Warum wir OPQ vertrauen Fragebogen

Im heutigen wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt ist ein Lebenslauf allein kein verlässlicher Indikator für beruflichen Erfolg. Zwar lassen sich Fähigkeiten vermitteln, doch die grundlegenden Verhaltensweisen, Motivationen und Denkstile, die die Leistung beeinflussen, sind schwerer zu identifizieren – und in agilen, oft dezentralen Teams wichtiger denn je. Wie können Unternehmen die Informationsflut traditioneller Einstellungsverfahren durchbrechen und Kandidaten finden, die sich im Unternehmen wirklich entfalten können?

Hier kommen objektive, wissenschaftlich fundierte Beurteilungen ins Spiel. Der Occupational Personality Questionnaire (OPQ) sticht dabei als bewährtes und streng validiertes Instrument hervor. Die erste Version des Fragebogens wurde 1984 von SHL für Produktionsunternehmen entwickelt. Heute wird der OPQ von globalen Marktführern wie Coca-Cola, IKEA und Volvo eingesetzt und ist weit mehr als nur ein weiterer Persönlichkeitstest; er ist ein psychometrisches Instrument zur Vorhersage der Arbeitsleistung. Doch warum genießt ein Instrument mit Wurzeln in den 1980er-Jahren im Zeitalter neuer HR-Technologien weiterhin so großes Vertrauen? Die Antwort liegt in der kontinuierlichen wissenschaftlichen Validierung und dem nachgewiesenen Return on Investment.

Seit seiner Entwicklung wurde der OPQ-Fragebogen kontinuierlich verbessert, um mit den neuesten Entwicklungen in der Beurteilungstechnologie Schritt zu halten. Die aktuelle Version, OPQ32, wird von Unternehmen zur Effizienzsteigerung verschiedener HR-Prozesse eingesetzt.

Die Kernprinzipien des OPQ sind zwar nach wie vor gültig, seine Anwendung ist jedoch im sich wandelnden Arbeitsumfeld von heute noch wichtiger geworden. Er bietet eine fundierte, datengestützte Lösung für verschiedene aktuelle Herausforderungen im Talentmanagement:

Hunderttausende Menschen füllen jährlich den OPQ aus. Warum vertrauen Unternehmen ihm in Angelegenheiten, die ihre wertvollste Ressource betreffen – ihre Mitarbeiter?

In den vergangenen 30 Jahren führte SHL zahlreiche Studien in verschiedenen Ländern und Wirtschaftszweigen durch, um die Wirksamkeit des Fragebogens zur Beurteilung des zukünftigen Erfolgs von Mitarbeitern nachzuweisen. Im Vergleich zu anderen Instrumenten weist der OPQ eine hohe Reliabilität und Validität auf, die wichtigsten Qualitätskriterien für psychometrische Beurteilungen. Wir werden später näher darauf eingehen.

Stellen Sie sich einen Bogenschützen vor. Seine Pfeile treffen immer wieder denselben Punkt auf der Zielscheibe. Dieser Bogenschütze ist zuverlässig. Die Reliabilität eines psychometrischen Tests gibt die konstante Messgenauigkeit an. Dieser Indikator ist für die Beurteilung von Kandidaten sehr wichtig, denn ein unzuverlässiger Test ist bedeutungslos. Man muss wissen, wie genau die Ergebnisse sind, um realistische und relevante Schlussfolgerungen ziehen zu können. In der Psychometrie werden zwei Hauptarten von Reliabilität unterschieden:

Der OPQ erfüllt beide Anforderungen. Jüngste Studien zeigen, dass sein durchschnittlicher Reliabilitätswert bei 0,81 liegt (der Mindestwert beträgt 0,76). Diese Daten wurden durch die externe, unabhängige Begutachtung der British Psychological Society bestätigt.

Die Validität definiert, inwieweit Testergebnisse mit den festgelegten Zielen übereinstimmen. Für die Personalabteilung ist die Validität der Kriterien von größter Bedeutung, also die Übereinstimmung der Testergebnisse mit den vorab festgelegten Leistungskriterien für Mitarbeiter. Für Unternehmen ist diese Kennzahl wichtig, da die Validität eines Beurteilungsinstruments direkt mit dem Return on Investment (ROI) verknüpft ist. Der ROI der Kandidatenauswahl ergibt sich aus der Multiplikation der folgenden drei Faktoren:

Beispielsweise ist der ROI bei einem Validitätswert von 0,3 doppelt so hoch wie bei einem Wert von 0,15. Wählt man das Assessment-Tool mit der höheren Validität, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, die besten Mitarbeiter zu rekrutieren.

Die Kriteriumsvalidität des OPQ-Fragebogens wurde in Dutzenden von Studien mit insgesamt 5000 Teilnehmenden bestätigt. In diesen Studien wurden die tatsächlichen Werte der OPQ-Skalen eines erfolgreichen Mitarbeiters mit den von dessen Vorgesetzten festgelegten Bewertungskriterien verglichen. Alle ermittelten Korrelationswerte zwischen den Testergebnissen und den Leistungskriterien waren signifikant: Der OPQ weist eine gute Validität auf und ist ein guter Prädiktor für beruflichen Erfolg.

Die Studie wurde von einem amerikanischen Einzelhandelsunternehmen durchgeführt. Ziel war es, die persönlichen Konstrukte zu identifizieren, die die Effektivität von Führungskräften in der Lieferkette vorhersagen können. Die Forscher verwendeten ein zweiteiliges Modell, bestehend aus dem OPQ-Fragebogen und der Bewertung der unternehmenseigenen Kompetenzstandards durch die Führungskräfte. Diese Standards wurden zuvor im Rahmen der SHL-Studie untersucht. Die Analyse dieses Modells ergab zwei wesentliche Erfolgsfaktoren: die Erfüllung von Aufgaben und die Beziehungen zu Mitarbeitern. Die Ergebnisse zeigten, dass die Werte der OPQ-Skalen, die sich auf die erfolgreiche Ausführung von Arbeitsaufgaben und die Gestaltung der Kommunikation beziehen, deutlich mit den Bewertungen der Führungskräfte in den beiden ausgewählten Faktoren korrelierten.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.