Wie man die Personalfluktuation stoppt

CleverControl befragte Jeremy Gray, den Leiter der amerikanischen Niederlassung eines Schweizer Unternehmens, wie man die wahren Gründe für das Ausscheiden von Mitarbeitern herausfindet, die versteckten Schwachstellen des Unternehmens aufdeckt und das System der psychologischen Präferenzen nutzt, um das Team zu stärken, aber das Arbeitsumfeld nicht ohne den Zustrom neuer Talente verkommen zu lassen.

• Jeremy, warum ist das Problem der Personalfluktuation eines der akutesten?

• Wenn Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen, ist das fast immer schmerzhaft, und der Abschied von wertvollen Mitarbeitern ist noch schmerzhafter. Denn wir investieren die Ressourcen, das Geld und das Wertvollste, was wir haben - Zeit - in Menschen. Und der Wert eines jeden Mitarbeiters, der zumindest für ein paar Tage in das Unternehmen gekommen ist, steigt immer.

Und so wertvoll die Mitarbeiter auch sein mögen, die für sie aufgewendeten Mittel können wir nicht zurückbekommen. Aus diesem Grund ist das Problem der Personalfluktuation so gravierend.

• Was wissen die Führungskräfte, die sich darüber aufregen, dass sie häufig wertvolle Mitarbeiter verlieren, nicht? Was raten Sie, zu beachten?

• Der Wert eines guten Mitarbeiters liegt in der Fähigkeit, seine eigenen Entscheidungen zu treffen. Und wenn diese Person Ihnen mitteilt, dass sie sich entschlossen hat, zu kündigen, dann ist die Entscheidung bereits gefallen und es hat keinen Sinn, zu versuchen, sie zum Bleiben zu überreden. Denken Sie lieber an die neuen Perspektiven, die sich Ihnen durch den Weggang eröffnen. Schließlich ist ein ehemaliger Mitarbeiter eine potenzielle Quelle für positive Empfehlungen. Er kennt das Unternehmen bereits, und es ist möglich, dass er es bei neuen Geschäftskontakten weiterempfiehlt.

Natürlich kann es auch negative Empfehlungen geben, die ebenfalls zu berücksichtigen sind. Oft denken Manager gar nicht daran, welche negativen Informationen ihre ehemaligen Mitarbeiter verbreiten könnten.

Mein Rat ist, wenn Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlassen, besonders wertvolle, alles zu tun, damit sie zu aktiven Trägern positiver Empfehlungen werden.

• Welche Chancen haben die Unternehmen, die Fluktuation deutlich zu senken? Woran müssen sie arbeiten?

• Um diese Frage zu beantworten, wenden wir uns an das System der psychologischen Präferenzen. Es geht darum, wie wir effektiver arbeiten können. Wie kommt es, dass manchmal zwei effektive Menschen zusammenkommen und absolut ineffizient arbeiten. Und manchmal arbeiten zwei mittelmäßige Mitarbeiter gemeinsam an einem Projekt, und das Ergebnis ist großartig.

Dieses Thema wurde bereits von antiken Wissenschaftlern untersucht. Hippokrates versuchte, die Menschentypen anhand der so genannten Körpersäfte zu bestimmen, die sie hatten. Daher haben wir die bekannten Typen Choleriker, Melancholiker, Sanguiniker und Phlegmatiker. Anhand des Persönlichkeitstyps definieren wir zunächst einmal, wie sich die Menschen in der Gemeinschaft verhalten. Heute gibt es in der Wirtschaft viele Systeme psychologischer Präferenzen, die beliebtesten sind Disc, Insights und Myers-Briggs. Ich persönlich bevorzuge Insights.

Eine große Anzahl von Konflikten, die am Arbeitsplatz entstehen, einschließlich der Personalfluktuation, ist das Spiegelbild des psychologischen Präferenzkonflikts. Daher empfehle ich Führungskräften und Managern, sich für eines der Systeme zu entscheiden und sich zunächst selbst zu identifizieren. Analysieren Sie dann die Mitarbeiter und zeichnen Sie das psychologische Porträt eines jeden. Auf diese Weise werden Sie in der Lage sein zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter antreibt und mit jedem von ihnen in seiner eigenen Sprache zu sprechen.

• Eine weitere wichtige Frage ist die nach den Gründen für den Austritt. Nicht jeder Arbeitnehmer ist bereit, offen darüber zu sprechen. Was sollten Sie tun, um der Wahrheit auf die Spur zu kommen?

• When valued employees leave you their decision is final. You are partners with them, and with partners we speak frankly. Such people usually say, "I want you to leave because here I have no more prospects for career development." Thus, I realize that I either have to provide this person with such opportunity or let him or her go and maintain the good relationship. Because for me this person it a potential possibility for a positive recommendation. So I act accordingly.

Und dann sind da noch die Leute, in die wir einige Ressourcen investiert haben, von denen wir aber noch nicht viel zurückbekommen haben. Wenn sie gehen, muss man mit ihnen reden. Denn höchstwahrscheinlich sind diese Menschen verschlossener und werden nicht offen über ihre Gründe für ihr Ausscheiden sprechen.

In diesem Fall sollten wir positiv beginnen, uns für die geleistete Arbeit bedanken und uns an alle positiven Aspekte der Arbeit erinnern. So schaffen wir einen positiven Hintergrund, um die Hauptfrage zu stellen - was muss im Unternehmen geändert werden, damit der Mitarbeiter bleibt? Vielleicht sollte die Führungskraft etwas an sich selbst oder im Team ändern, oder vielleicht muss die Struktur geändert werden. Wenn ich feststelle, dass ich nichts ändern kann oder mir klar ist, dass die Entscheidung zu gehen, endgültig ist, stelle ich die folgende Frage: Was sollte im Unternehmen geändert werden, damit solche wertvollen Mitarbeiter in Zukunft nicht mehr kündigen?

• Besteht die Gefahr, dass das Arbeitsumfeld eintönig wird, wenn Sie keine neuen Mitarbeiter mehr einstellen und gleichzeitig daran arbeiten, die Personalfluktuation zu verringern? Was würden Sie raten?

• Natürlich sind neue Talente für das Arbeitsteam wichtig. Aber wir brauchen sie nicht nur um ihrer selbst willen. Frische Talente, das sind neue Ideen, neue Projekte, neues Geld, das ist eine neue Chance, die wir zu unserem Vorteil nutzen können.

Wenn ein Unternehmen vor einer neuen Herausforderung steht, ist der erste Schritt immer die Suche nach internen Ressourcen. Neue Projekte sind die Belohnung für die Mitarbeiter, die genug gewachsen sind, um sie zu bewältigen. Wenn wir aber erkennen, dass wir nicht in der Lage sein werden, sie allein zu bewältigen, dann sollten wir uns um Hilfe von außen bemühen.

Of course, there is always the risk of stagnation, but we can fight this risk if we help our employees develop, if we praise them, motivate them, and if we build the principles of our company based on the "chaotic" management style. When our people are changing, evolving, we do not give stagnation a chance.