Schreckliche Worte: Wie man sich gegenüber beleidigenden Kollegen und Untergebenen verhält

Während des Gesprächs hat Ihr Kollege etwas gesagt, das Ihnen sofort ein ungutes Gefühl vermittelt hat. Er dachte, er mache nur einen Scherz, aber seine Worte klangen unangenehm - oder enthielten sogar beleidigende, rassistische oder sexistische Andeutungen. Was sollten Sie in einer solchen Situation tun? Können Sie die Aufmerksamkeit auf die beleidigenden Worte lenken, ohne die negative Reaktion des Kollegen zu provozieren? Wäre es für Ihren Ruf und Ihre Karriere insgesamt riskant?

Die Situation ist wirklich kompliziert. Laut Joan Williams, der Gründerin und Leiterin des Center WorkLife Law am Hastings College der Universität von Kalifornien, bergen solche Entscheidungen ein Risiko, da sie zwei unangenehme Aspekte beinhalten, die mit Vorurteilen am Arbeitsplatz zusammenhängen: die Ungewissheit, ob es sich bei dem Gehörten wirklich um einen Akt der Feindseligkeit handelt, und die Angst vor einer Bestrafung für die eigene Reaktion. In solchen Fällen sind Zweifel ganz natürlich: Man ist sich nicht sicher, ob man die Person richtig verstanden hat oder ob sie nur einen Scherz gemacht hat.

Auch wenn Sie denken, dass Sie in dieser Situation sicher eine Antwort geben werden, kann die Realität Sie eines Besseren belehren. Nach den Untersuchungen des Leiters des Internationalen Forschungszentrums an der Western Washington University, Alexander Zopp, und seiner Kollegen besteht eine Diskrepanz zwischen der erwarteten Reaktion und der tatsächlichen Reaktion der Menschen. Hier sind einige Ratschläge, wie Sie sich das nächste Mal verhalten sollten, wenn Ihnen jemand etwas Beleidigendes sagt.

"The first step is to decide whether you should attract attention to the abusive words. Undoubtedly there is a whole number of important reasons for that. To raise your self-esteem and to get rid of racism among the staff are worthy reasons, Williams says. “Your silence signalizes that everything is alright. In fact, you permitted the person to act the same again and again”, he believes. Probably, you get a chance to change your colleague’s behaviour to the better, and such a chance shouldn’t be missed. Zopp’s research shows that the appropriate reaction to the abusive behaviour in the moment when it occurred may lead to the positive changes in the future."

Wenn Sie der Chef des Störers sind, haben Sie bessere Chancen. Die Führungskräfte sind (manchmal per Gesetz) dafür verantwortlich, dass keiner der Mitarbeiter bedroht wird oder sich bei der Arbeit unwohl fühlt. Außerdem zeigt die Forschung, dass Ihr Einfluss stärker ist, wenn Sie nicht zu der Kategorie gehören, gegen die der Störenfried ist, erklärt Williams: "Wenn es beispielsweise um Sexismus geht, wirken Männer, die sich für Frauen einsetzen, überzeugender. Wir vertrauen ihnen mehr, weil sie nicht befürchten müssen, missbraucht zu werden".

Williams fügt hinzu, dass Sie bedenken müssen, mit wem Sie es zu tun haben und wie die Reaktion der Person bzw. die Kosten dafür sein werden, wenn Sie sie konfrontieren. Die Reaktion kann einfach verächtlich ("Sie übertreiben, ich habe nur gescherzt") oder defensiv ("Was werfen Sie mir vor?") sein. Denken Sie daran, wie diese Person normalerweise auf Einwände antwortet. Ist die Selbstbeobachtung typisch für sie? Sind ihre Absichten gut? Es ist auch wichtig zu bedenken, ob die Person die Autorität über Sie hat und die Möglichkeit, dass Sie für Ihr Verhalten bestraft werden. "Ihre persönliche Sicherheit oder Ihr Arbeitsplatz steht auf dem Spiel", sagt Zopp. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie die Gruppe vertreten, die missbraucht wird. Die Untersuchungen von Williams zeigen, dass Frauen und rassische Minderheiten mit einer härteren Antwort konfrontiert werden, wenn sie versuchen, Beharrlichkeit zu zeigen. Das heißt nicht, dass man nichts sagen sollte, aber es ist wichtig, die Konsequenzen zu bedenken. Wenn Ihr oberstes Ziel jedoch darin besteht, Ihren Arbeitsplatz zu behalten, sollten Sie sich wahrscheinlich nicht auf eine Konfrontation einlassen.

