Stellen Sie sich einen Bogenschützen vor. Seine Pfeile treffen immer wieder denselben Punkt auf der Zielscheibe. Dieser Schütze arbeitet zuverlässig. Die Reliabilität eines psychometrischen Tests beschreibt entsprechend die gleichbleibende Genauigkeit seiner Messungen. Dieser Wert ist für die Bewertung von Kandidaten besonders wichtig, denn ein unzuverlässiger Test hat praktisch keinen Nutzen. Um realistische und relevante Schlussfolgerungen ziehen zu können, müssen Sie wissen, wie genau die Ergebnisse sind. In der Psychometrie werden zwei Hauptarten der Reliabilität unterschieden:

• Stabilität der Ergebnisse und Test-Retest-Reliabilität – die Wahrscheinlichkeit, bei einer wiederholten Durchführung des Tests ein ähnliches Ergebnis zu erzielen;
• Interne Konsistenz – sie zeigt, wie stark die einzelnen Testelemente mit dem Gesamtergebnis zusammenhängen.

Der OPQ erfüllt beide Anforderungen. Aktuelle Studien zeigen, dass sein durchschnittlicher Wert auf der Reliabilitätsskala bei 0,81 liegt, während der erforderliche Mindestwert bei 0,76 liegt. Diese Daten wurden auch im Rahmen einer unabhängigen externen Bewertung durch die British Psychological Society anerkannt.

Return on Investment und Validität

Die Validität beschreibt, in welchem Maß die Testergebnisse mit den definierten Zielen übereinstimmen. Für den HR-Bereich ist insbesondere die Kriteriumsvalidität von Bedeutung, also die Übereinstimmung der Testergebnisse mit zuvor festgelegten Kriterien der Mitarbeiterleistung. Für Unternehmen ist dieser Wert besonders wichtig, da die Validität eines Assessment-Instruments direkt mit dem Return on Investment (ROI) zusammenhängt. Der ROI bei der Auswahl eines Kandidaten ergibt sich aus der Multiplikation der folgenden drei Faktoren:

• Der Unterschied im Nutzen zwischen leistungsstarken und durchschnittlich leistungsfähigen Mitarbeitenden;
• Die Auswahlquote – der Anteil der eingestellten Kandidaten an der Gesamtzahl der Bewerber;
• Die Validität der bei der Auswahl verwendeten Instrumente.

Beispielsweise ist der ROI bei einem Validitätswert von 0,3 doppelt so hoch wie bei einem Validitätswert von 0,15. Entscheiden Sie sich für ein Assessment-Instrument mit höherer Validität, steigt somit die Wahrscheinlichkeit, dass Sie die besten Mitarbeitenden einstellen.

Die Kriteriumsvalidität des OPQ-Fragebogens wurde durch Dutzende Studien mit insgesamt 5000 Teilnehmern bestätigt. In diesen Untersuchungen wurden die tatsächlichen Werte der OPQ-Skalen erfolgreicher Mitarbeitender mit Bewertungskriterien verglichen, die von deren Vorgesetzten festgelegt wurden. Sämtliche ermittelten Korrelationen zwischen Testergebnissen und Leistungskriterien waren signifikant: Der OPQ weist eine gute Validität auf und kann beruflichen Erfolg vorhersagen.

Beispiele für Studien zur Kriteriumsvalidität von OPQ32

Erfolg von Führungskräften im Einzelhandel (258 Studienteilnehmer)

Die Studie wurde von einem amerikanischen Einzelhandelsunternehmen durchgeführt. Ziel war es, Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren, mit denen sich die Effektivität von Führungskräften in der Lieferkette vorhersagen lässt. Die Forschenden verwendeten ein zweiteiliges Modell, das aus dem OPQ-Fragebogen und der Bewertung durch Führungskräfte anhand des unternehmenseigenen Kompetenzstandards bestand, der zuvor von SHL untersucht worden war. Auf Grundlage der Analyse dieses Modells wurden zwei zentrale Erfolgsfaktoren identifiziert: Aufgabenerfüllung und Beziehungen zu anderen Menschen. Die Ergebnisse zeigten, dass die Werte der OPQ-Skalen, die mit erfolgreicher Aufgabenerfüllung und dem Aufbau von Kommunikation zusammenhängen, deutlich mit den Bewertungen der Führungskräfte für diese beiden Faktoren korrelierten.

Erfolg von Friseurinnen und Friseuren in Schönheitssalons (253 Studienteilnehmer)

Auch diese Studie wurde von einem amerikanischen Unternehmen durchgeführt. Wie in der vorherigen Untersuchung wurden dieselben externen Kriterien zur Messung des Erfolgs verwendet: die Bewertung der Führungskräfte hinsichtlich „Aufgabenerfüllung“ und „Beziehungen zu anderen Menschen“. Die Ergebnisse zeigten einen klaren konzeptionellen Zusammenhang zwischen diesen beiden Kriterien und den ermittelten Werten der entsprechenden OPQ-Skalen. Darüber hinaus korrelierten bestimmte OPQ-Skalen direkt und signifikant mit den jeweiligen Kriterien.