Stille Ablehnung: Die Ghosting-Epidemie in der Personalbeschaffung

Auf Mikroblogging-Websites und in sozialen Netzwerken wird oft über das Ghosting von Bewerbern durch Arbeitgeber diskutiert. Es gibt kaum eine konkrete Lösung, aber alle sind sich einig, dass die Kommunikationslücke, die während des Einstellungsprozesses in allen Branchen auftritt, ständig besteht.

In letzter Zeit hat sich diese Diskussion auf einen anderen beunruhigenden Trend verlagert - das Ghosting von Arbeitgebern durch Bewerber. Die Website Bericht über die Erfahrungen von Bewerbern 2024 von Career Plug zeigt, dass 44 % der Bewerber damit begonnen haben, Arbeitgeber zu "ghosten", während 53 % der Bewerber von Arbeitgebern "gegeistert" wurden.

Eine aktuelle Studie von Talantix hat ergeben, dass das Ghosting von Bewerbern seit 2023 um das Doppelte zugenommen hat. Branchen wie das Gesundheitswesen, das Finanzwesen und der Technologiesektor sind davon stark betroffen, weil es an Spitzenkräften mangelt und die Teams überlastet sind oder überkritische Projekte anstehen. Sehen wir uns an, warum diese stille Ablehnung an Bedeutung gewonnen hat und wie Arbeitgeber damit umgehen können.

Es könnte verschiedene Erklärungen dafür geben, warum Kandidaten Personalvermittler abwerben. Aus einer Perspektive von 10.000 Fuß lassen sich die Gründe jedoch der Marktdynamik zuordnen und der Art und Weise, wie der Einstellungsprozess gestaltet wurde, um Bewerber in Mitarbeiter umzuwandeln.

Es ist schwer zu sagen, ob der Arbeitsmarkt weltweit expandiert, da unterschiedliche wirtschaftliche Variablen ins Spiel kommen. Die quantifizierbaren Beschäftigungszahlen scheinen jedoch darauf hinzudeuten. Zum Beispiel werden im Jahr 2024 ca. 3,5 Milliarden Menschen sind weltweit beschäftigt - im Vergleich zu 3,4 Milliarden im Jahr 2023 und 3,22 Milliarden im Jahr 2021.

Forschung von Robert Half Presse zeigt auch, dass 51 % der Arbeitgeber planen, die Gehälter im Jahr 2024 zu erhöhen - in erster Linie wegen der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, auf dem es mehr offene Stellen als verfügbare Talente gibt.

Abgesehen von den Gehältern sind Arbeitgeber auch bestrebt, Flexibilität, Work-Life-Balance, bessere Erfahrungen für Bewerber, Gehaltstransparenz usw. zu fördern. In der Tat gibt es einen deutlichen Anstieg der Unternehmen, die auf Jobplattformen wie LinkedIn Gehaltsspannen angeben. In den USA haben bereits acht Bundesstaaten das Gesetz zur Transparenz der Gehaltsspannen, während 15 weitere dies in Erwägung ziehen.

Die Bedeutung der flexiblen Arbeit hat auch in den Verhandlungen zugenommen. Die COVID-19-induzierte Telearbeit hat für viele Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen Wunder bewirkt. Und es ist verständlich, dass die Arbeitnehmer diese Work-Life-Balance beibehalten wollen, vor allem, wenn die Produktivität nicht spürbar nachgelassen hat.

All diese Faktoren führen zu dem, was wir eine kandidatengesteuerte Marktbeeinflussung nennen. Was würde das bedeuten?

• Die Bewerber haben eine größere Verhandlungsmacht. Sie haben mehr Angebote auf dem Tisch; sie sind in der Lage, höhere Gehälter zu fordern.

• Die Bewerber üben sich in Selektivität. Sie sind besser in der Lage zu wählen, wo sie auf der Grundlage der angebotenen Vergünstigungen arbeiten wollen. So sind beispielsweise hybride Arbeitsformen und die Möglichkeit der Fernarbeit der Schlüssel dazu, dass Bewerber bei der Einstellung bleiben.

• Bewerber schätzen das Employer Branding. Vor allem Top-Talente recherchieren alles, von den Werten eines Unternehmens bis hin zu den Gefühlen, die die Menschen bei der Arbeit dort haben.

Mit einem solchen Druckmittel haben die Bewerber das Gefühl, die Kontrolle über den Prozess zu haben, und es ist wahrscheinlicher, dass sie den Prozess abrupt beenden, wenn er nicht mit ihren Zielen übereinstimmt. Natürlich besteht nicht in allen Fällen ein direkter Zusammenhang, aber er spielt eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Bewerber zu entschlossenem Handeln zu bewegen.