Wenn Sie sich entschließen, das Wort zu ergreifen, gehen Sie so vor, als hätte die Person Sie nicht beleidigen wollen. In den meisten Fällen, so erklärt Williams, ahnt der Täter nicht einmal etwas und kann nicht verstehen, wie sein Verhalten interpretiert werden kann. Zeigen Sie Mitgefühl, Sie haben sicher auch schon Fehler gemacht. "Jeder hat schon einmal sein Gesicht verloren, auch Sie sind nicht perfekt", sagt Williams. Sie sollten vielleicht ein Beispiel aus Ihrer eigenen Erfahrung erzählen, als Sie etwas gesagt haben, was Sie hinterher bitter bereut haben. Die Erwähnung, dass Sie sich in einer ähnlichen Situation befunden haben, kann die Abwehrreaktion der Person verringern und sie empfänglicher für Ihre Sichtweise machen.

Do not throw hasty accusations. Zopp's research points out that harsh remarks - for example, "this is racism" - lead to more intensive defensive actions. Zopp is convinced that most people make a mountain out of a molehill, displaying excessive harshness: "The word "racism” reminds us about the adherents of the ideas of white domination, the Ku Klux Klan and the burning crosses - any hint of it will be unpleasant." Williams agrees: "By entering into confrontation with the abuser, you can feel like a righteous person, but no one likes to hear that he is a sexist, racist or behaving insultingly."

Williams schlägt vor, direkt nach der beleidigenden Bemerkung eine Frage wie diese zu stellen: "Was meinen Sie?" oder "Auf welche Informationen stützt sich Ihre Bemerkung?". Indem Sie die Person in eine Diskussion einbeziehen, können Sie ihr helfen, ihre eigenen Vorurteile zu überprüfen und die Dinge zu klären, die sie wahrscheinlich nicht ganz versteht. Es kann sich lohnen, die Person zu bitten, ihre Worte zu wiederholen. Das wird die Person dazu bringen, über die wahre Bedeutung der Aussage und die Wirkung, die sie hervorgerufen hat, nachzudenken und ihr die Möglichkeit geben, ihre Worte zurückzunehmen.

Wenn die Person ihre Bemerkung nicht für beleidigend hält, können Sie ihr helfen, den Horizont zu erweitern, indem Sie eine bestimmte Beobachtung oder nützliche Information vorschlagen. Wenn die Person zum Beispiel vermutet, dass Ihr Kollege bei der Arbeit nachlässt, weil er früher nach Hause geht, könnten Sie wie folgt antworten: "Kürzlich habe ich eine sehr interessante Studie gelesen, aus der hervorgeht, dass wir, wenn Frauen das Büro verlassen, immer annehmen, dass sie zu ihren Kindern gehen. Wenn Männer das Gleiche tun, bemerken wir das nicht einmal". Es ist wichtig, dies so zu sagen, dass es nicht nach versteckter Aggression klingt. Je aufrichtiger Ihre Absicht ist, Informationen mitzuteilen und die Person nicht wegen ihrer Vorurteile zu stigmatisieren, desto eher wird die Person Ihnen zuhören.

If you decide that it's embarrassing to engage in an open confrontation, there are other ways, says Zopp. For example, you can change the subject, thereby sending a signal to a person that you do not approve of his or her remark. "We have to rely on the fact that a person has enough empathy to understand this sign," he says. You can also try to wait and see what happens. Sometimes the abuser realizes his or her mistake and apologizes.

Depending on the gravity of the insult, you can decide that you do not care about another person’s self-esteem, notes Williams: "You may have a feeling that it's time to throw down a gauntlet. If you have weighed all the pros and cons, that's fine. And if a person bristles and turns on a defensive reaction, you now have even more information about his or her true face. "

CleverControl erforscht weiterhin die besten Möglichkeiten, um auf das beleidigende Verhalten von Kollegen und Untergebenen zu reagieren. Nachlassen oder beschuldigen? Soll man sich selbst mit dem Täter auseinandersetzen oder den Vorgesetzten einschalten? Was ist das richtige und was das falsche Verhalten? Diese und andere Fragen werden in diesem zweiteiligen Artikel erörtert.