Es wäre sicherlich unklug, davon auszugehen, dass jeder Bewerber auf dem derzeitigen Arbeitsmarkt ein Druckmittel hat. Die gestiegenen Beschäftigungsmöglichkeiten und die Tatsache, dass die Unternehmen versuchen, ihre Politik in Bezug auf flexibles Arbeiten, wettbewerbsfähige Angebote usw. zu verbessern, umzusetzen und fortzuführen, sind jedoch Faktoren, die die Bewerber auf ein Podest stellen.

Dies funktioniert gut, wenn der Einstellungsprozess, die Unternehmenskultur und die Angebote mit den Erwartungen des Bewerbers übereinstimmen. Jede Abweichung bei einem dieser Faktoren kann zu Ghosting führen.

Die 2024 Monster Work Watch Bericht, berichtet, dass 47 % der Bewerber ihr Bewerbungsverfahren wegen schlechter Kommunikation abbrechen. 46 % lassen sich von der Einstellung des Gesprächspartners abschrecken, und 35 % werden durch die Tatsache abgeschreckt, dass sie umfangreiche Projekte und lange Präsentationen durchführen müssen.

Die Erfahrung kann in jeder Phase des Einstellungsverfahrens ruiniert werden. Für eine Person, die in der Bewerbungsphase aussteigt, könnten die ausführlichen Formulare und das aufdringliche Abfragen von Informationen eine Abschreckung sein. Für jemanden, der sich zwischen den Vorstellungsgesprächen befindet, können die Erfahrungen im Vorstellungsgespräch und die Kommunikationslücken ausschlaggebend für eine Ghosting-Entscheidung sein.

Langsame, reaktionslose und zermürbende Einstellungsprozesse sind Feinde der Zeit und Mühe, die das Einstellungsteam aufwendet, um die besten Talente an Bord zu holen. Solche Prozesse führen nur zu Desengagement und Rückzug.

Das erste, was einem in den Sinn kommt, wenn ein Kandidat einen Arbeitgeber abblitzen lässt, ist natürlich die unmittelbare Unterbrechung des Einstellungsprozesses.

Es besteht kein Zweifel daran, dass die Beschaffung, Befragung und Bewertung von Bewerbern viel Zeit und Mühe erfordert. Eine Reihe von Ressourcen, darunter die Personalabteilung, die Teamleiter, die betroffenen Teamleiter, das Buchhaltungsteam und viele mehr, tragen zu einer erfolgreichen Einstellung bei.

Forschung, behauptet, dass es im Durchschnitt 42 Tage dauert, bis offene Stellen besetzt sind. Bei technischen Profilen wie Ingenieuren ist die Zeit sogar noch länger. Wenn ein Bewerber abspringt, geht all dieser Aufwand verloren, ohne dass der Arbeitgeber etwas daraus lernen kann, um den Prozess zu verbessern.

Vor allem aber sind die finanziellen Auswirkungen erheblich. Nach Angaben von SHRM sind die durchschnittlichen Die Kosten pro Einstellung betrugen 4.700 $., im Jahr 2022. Für Führungspositionen steigt dieser Betrag auf satte 28.329 Dollar an. Warum diese exorbitanten Ausgaben? Nun, es gibt so viel zu berücksichtigen - von Stellenanzeigen über Rekrutierungssoftware bis hin zu den Gehältern der beteiligten Mitarbeiter. Hinzu kommen Ausgaben, die oft unbemerkt bleiben, wie z. B. die Kosten für Vorstellungsgespräche, Hintergrundüberprüfungen und Beurteilungen sowie die Kosten für die Einarbeitung eines Mitarbeiters vor seinem Eintritt in das Unternehmen.

• Die Arbeitsbelastung der vorhandenen Mitarbeiter nimmt zu, wenn das Team überlastet ist.

• Die Moral des Teams sinkt, wenn es immer wieder zu Ghosting-Vorfällen kommt.

• Das wirkt sich auf den Zusammenhalt und die Stabilität des Teams aus, weil die Mitarbeiter frustriert sein können, weil das Unternehmen nicht in der Lage ist, gute Talente zu finden.

Bryan Hancock, Partner bei McKinsey, sagt, wie "Organisationen wirklich herausfinden, warum wir uns ausgebrannt fühlen. Und ein Teil davon kann die Arbeitsbelastung sein und die Art, wie sie sich mit dem eigenen Leben überschneidet. Wir müssen das ernst nehmen".

Wir müssen das noch ernster nehmen, wenn wiederholte Ghosting-Vorfälle das Team an den Rand des Abgrunds bringen. In diesem Sinne, lassen Sie uns sehen, was Organisationen tun können, um Ghosting einzudämmen.