If the offensive remarks continue and you feel uneasy, perhaps it is worth drawing the attention of the management. Williams says your strength is in numbers: "Are there other people in the team who were insulted and who can provide evidence that this employee creates a hostile climate in the team? If you tried to solve the problem on your own and could not, you can tell about this in private to someone who has a higher post. " You can say: "A whole group of people found themselves in an unpleasant situation, we need your advice." Just remember, warns Williams, that "by inflating the situation, you spend most of your political capital."

Bedenken Sie die Folgen Ihres Schweigens. Wenn Sie einen Kommentar hinterlassen, ohne zu antworten, geben Sie der Person die Erlaubnis, dies immer wieder zu tun.

Seien Sie sich darüber im Klaren, dass Sie, wenn Sie einen leitenden Posten innehaben, für den Umgang mit Beleidigungen verantwortlich sind.

Stellen Sie Fragen, die der Person helfen, über das Gesagte nachzudenken und ein mögliches Missverständnis zu klären.

Vergessen Sie nicht, an die negativen Folgen zu denken, vor allem, wenn Sie selbst das Ziel einer beleidigenden Bemerkung waren.

Gehen Sie nicht davon aus, dass die Person Sie oder andere Personen beleidigen wollte; es ist durchaus möglich, dass sie es nicht so gemeint hat.

Werfen Sie dem Täter nicht vor, dass er Vorurteile hat - das wird ihn höchstwahrscheinlich dazu zwingen, sich zu verteidigen, und es ist unwahrscheinlich, dass er sein Verhalten auf lange Sicht ändert.

Ben Brooks just came to work to one of the best consulting companies, and he and his senior colleague were talking on a conference call with the rest of the staff. In response to some words from Ben, his colleague said: "You’re such a gay!" Brooks was so shocked that he could not even say anything. "And this is the man I admired. He helped me get a job. He did not know that I was a homosexual, and seemed to treat this as something insignificant, but I immediately felt uneasy," recalls Ben. He left the office offended and angry, asking himself whether he had moved from one end of the country to another to be called gay at work.

After calming down, he went to his colleague next morning to discuss the situation. Having found the office empty, he left a note saying that they need to talk. When a colleague met him later, Ben began the conversation in a friendly manner: "I said that if I ever offend him, I want him to tell me honestly about it. He agreed". Ben explained that his colleague's remark upset him. "He immediately apologized, but somehow not too sincere," - recalls Ben. Then Ben took a deep breath and said that he was a homosexual. "When I explained to him how much I was offended by his words, he literally pressed himself into a chair with shame," says Ben. The colleague was depressed, asked with all his heart for forgiveness, and Ben forgave him.

"We all make mistakes and deserve to be given one more chance when we recognize our mistakes and apologize," says Ben. Now he works as general manager of PILOT, a start-up that helps managers retain their talented employees. Ben and a former colleague still maintain friendly relations. "I'm sure he will never call anyone gay anymore," Brooks said.

Daniel Wagner (names and some details changed), co-owner of the company specializing in finding top managers in New York, was working for more than a year with Carol, the founder of a youth educational organization. In the process of advising on hiring leaders, he was often puzzled by Carol’s certain comments and requests. For example, one day she wrote a letter to his employees and asked to find the candidates’ photo to understand how they look. She also asked them to determine the age of applicants. After one meeting, Carol noticed that the interviewee "was dressed as if she was a Baptist." Another time, when discussing an African American candidate, she expressed a concern that the color of her skin could prevent people from taking her seriously.

All this time, Daniel tried to speak directly and honestly with Carol. "As a senior in the team, I constantly tried to improve the situation myself, before she embarrassed herself," he recalls. For example, when she asked for inappropriate information about candidates, he replied: "We do not require this information because we do not base our decision on it. We focus on knowledge and skills. " And when she asked for photos, he said: "Please do not ask us about it again. This will not work".

At the same time, he never accused her of racism or other prejudices: "I did not want to make judgments about her intentions or moral qualities ... My parents sometimes make such comments, so I know that good people sometimes act inappropriately."

Carol's reaction was different. Sometimes she denied that she said something insulting, and said: "I guess you misunderstood me." Sometimes Carol apologized. But it seems that over time, Daniel's efforts were rewarded with success. "Now she says less offensive words," Daniel admits. "It has become much better."