Dies erfordert natürlich einen narrensicheren Plan. Natürlich können Arbeitgeber nicht psychologisch eingreifen und verstehen, was ein Bewerber in einer bestimmten Einstellungsphase denkt. Aber sie können sicherlich die Aspekte verbessern, die in ihrem Einflussbereich liegen.

Das Ziel sollte sein, die Erfahrung der Bewerber durch den Aufbau einer soliden Marke zu verbessern. Das geschieht, wenn die Arbeitgeber:

1. Setzen Sie klare Erwartungen

   Sie haben drei Schritte im Interviewprozess? Das ist gut. Kommunizieren Sie das im Voraus. Ihr Einstellungsprozess dauert einen Monat? Gut. Kommunizieren Sie das. Es geht darum, den Bewerbern genau zu vermitteln, was sie von diesem Einstellungsverfahren erwarten können und was Sie von ihnen erwarten.

   So beschweren sich Bewerber in den sozialen Medien häufig darüber, dass der Personalverantwortliche einen detaillierten Prototyp des Produkts, eine ausführliche Präsentation oder sogar einen vollständigen Geschäftsplan als einen der Schritte während des Vorstellungsgesprächs verlangte - obwohl dies vorher nicht hervorgehoben wurde. Seien Sie hier äußerst transparent.

2. Kandidaten auf dem Laufenden halten

   Einer der Hauptgründe dafür, dass Bewerber das Verfahren abbrechen, ist die Kommunikationslücke auf Arbeitgeberseite. Sicher, es gibt so viele Dinge, die vom Standpunkt der Personalabteilung und des betreffenden Einstellungsteams aus verwaltet und berücksichtigt werden müssen. Aber das ist nicht das, worüber sich der Bewerber Gedanken macht, und das ist auch verständlich.

   Das Zeitempfinden von Bewerbern und Arbeitgebern ist unterschiedlich. Jede Kommunikationslücke auf beiden Seiten ist ein Rezept für eine Katastrophe.

   Daher ist eine regelmäßige Aktualisierung der Bewerber in ihren Bewerbungssystemen (auch wenn dies über automatisierte Systeme während der ersten Phasen geschieht) gut, um die Bewerber bei der Stange zu halten und jegliche Unsicherheit, die sonst auftreten könnte, zu vermeiden.

3. Personalisierung des Prozesses

   Gute Bewerber möchten oft wissen, wer sie interviewt, wie die Unternehmenskultur aussieht, welche bewährten Verfahren ein Team für die gewünschte Rolle anwendet, wie das System aussieht, in das die aktuelle Rolle passt usw. Hier müssen Arbeitgeber über die allgemeinen Interaktionen hinauswachsen und den Bewerbern das Gefühl geben, dass sie geschätzt werden.

4. Vereinfachung der Bewerbungen und Strukturierung der Vorstellungsgespräche

   Von der Bewerbung eines Bewerbers bis zum persönlichen Gespräch mit ihm während des Vorstellungsgesprächs sollte der Prozess strukturiert und nahtlos sein. Mit Struktur meinen wir nicht unbedingt, dass er stringent sein sollte. Aber es sollte eine Methode geben.

   Halten Sie das Bewerbungsverfahren kurz und bündig. Verringern Sie die Komplexität, indem Sie zu mobilfreundlichen Bewerbungen einladen, und vermeiden Sie langatmige Formulare. Eine gute Möglichkeit ist es, die Zeit für die Bewerbung intern zu messen. Auf diese Weise können Sie einen Zeitrahmen für das Ausfüllen der Bewerbung festlegen und ihn mit Ihrem Benchmark vergleichen.

   Bei den Vorstellungsgesprächen ist es sehr wichtig, dass die Gesprächspartner genau wissen, was sie von dem Gespräch erwarten, und dass sie respektvoll und professionell sind. Jede Art von Struktur des Gesprächs trägt zu einer guten Erfahrung bei, da sie dazu dient, Unklarheiten und Unbestimmtheiten zu vermeiden.

5. Technologie bestmöglich nutzen

   Statten Sie die Personalverantwortlichen mit Bewerberverfolgungssystemen (ATS) und CRMs aus. Auf diese Weise können sie alle End-to-End-Interaktionen verfolgen und zeitnahe Aktualisierungen und Mitteilungen senden, um den Prozess ansprechend zu gestalten.

   Da haben Sie es! Ein besseres Bewerbererlebnis kann viel dazu beitragen, Zeit, Mühe und Ressourcen des Arbeitgebers zu sparen. Es kann dazu dienen, eine hervorragende Talentkonversionspipeline zu schaffen.